بعد نهاية السنة وعيد الربيع، واثنين من فترة دوران ضخمة، وخاصة بعد أن أخذت الجوائز في نهاية السنة إجازة في القضية في كل مكان، وبعض من نصف المجندين الجدد، في حين تعيين آخرين خمس أو ست سنوات، لماذا يجب أن يترك؟
وقال ما ان دوران الموظفين على سببين، إما لم الأجور لا تعطي ما يكفي، أو القلب ظلم.
دوران الموظفين، وتكلفة الأعمال زيادة كبيرة، بغض النظر عن دخول لمدة شهرين أو عامين من دوران الموظفين دخول، للشركة، هو خسارة كبيرة.
موظف غادر بعد خروجه من الحفرة، وليس للعثور على شخص سوف لملء كل شيء سيكون على ما يرام.
بشكل عام، وفقدان الموظفين الرئيسيين، وهناك 1-2 أشهر على الأقل فترة التوظيف، فترة التكيف ثلاثة أشهر، ستة أشهر في الفترة؛
وبالإضافة إلى ذلك، فإن تكلفة توظيف ما يعادل راتب أربعة أشهر، وأكثر من 40 نسبة الفشل.
عندما ترك الموظفين، على أشخاص جدد من البحث عن أشخاص جدد للحصول على الذهاب، فقط تكلفة استبدال ما يصل الى 150 من الراتب السنوي للعاملين السابقين، وإذا كانت الإجازة لإدارة الموظفين وأعلى سعر.
أكثر متشابكة: السلطة التقديرية التي دوران الموظفين سوف يؤدي إلى ثلاثة موظفين لتوليد الأفكار حول مغادرة أساس هذا الحساب، إذا كان معدل دوران الموظفين هو 10، ثم 30 من الموظفين يبحثون عن عمل، وإذا دوران الموظفين 20، ثم 60 من الموظفين يبحثون عن عمل.
ترك الموظفين لمدة 3 أشهر و 2 سنوات اليسار، مختلفة جدا!
عن أسباب دوران الموظفين، وبطبيعة الحال، يمكنك الرجوع إلى نقطة من المشاهير وجهة نظر، لا شيء أكثر من اثنين: فإن المال لا يعطي في مكان، ظلمت القلب.
مستويات مختلفة، الخبرة في العمل مختلفة من الموظفين يغادرون إلى ذكر، في الواقع، هناك أكثر تعقيدا وشامل السبب.
تغادر 1، دخول أسبوعين
تغادر دخول أسبوعين، شرح زيارتها الوضع الفعلي وتوقعات الموظفين الجدد لرؤية فجوة واسعة بين هذه الحالات تشمل التجربة الأولى في جميع جوانب بيئة الشركات، والتدريب التعريفي، ونظام العلاج.
عندما المقابلة دخول، متحدثا عن الوضع الفعلي كما صريحة قدر الإمكان، لا نخفي ولا تقديم، يمكن للموظفين الجدد تعترف بموضوعية ناديه الجديد، لذلك ليس هناك فجوة نفسية هائلة، لا تقلق لا حول تسليم الجديد تأتي، والمشي هو دائما قادرة على الاحتفاظ بها.
ثم كل جوانب عمل المجندين بشكل منهجي نوع، بدءا من التجنيد لإبلاغ المجندين، أن التدريب التعريفي، وتوظف نقل قسم والجوانب الأخرى، مع المراعاة التامة مشاعر الزوجين والاحتياجات الداخلية للتخطيط النظام ومقدمة، ويشعر الزوجين يجب أن تحترم، الكرام، دعه فهم ما يريد أن يعرف.
تغادر 2، دخول 3 أشهر
تغادر دخول ثلاثة أشهر، مع العمل الرئيسي نفسه.
قد يشير هذا إلى أن وضع العمل في الشركة، وهناك بعض الواجبات القضايا والمؤهلات والمعايير والمقابلات، وضرورة أن تدرس بعناية أي جانب هو السبب وراء العلاج في الوقت المناسب، والحد من أوجه القصور في الارتباط التوظيف.
إجازة 3، دخول 6 أشهر
تغادر دخول 6 أشهر، تتعلق في معظمها إلى الرؤساء مباشرة. مدراء الموارد البشرية إيجاد سبل للسماح للشركة لقبول التدريب على القيادة، فهم وإتقان القيادة الأساسية يجب أن يكون للجودة. ويجب على المدراء فهم مزايا المرؤوسين، والسماح قوته تطابق واجبات الوظيفة للشركة لتحقيق أقصى قدر من الفعالية، ولكن أيضا يعكس الموظفين قيمة له.
وقال مدير جيدة هو المدرب، واجبه ومسؤوليته لاستكشاف الإمكانات والمزايا، والتنشئة، وتصبح قوة دافعة هامة لنجاح المرؤوسين. نفس القسم لنتائج الرائدة قد تكون مختلفة تماما، وهي نفس المجموعة من أداء الموظفين قد تكون عكس ذلك، وهو القتالية الكاملة الممكنة، عاطفي، وآخر قد يشكو السماء، معنويات الفريق، المعرضة للدوران.
يجب أن يكون المشرف المباشر أول من فهم مختلف الاتجاهات والميول المرؤوسين، عقوبته يمكن حل هذه المشكلة يمكن أيضا سبب الصراعات، إذا لم يتم التعامل معها بشكل جيد، ومعنويات الفريق قطرات، ومكافحة التراجع، وسوف يدخل حلقة مفرغة. هذا العدد الكبير من الموظفين مغادرة خلال فريق السنة الأولى، وإيلاء الاهتمام لرؤسائه المباشرة قد يكون مشكلة.
4، وترك حوالي 2 سنوات
وترك حوالي 2 سنة، ويرتبط عادة مع الثقافة المؤسسية. في هذا الوقت من الموظفين العامين للشركات ومفهومة تماما، وطرق مختلفة للقيام بهذه الأمور، والعلاقات، والبيئة البشرية، والتمكين، والتطوير الوظيفي وهكذا فهم شامل للغاية، حتى بما في ذلك استراتيجية الشركة، هواية رئيسه.
كعمل تجاري، إلى ثلاث مرات يوميا يوميا، على بينة من العوامل السلبية في الشركة، وليس الحجم، ونحن بحاجة إلى جو عمل جيدة للموظفين لطيف.
5، 3-5 سنوات في إجازة
3--5 سنوات عن ترك والتطوير الوظيفي. لا تعلم معارف ومهارات جديدة، لتعزيز ودفع ليس كثيرا الغرفة، لم يقدم مواقف أكثر العليا، والموظفين في هذا الوقت أفضل حل هو الإقلاع عن التدخين. ولكن بالنسبة للشركات والموظفين أقصى قيمة في هذه المرحلة، مخلفة خسائر.
وينبغي أن يستند على احتياجات الهيكل من أنواع مختلفة من العاملين في مسار تصميم المهنية المعقولة مختلف؛ فهم الموظفين ديناميكية النفسي، والاستماع لهم، وإمدادات البحوث والطلب في سوق العمل، أخذ زمام المبادرة لتعديل الرواتب وتصميم الوظائف، وهدفنا هو الإبقاء الموظفين، وغيرها السياسات يمكن تعديلها بمرونة وفقا للنظر في القضية.
6، وترك أكثر من 5 سنوات
أكثر من 5 سنوات من الموظفين، وتعزيز القدرة على التحمل. في هذا الوقت، وترك من جهة، وتؤدي إلى التعب المهنية، ونحن بحاجة لمنحه مسؤوليات جديدة، ونوع أكثر ابتكارا من العمل، لتحفيز حماسهم.
من ناحية أخرى هو تطور الشخصية وسرعة تطوير الأعمال ليست الناتجة موحدة في التطور البطيء الذي أصبح هدفا ليتم القضاء عليها، والموظفين إهمال للتعلم، من الركود، لا بد الأعمال أن يعزلوا واستبعاده، وتطوير المؤسسة هي بطيئة جدا، وارتفاع الموظفين فضاء مفتوح، وإعادة التفاني من الموظفين لا يرى أملا جديدا، سوف تجد بالتأكيد وظيفة أخرى.
والسبب الرئيسي لترك أكثر من طول الفترة الزمنية من وجهة نظر هذا المنصب، ولكن أيضا الحكم محددة استنادا إلى الوضع الفعلي، وجعل التعديلات في الوقت المناسب لقيمة التداول إلى أدنى حد ممكن، وفقدان العمل سوف يكون ضئيلا للغاية.
مواجهة تكاليف دوران عالية، والأهم، يرجى أن يكون نوع للناس، لا سيما الموظفين ممتاز!
