بعض من "996" التي استشهد بها المدافعون، ودعا "996" قانون العمل "الخبرة الأجنبية" "وادي السيليكون ويتم الكثير من الأعمال حتى". لذلك، هناك فعلا أمريكا الشمالية "996" ذلك؟

لا يوجد أيضا.

ويقول "لا" لأنه إذا كانت الولايات المتحدة أو كندا، لم ينادي ويشجع في اللوائح الرسمية في "996."

نحن ننظر إلى الولايات المتحدة.

قبل وقت مبكر من عام 1938، بعد تجديد موارد الفيدرالي الأمريكي باستمرار تعديل "قانون معايير العمل العادل" (FLSA) تنص على أن كل أسبوع وقت العمل القانوني من 40 ساعة، إذا محسوبة على 8 ساعات يوميا، فقط في الأسبوع قانونية يمكن أن تعمل لمدة خمسة أيام. أكثر من تعامل كل 40 ساعة من وقت العمل الاضافي، يجب على صاحب العمل أن يدفع 1.5 مرات على الأقل الراتب الأساسي. 1 ديسمبر 2016، وراتب سنوي قدره 23660 الولايات المتحدة، وفقا للصيغة الموضحة أعلاه قد لا تدفع العمل الإضافي دولارات أعلى من المديرين والمديرين التنفيذيين والموظفين الفنيين والتقنيين إلى العمل الإضافي.

منذ 1 ديسمبر 2016، بدأت وزارة العمل الاتحادية لتنفيذ قواعد العمل الإضافي جديدة، وهي ثلاثة أنواع المذكورة أعلاه "لا تضغط على الأجر صيغة FLSA العمل الإضافي" سقف الراتب الموظف، ورفع إلى 47476 $ من 23660 $ من الأصل، وهو ما يعني جزء كبير من الموظفين العمل الإضافي الأصلي لا يمكن أن يتمتع الوقت بدل الضائع، بعد دخول حيز النفاذ أيضا أن يدرج في نطاق الحماية التنظيم اضطر FLSA العمل الإضافي الجديد.

إذا كان صاحب العمل في انتهاك للأحكام ذات الصلة من FLSA العمل الإضافي والعمل الإضافي، وإدارة الاتحادية من العمل تحت عنوان "قسم الأجور وساعات" نيابة عن الحق في استرداد التعويضات المستحقة العمل الإضافي والمحكوم، قد مقاضاة أصحاب العمل الذين يخالفون أحكام النيابة أو اقتراحات إلى الإجراءات الجنائية المعهد، كل انتهاك متعمد لصاحب العمل، أو استمرار انتهاك أحكام FLSA على العمل الإضافي والعمل الإضافي، ومن المرجح أن يكون المنكوبة عقوبة المدنية، إذا ثبت مخالفة ليكون متعمد أو معتادي الإجرام، ويمكن مضاعفة العقوبات، وتوفر FLSA أن أرباب العمل ممنوع منعا باتا إلى أن يقدموا إلى الموظفين أو المشاركة في الإجراءات وفقا لأحكام FLSA المعاملة التمييزية أو الفصل، وإلا مرة واحدة تم التحقق منها، سيتم فرض العقوبة الشديدة.

باختصار، من وجهة نظر القوانين واللوائح لرؤية الفيدرالية الأمريكية، ما سمح الوقت بدل الضائع، ولكن لا يسمح الوقت الإضافي دون أجر، والعمل الإضافي غير مدفوع الأجر والعقوبات لرفضها الموظفين حتى رفض، هم أكثر عرضة للمقاضاة بشدة ومعاقبتهم.

وتجدر الإشارة إلى أن الأحكام ذات الصلة من المستوى الاتحادي، العديد من الولايات الأمريكية قد وضعت لوائح العمل الإضافي والعمل الإضافي أكثر صرامة على مستوى الدولة، على حد سواء لا تنتهك.

انظروا إلى كندا.

"كندا قانون العمل" (CLC)، الموظف الأسبوعي أقصى وقت العمل 48 ساعة يوميا إذا كان تحويل يوم العمل بثماني ساعات، قد تصل إلى ستة أيام في الأسبوع. ومع ذلك، فإن أحكام CLC "وقت العمل يمكن أن يكون بين 00:00 إلى 23:59:59"، و "يوم واحد على الأقل من كل أسبوع، ورتبت يفضل يوم الاحد" دون الإشارة إلى ساعات العمل ويوم واحد كحد أقصى يجب العمل أكثر من عدد الساعات.

CLC محددة سلفا "أكثر من ثماني ساعات يوميا أو أسبوعيا خارج ساعات العمل أكثر من 40 ساعة إلى عدد أكبر عدد من المهلة، وحساب الأجر الإضافي وبدل العمل الإضافي بشكل كبير 1.5 مرة."

إذا كان صاحب العمل في انتهاك للأحكام ذات الصلة من CLC، العاملين لديها الحق في رفع دعوى قضائية ضد وزارة العمل في غضون 90 يوما، بعد التحقق منها، وصاحب العمل سوف يعاقب بشدة.

يوفر CLC مديري الأعمال والمشرفين والقادة والمهندسين المعماريين وأطباء الأسنان والمهندسين والأطباء والمحامين يمكن أن يتم تطبيق للعمل الإضافي والعمل الإضافي.

ببساطة، كندا لا يوفر فقط "يجب أن تدفع العمل الإضافي والعمل الإضافي"، ولكنها توفر أيضا لمعظم المهنية أطول ساعات أسبوعيا في العمل، وهذا هو "فوق أسبوع العمل القانوني حتى إذا لم يسمح الوقت بدل الضائع الأجور إلى العمل الإضافي."

مثل الولايات المتحدة، وضعت المقاطعات الكندية لقوانين العمل متعدد المحافظات، يجب على صاحب العمل يتوافق مع الأنظمة الاتحادية والمحلية حول قضايا العمل الإضافي والعمل الإضافي.

ويتضح من الصعيد القانوني في أمريكا الشمالية ما "996 واجب" لا وجود له.

قل "نعم"، فذلك لأن هناك فعلا العمل الإضافي دون أجر.

اسمحوا لي أن أتحدث عن الولايات المتحدة.

ينطبق FLSA الولايات المتحدة فقط إلى العمال الدائمين، في حين لا يقتصر العمال بالساعة وغيرهم من العاملين غير الدائمين. ليس ذلك فحسب، بعض أصحاب العمل لتوفير الوقت بدل الضائع، عمدا حفر FLSA الثغرات "ثلاثة استثناءات الاحتلال"، وبعض الانخراط فعليا في أنواع أخرى من الموظفين يمكن اعتباره "مدير" أو "مهندس"، بحيث في عام 201612 اللوائح نيسشين نافذة المفعول قبل 1 مايو، قد تكون هناك حاجة 7 فقط من العاملين الأميركيين للحصول على العمل الإضافي الإلزامي، وهذه النسبة حتى بعد اتخاذ قواعد جديدة تأثير، ولكن ازداد أيضا إلى 35 فقط.

و"التطوعي، والعمل الإضافي دون أجر" هو منافسة قوية في العديد من الصناعات، وخاصة المؤسسات الصغيرة والمتوسطة تنظيم المشاريع في نطاق واسع: في هذه الصناعات، وكثير من الموظفين العمل في المؤسسة، من أجل الحفاظ على وظائفهم، والدخل، وعن وظائف صناعة القاسية في المنافسة في موقف لا يقهر، "طوعا" إلى العمل الإضافي على المدى الطويل دون أجر إضافي للمطالبة أرباب العمل في وادي السليكون، وول ستريت وغيرها من الشركات الريادية الناشئة كثيفة، والمنافسة الشديدة، "قلب بنوم بنه" صناعة الساخنة، وهذا " 996 طوعية "أمر شائع جدا. مثل "طوعية 996" عادة ما تنتمي إلى الطبقة الوسطى، وحتى "الطبقة المتوسطة العالية."

وبالاضافة الى كندا.

ينطبق CLC كندا فقط لموظفي الحكومة والمؤسسات العامة، والصناعات ينظم الحكومة والخدمات العامة، وبالنسبة لمعظم مؤسسات القطاع الخاص الصغيرة والمتوسطة لا تملك إلزامية وملزمة، لا ينطبق على جزء من الوقت وغيرهم من العمال غير الدائمين، على الرغم من حقيقة أنه حتى لو في هذه الصناعة "NA"، وعمال الشركة تعمل على معدل ساعات العمل الإضافية والعمل الإضافي نفس الحق في تقديم شكوى، وغالبا ما فاز.

مثل الولايات المتحدة وكندا، لأن هناك بعض المنافسة شرسة للقلق حول فرص العمل والوظائف والدخل المتضررين و "العمل الإضافي دون أجر الطوعي" الطبقة الوسطى "الطبقة المتوسطة العالية."

ليس من الصعب أن نرى "996" يتركز في أمريكا الشمالية بشكل رئيسي في زيادة الدخل، قطاعات العمل أكثر أهمية، وأكثر من ذلك ل"طوعية"، ولكن بالنسبة للعمال العاديين في البلدان المنخفضة الدخل، التي تحميها المستويات والأنظمة الاتحادية والمحلية.

في المقابل، الصين مؤخرا الأزيز المحلية العديد من "996" ينتمي ليست إلزامية فقط، وغالبا لموظفي الفئة "الموظفين المعرضين للخطر"، وطبيعة هذا "996" قياسا أمريكا الشمالية، هو مطلقة مفهوم واحد.

لغير معقول "996"، يجب أن نعتمد أكثر على التشريع والرقابة وتطبيق القانون أن تكون القيود والقواعد، وعدم الاعتماد فقط على المؤسسات الأخلاقية والاجتماعية والعامة ورجال الأعمال "الطابع".