مصدر محتوى: عاصمة البرتقال في وقت مبكر المنتجة، من "CEO ديفيد وي عشرة مليارات المجتمعين سجل" في الربع الأول درسا الصوت. مذكرات رجل كشريك، أذن لاول مرة الحصرية.
التصميم الجرافيكي | تشيو شياو جون Seino ذبيان | Seino
عمق جيدة من 1710 النص: 3531 كلمات | 6 دقائق لقراءة
جوهر شبكة كاملة انطلاق ملاحظات الإدارة التنظيمية
نضارة هنا: الذوق: موكا
ملاحظات يونيو أدعوكم إلى التأمل:
1. علي في الحديد لكيفية حل مشكلة التوظيف؟
تحتاج 2. ما الشركات إلى التركيز على تدريب الناس؟
3. لماذا تفعل تلتزم ما الجديد في أول دورة تدريبية الدرس؟
أولا، بابا فريق مهم - في للحديد
ونحن ننظر إلى ما هو في لالحديدي.
أولا، كان أداء علي.
انضممت علي المشاركة قريبا في نشاط ما، اسم غريب، ودعا "بقرة ليلة"، وذهبت إلى معرفة "في ل" المعروف باسم علي بابا "بقرة حلوب".
نقدا فقط "بقرة حلوب" المنتجة، رعايتها كل الأعمال الناشئة وراء علي المجموعة. هذا يمنحك الإلهام رجال الأعمال هو أن "بقرة حلوب" لوضع في مكان ليس قبل ذلك، أول وليس هناك الكثير من العجول، أو للموت جوعا.
الثانية، والموهبة.
مؤسس ديدي والرئيس التنفيذي لشركة تشنغ وي، مدير العمليات الجافة مجموعة جيا وى الأمريكي السابق، التعليق العام الأصلي COO Lvguang تشونغتشينغ، إلى أين تذهب COO تشانغ تشيانغ، مدير العمليات السابق لعصابة غانجي تشن، وهلم جرا، كل من علي للحديد.
وي
ثالثا، من النظام.
ومعظم النظام الهامة علي، هي لفترة الحديد لبناء فيه. على سبيل المثال، ونظام المفوض السياسي الأكثر أهمية، وهذا هو، من نظام المبيعات بين الموردين الصينيين الميلاد.
رابعا، والأهم من ذلك - القيم الثقافية لعلي خلق، والخبرة، والتنفيذ، على حد سواء صعودا من الفريق.
لذلك، على الحديد في الأداء، ونظام الموظفين المتميزين، علي هو أيضا معظم القيم الثقافية الهامة.
ثانيا، في الحديد لكيفية حل مشكلة التوظيف؟
علي خبرة في هذا الحديد الكثير من الإحباط.
عندما انضممت إلى طرح السؤال: فريقنا، موظفين معدل دوران؟ الجواب هو 10. قلت، بشكل خاص منخفضة، كيف؟ وأضافوا أن كل شهر 10 و 120 في السنة ......
وبعد ذلك نسأل، ما هي التدابير التي اتخذناها ذلك؟ أجاب أن معدل دوران الموظفين، تقييم الكوادر، فإن معدل الخسارة عالية، ثم تقييم لن تمر. كيفية تأثير ذلك؟ دوران باستمرار، ولكن لا تدفق تيار، دون المشي سيرا على الأقدام.
معدل دوران هو نتيجة لفشل الإدارة. لا يمكنك بدء من النتيجة نفسها، ومنع النتائج.
ومنذ ذلك الوقت فصاعدا، للحديد أجريت بعض التغييرات الهامة جدا.
أولا، لا تفويض سلطة التعيين بسهولة .
وكانت العديد من الشركات قد مقياس الآلاف علي من الناس أن يكون أقل من ذلك، وربما عشرات من الناس، ومئات من الناس.
سألت الكثير من أصحاب المشاريع الصغيرة والمتوسطة الصينية، وكم من الوقت لقضاء سنة للناس توظيف؟ العديد من أرباب العمل الإجابة، لدي مدير شؤون الموظفين، والتوظيف شيء، وأنتقل إلى العديد من المديرين التنفيذيين.
لذلك، العديد من الشركات في توظيف مصدر معظم الأخطاء الشائعة هي: سلطة التعيين المفوضة. هذا غالبا ما يكون بداية لكارثة من شركة إدارة الموارد البشرية.
على الأقل الشركات متعددة الجنسيات والتمسك ب "التوظيف على مستوى الصليب"، وهذا هو، والناس الذين يبلغون لكم، وتقرير لك الشخص الذي أبلغ عن التوظيف، على الأقل كنت مسؤولا. ولكن العديد من الشركات لا تملك هذا حتى.
وتؤخذ مرة واحدة علي في أربع التوظيف.
على سبيل المثال، هناك مدير المبيعات أعلاه، هناك التنفيذيين فوق المدينة، ثم المدير العام لمنطقة واسعة أعلاه، مما يعني أن أي المبيعات وخدمة العملاء ومن مدير عام المنطقة لإجراء مقابلات معهم، ويمكن أن يتم التوصل إلى مساحة كبيرة على الآلاف من الناس.
علي، عندما قام مئات من الناس، ما، قوان مينغ شنغ سوف مقابلة شخصيا كل من المجندين. ولذلك، فإن تجنيد رئيسيا، لا تفويض التوظيف بسهولة سلطة.
ثانيا، إن سلطة اتخاذ القرار في مجال التوظيف .
HR التوظيف هي بالتأكيد ليست الشيء. التوظيف هو رئيسه، ما لعبت كل مدير وحدة الأعمال، لمساعدة دور الموارد البشرية. هذا هو الحق قرار التوظيف، ويجب أن يكون في قطاع الأعمال.
المفوض السياسي علي من القوى العظمى على حد سواء صغيرة جدا، أبدا قال مجند الناس القول الفصل علي المفوض السياسي، المفوض السياسي تلعب سوى دور مساند.
الثالث، وتعيين لطعم رائحة .
اقترح علي أن الوقت التوظيف لرائحة الطعم.
ما هو رائحة ذلك؟
العديد من الشركات التي تجند مجرد إلقاء نظرة على القدرة المهنية للشخص، والخلفية المهنية، وليس في الخارج الخلفية المهنية، التي هي شركة أي نوع من الطابع الحاجة، ما وظيفة غير المهنية التي تتطلب هذه القدرة.
وكان من عناصر تحريض الموظفين بالنسبة لنا الحديد مهمة جدا: القدرة على تحمل المشاق. ولكن يمكنك ببساطة نطلب من الطلاب التي يمكن أن تعاني من ذلك؟ يجب أن يكون الجواب، والعمل الدؤوب.
كيف نفعل ذلك؟
لقد قمنا بتصميم سؤال: هل يمكن أن نتحدث عن ما تأكله الآن أكبر المر؟
هناك العديد من الإجابات كما لمقابلة شخص هو: لدي ركوب القطار من شنغهاي الى وشى، لا تشتري مقعد، والوقوف الى وشى. لذلك، كان الجميع أنها صعبة على التعاريف والمعايير ليست هي نفسها.
هذه المشكلة هي أنك يجب أن تشعر بالقلق إزاء، وهذا هو ما تريد لنموذج الموارد البشرية. هذا النموذج، يجب أن يكون نموذج المهارات والخبرات النماذج، ولكن أيضا في حاجة إلى القدرة على نماذج غير المهنية.
هل ما دام هناك مثل هذه القدرة المهنية، وسوف تكون على فريقك تفعل؟ سوف فريقك يكن لديك نكهة فريدة خاصة بها ذلك؟ ما هو فريقك فريدة من نوعها نكهة هو؟
إذا كان الأمر كذلك، ثم طعم، كنت أفضل عدم استفزاز ليس مثل طعم الناس، يجب أن نفكر في طرق لإيجاد مثل طعم للشعب، وليس لتجنيدهم مرة أخرى بعد تغيير رأيه.
رابعا، تجد الناس العاديين يمكن أن تفعل أشياء غير عادية .
العديد من الشركات في التوظيف سوف تجعل من الخطأ - قال دائما أريد أن أذهب النخبة، والعثور على الخبراء، لاكتشاف المواهب. الخبراء، والمواهب النخبة في حجم الشركة كنت صغيرا في السن جدا، لماذا الانضمام؟
لذلك علي الدعوة هي أن الناس العاديين تفعل أشياء غير عادية. هذا هو، لشكل " والفرق المواهب " . نحن نعلم الأرض والبيت والفرق، في الواقع، يكون الفرق المواهب.
على سبيل المثال، إذا كانت ميزانيتك هذا المنصب هو راتب شهري قدره 10000 يوان، فمن المستحسن عدم العثور على ثمانية آلاف الدولارات من الشعب الآن دخل في، لأنك أعطيته 10000 يوان، وقال انه لا يشعر الامتنان، لا يشعر تتحرر، وقال انه وأعتقد أنه ينبغي أن يكون.
لذلك، كنت تجد أفضل من الجماعات الآن الدخل 4 و 5 آلاف دولار لأنه جاء، تضاعفت الرواتب.
لن أقول لكم بالتأكيد الناس يكسبون 4،5 ألف القدرات والجودة الشاملة، محدودي الدخل من 8000 دولار. نعم. لذلك كنت ترغب في العثور عليه في الحشد حتى أكثر من ذلك. ولكن بالتأكيد هناك، يجب أن يكون هناك شخص دفن هناك في 4000، 5000 الأجور.
لذلك، وبناء الفريق والصحة التنظيمية مهم جدا.
ثالثا، ما لماذا الإصرار على القيام الدرس الأول للقادمين الجدد دورة تدريبية؟
علي بابا "حزب الحديدية" الناجحة الثانية مهمة "الحيل" هو القطار. وهكذا ولدت هذا النظام هو "مئة سنة"، ويشار إلى "البيضاء". عندما ذهبت إلى الرئيس، يجب علينا أن نبدأ "البيضاء".
ونحن نلقي نظرة، فإن معظم المؤسسات في تدريب أي نوع من الأخطاء التي ارتكبت، "من أجل" أخطاء مماثلة كيف يتم صنع تجنب.
أنا مازحا أن التدريب العسكري لممارسة الرياضة، ولكن الكثير من التمارين يصبح مثل التمثيل نفسه. نحن جيش التحرير الشعبى الصينى قائلا: كلما كنت العرق في التدريبات وقت السلم، الحرب بلا دم. هذا يبدو معقولا، ولكن أعتقد قلق قليلا.
تم اكتشاف أن المناورات العسكرية الأميركية هي: عادة ما تكون أكثر سفك الدماء، قتلى الحرب. وهذا يعني أنه عندما تدريب لاستعادة مشاهد المعركة الحقيقية، لتحسين معدل الاستنزاف خلال التدريب.
دعا علي "يجب أن يكون هناك تقييم التدريب، يجب أن يكون التقييم من هناك."
هل السماح بدلا يديه وقدميه على ممارسة الكلمة، وهذا هو الموظف المسئول، وقال انه قد يجد نفسه في وقت سابق ليست مناسبة لهذه المهمة، والشركة هي أيضا مسؤولة، كنت لا تضع الموارد العملاء، وموارد السوق له.
علي "مائة عام" أو أي من التدريب، وشدد على قوة عالية، وارتفاع معدل الاستنزاف.
الذين سوف تفعل التدريب؟
العديد من الشركات غالبا ما تجعل خطأين :
أولا، خبراء خارجيين الخرافية جدا لتدريب. خبراء من الخارج لا يفهمون الثقافة والأنظمة والمنتجات الخاصة بالشركة، وأفضل مبيعات لشركة أخرى، وسوف تكون قادرة على تدريب المبيعات الخاصة بالشركة تفعل؟
ثانيا، تدريب المدربين هي الشركة القيام بأعمال تجارية ليس شخص جيد. لا يتم ترتيب الشركة جيدة جدا بالنسبة له للسماح له يكون مسؤولا عن التدريب.
مع من الدرجة الثانية المدربين ليسوا فريق من الدرجة الثانية، إلا أن فريق من الدرجة الثالثة مع و، مدربين خارجيين من الناحية العملية مع زملائك، ليست سوى على الورق.
A على استعداد دائما لوضع بأشد الكوادر الطبقة القدرة التشغيلية، وتستخدم المدربين للقيام، أشياء للقيام الماشية.
من هو التركيز على التدريب؟
كثير من الناس يقولون أن كل شخص يجب تدريب شركتنا، هي التركيز، لا يوجد تركيز. اثنان من التركيز والتدريب، ودعا "الجديدين"، الأول هو الجديدة، والثاني هو كوادر جديدة.
علي لآلاف من الناس، عندما تتمسك ما للكنيسة الجديدة القيام الجلسة التدريبية الأولى .
يقول البعض أنه هو غسل دماغ الجديد، الحق، يجب أن تغسل المؤسس. ما يغسل؟ ما في القلب هو بداية عملك، لماذا يجب جودنا، ما هي قيمنا الثقافية، ما شجع الشركة، وما هي الشركة مقابل.
مؤسس التدريب على المهارات ليس القيام به، ولكن للقيام بهذا التدريب الرسالة والرؤية والقيم. التدريب الأول بطبيعة الحال، لا يمكن الاستعانة بمصادر خارجية.
التركيز الأول من التدريب الجديد . كما سبق ذكره الجزء.
عندما تدريب أشخاص جدد، وتريد استخدام 1،5-2 أضعاف قوة من عبء العمل العادي لتدريبهم، لجعلهم يشعرون، ولكن بعد وظائف بجد بجد عندما لا يكون هناك تدريب.
غالبا ما تشارك العديد من الشركات في التدريب التوجيهي مهمة لبناء والعشاء، وزوجين سعيدة جدا، لكنها وجدت وظائف بعد هذه المهمة ليست هي القضية.
لذلك، يجب أن يكون التدريب الجديد كثافة عالية، وارتفاع معدل الاستنزاف، مؤسس يصر على التحدث الدرس الأول.
الأولوية الثانية، تدريب كوادر جديدة.
كوادر جديدة هناك نوعان، واحد هو داخل الشركة - التقطت كوادر جديدة.
لا أحد سوف يولد كما كادر، من أنبوب إلى أنبوب إنسان، فمن فترة كبيرة. العديد من الموظفين في حيازة قال الوقت، مديرنا هذه ليست جيدة أيضا، وأنا على يقين من ان مدير لا تكون كذلك، لكنه قام مدير أسوأ من مدير السابق.
السنوات العشر زوجته المغلي امرأة، في وقت لاحق المغلي أم سيئة. لأن أستاذه هو مدير سيئة، وقال انه لم ير مدير جيدة. لذلك، فإن العديد من هذه الوحدة كوادر القدرة، سوف يولد أي واحد، يمكنك التعلم بالممارسة، بطبيعة الحال. التعليم هو مؤسس المنظمة بأكملها في الأجور.
أما الفئة الثانية من الكوادر الجديدة والكوادر هي استفزاز الخارج.
وقال انه في شركات أخرى كمدير، عندما المخرج، نأتي هنا كمدير، عندما مدير على الخط؟ ممارسة مدير من الشركات الأخرى، مع الشركة التي مثل ذلك؟ ليست هي نفسها.
ممارسة مدير شركات أخرى، حتى إذا كان هذا هو نفس الصناعة، يمكننا أن نفعل نفس الشيء بالنسبة لمستقبل حتى الآن؟ مثل، ثم شركتك مع الشركات الأخرى ما هو الفرق؟
لذلك، علينا أن نركز على تدريب أشخاص جدد، وكوادر جديدة.
أن كوادر منها هو الجزء الأكثر أهمية من ذلك؟
ونحن ندعو "الاستيلاء قائد فرقة وقائد السرية."
كان منغوليا مرة واحدة أكبر أراضي الإمبراطورية الأقوى في العالم، والذي لا يقهر الجيش. ولكن تجد أنه، الجيش المنغولي نادرا ما تعرف، لم يترك فن الحرب، لدينا نتائج "فن الحرب" في البلاد، حفيد المسمى.
A النجاح الأساسية من الجيش المنغولي، هو أنه يجسد فو 10 طويلة، سنتوريون. "نقيب عشرة" هو قائد فرقة "سنتوريون" هو قائد السرية.
وحدة شركة لأصغر التنظيمية، وبعض يسمى "مجموعة العمل" أو "مجموعة". مهما كانت، وحدات الشركة أصغر القتال هو الأكثر أهمية.
كثير من الناس تركت لعنة علي بابا جاك ما. وأعتقد أن ما سيئة للغاية، وهذا الشخص قد يكون لم يسبق له مثيل ما.
ما نيابة عن أولئك الذين لا؟ الإدارة المباشرة للمدير أعماله أو المشرف. المشرفين السطر الأول من كل شركة، هو تجسيد لمؤسس الشركة، هذا المستوى من الكوادر هو الأكثر أهمية.
إذا كان المستوى التنفيذي من كوادر الشركة، لا يمكن أن تتطور خاصة بهم، ولكن أيضا المحمولة جوا، فأنت بالتأكيد لا تريد أن تنظيم الشركة، وسوف يشعر الموظفين، وسقف منخفض جدا.
لذلك، هذه الطبقة هي تدريب الكوادر يجب أن تعتمد من تلقاء نفسها.
