في العديد من المدارس على حل المشاكل في تنظيم هرمي، "إدارة الثقافة المؤسسية" ولا شك في أن معظم الرقم الذي تدرب في المدرسة. بعد يموت والطبيعية عملية إعادة الهيكلة وفاة وإدارة KPI، العديد من رجال الأعمال ويبدو Taichetaiwu - لقد كان دائما إدارة مرنة، والفوضى، وأنه ليس من الواضح، بدلا من النظر إلى الأمام تصميم آلية، وإدارة الأفراد .
لذلك، لإنشاء عدد من ثقافة الشركات حيث بدأ الهدف من المشروع المزمع إطلاقه، وثقافة الشركات، وتنفيذ بناء القدرات، وبناء القيادة ...... الأمل لتحويل العقل من الموظفين، حتى نتمكن تصبح القيم المؤسسية وضبط النفس المعترف بها "جنديا جيدا". ومع ذلك، بعد جولة أخرى من الحركة، ولكن دون نجاح يذكر. وحتى مع ذلك، فإن أصحاب يزال لم يعط قطيعة مع إدارة الثقافة المؤسسية الهرم التحديات التنظيمية.
ازدهار إدارة الثقافة المؤسسية
يوليو 1982، جامعة هارفارد البروفيسور تيرينس ديري (تيرنس E.Deal)
وماكينزي آند كومباني مستشار آلان كينيدي (آلان كينيدي) نشرت "المؤسسة
ثقافة - الركن الروحي للمؤسسة حديثة "، وهو الكتاب. وهم يعتقدون أن كل الأعمال التجارية (في الواقع، كل مؤسسة) لديه ثقافة خاصة، سواء كانت ضعيفة أو قوية، وقد لعبت تأثير كبير في البيت كله. انهم تفكيك ثقافة الشركات من خمسة عوامل: بيئة الأعمال، والقيم، بطل الشركات والعادات والطقوس والشبكات الثقافية .
هذا الكتاب أصبح تقريبا الأساس لمجال البحث ثقافة الشركات، ولكن أيضا جذبت انتباه ممارسة الشركة مجتمع - إذا كان هذا المنطق خلق مباشرة ثقافة مؤسسية قوية، أنه من الأفضل أن توجه الشركات إلى النجاح؟ في الواقع، في حين على الأعمال الثلاثة الأخرى ترتبط أيضا إلى ثقافة مؤسسية نعمة الرياح - "نظرية Z - الشركات الأمريكية كيفية مواجهة التحدي الياباني." "فن اليابان" "السعي للتميز - الأمريكية إدارة أفضل خبرة الشركة "، أعلنت صعود الدراسات وممارسة الأعمال الثقافية. وجهة نظر المشترك هو أن - ثقافة الشركات القوية هي نجاح "القاعدة الذهبية" الجديدة .
ويمكن أيضا أن ترجع إلى فترة سابقة. في عام 1970، ماكينزي تخصيص أموال للبحث عن "التميز في العمل"، تم اختيار توم بيترز واستشاري آخر بينيت للمشاركة في المشروع، لمناقشة "الكفاءة التنظيمية" حسب البيانات البحثية. ووجد الباحثون أنه قبل العوامل التي تؤدي إلى نجاح الأعمال التجارية، مثل الاستراتيجية والتنظيم، قد تجاوزت بالفعل نقطة أقصى قدر من الكفاءة، الأجر للمشروع بدأ في تناقص الغلة. ولكن بدلا من ذلك، هناك عدد من العوامل لينة، مثل نمط القيادة وثقافة الشركات، وأصبحت تدريجيا أكثر عامل مهم. توم بيترز نشرت في عام 1982 "، والسعي للتميز - شركة إدارة الأمريكية للتجربة،" باعتبارها واحدة من زعيم ثقافة الشركات.
بيع مفهوم إدارة الأعمال الثقافي كما تعرضت عصر نقاط الألم - الشركات اليابانية المرتفعة، كيف يمكن للعالم الغربي لاستعادة القدرة التنافسية؟ ميزة تنافسية من الشركات الأمريكية، على بدء جهة لدراسة الإدارة اليابانية، من ناحية أخرى يفكرون طريقهم. نيابة عن السابق هو "فن اليابان" باسكال وكالة آتوس، في حين يمثل هذا الأخير من قبل "Z نظرية - الشركات الأمريكية كيفية مواجهة التحدي الياباني" في وليام كبير. بيترز أكثر تأثيرا مما هي عليه في العلن، والسبب هو أنه يعطي منهجية أداة بسيطة جدا، والشركات الكبيرة لتصبح معدة إعدادا جيدا، مرنة تناسب وبسيطة ملامح ما يقرب من ثمانية عملاء، بحيث أن الأميركيين يشعرون " مثل الشركات اليابانية الأصلية ليس كما صعبة ".
في أكاديميين واستشاريين في مجال الدعوة، الشركات الأمريكية، بدأت الشركات الأوروبية للسماح للموظفين أكثر المشاركين في إدارة والموظفين معاملتهم على نحو أفضل، داعية أكثر حماسا لخدمة العملاء، وأكثر لكسر الروتين في شكل البيروقراطية . والمثال النموذجي هو أن دعوى اللباس الأصلي هو البديل عارضة، يتم استبدال الأصلي الجميع عنوان المرتبة حسب الاسم الأول من قبل وصف بسيط من الثقافة المؤسسية حلت محلها في معظم شعار نسخة حساسة ......
وهذا تبسيط الطريقة التي تم إدارة انتقدت بشدة دراكر: "" السعي نحو التميز "دعونا إدارة تصبح بسيطة للغاية، ويبدو كافيا لشراء بعض الكتب تحت وسادته، لا يمكن أن تنجح".
ما الموظفين تريد؟
إدارة الثقافة المؤسسية لديها أي تأثير، الذي يعتمد على أمرين: أولا، لفهم ما الموظفين، الثاني، مع نوع من "تشكيل الثقافة" من الطريق حتى أن السعي والسعي من موظفي الشركات ثابت. للأسف، وإعدادات في العالم الحقيقي، لا توجد وسيلة لتلبية هاتين النقطتين.
في رئيسه إدارة الثقافة الشركات، مثل افتراض من الطبيعة البشرية، مثل تخيل احتياجات الموظفين. ما هي زعماء تخيل هذا النوع من الموظفين؟ زعماء ترغب في الاستمرار في استخدام نظرية تأييد Y لأنفسهم، وأكدوا أن هذه الأموال ليست سوى جزء من مطاردة الموظفين، ولكن الموهن تأثير هذا النمط من الإثارة (تناقص المنفعة الحدية).
أنها ترغب في إعطاء مثال على ذلك: ضربت مجموعة من الاطفال في بيت من زجاج، ورب الأسرة الكثير من الإقناع، كل من الأجهزة والبرمجيات، واستمر الأطفال لإثارة المتاعب. هكذا قال رب الأسرة للأطفال، فلا مانع من ذلك، يمكنك Laiza، وضرب سأعطيك الدولار. دمرت الأطفال بقوة أكبر، وكذلك على وشك الحصول على مكافأة. بعد ذلك بيومين، ورب الأسرة للحد من المكافأة، ضرب قطعة من الزجاج لخمسين سنتا. الأطفال ليسوا إيجابية للغاية، ولكن لا تزال مستمرة لزا بولي. ثم بعد ذلك بيومين، توجهت إلى القول أنني لا أملك المال، لا يمكن أن تعطي مكافأة. فعل الأطفال لا. هذه المنازل لم يعد من الممكن لمضايقات.
هنا، بدأ الزعماء بثقة: لم تتم المحافظة المال حافز، يجب أن تعتمد على الثقافة. لذلك علينا أن مساعدة الموظفين العثور على "معنى الحياة". نقطة واقعية، وضعت وحدة والبحث عن الحقيقة، والعمل الجاد والتفاني وشعارات أخرى جدارا. حفنة من ولشركة استشارية الغنية، فهي أشبه وكالات الإعلان والاستشارات المشاريع وثقافة الشركات أصبحت تقريبا أي مخاطر، وارتفاع العائد المرتفع، لا يمكن أن تفقد "عمل جيد".
عالم من نقطة "عالية"، وخاصة الشركات الصينية، بدأ الزعماء على حد تعبير الكلاسيكية، لتأسيس نفسها على أنها "خارج العالم". في الواقع، فهي في "الخيال" للموظفين . في الماضي، يمكن للموظفين يتصور ورئيسه هو "المؤمنين". وعند النظر إلى العاملين في الدموع "المعبد"، ورئيسه أن الموظفين قد بدأت تحويلها. ولكن الواقع هو الدنيوية، في حين أن العاملين من "معبد" العودة إلى واقع، كل ما تظهر ألوانها. هناك شيء للاهتمام، وأعتقد اسميا كازو إيناموري من المشاريع، بدأنا في تقديم شكوى إلى بعضها البعض، وقال الجانب الآخر ليست كافية، "احترام الحب"، والفلسفة اينامورى من عدم الامتثال. في حين ان الجميع هو التقاط لواء الأخلاق، متهما إياها سوف مكثف جدا. كان يمكن أن يكون العقد النفسية، طالما لم يلتزم شخص، لعبة لا يمكن أن يستمر اللعب. عندما بدأ الإيمان الجميع للانهيار، من أجل إعادة تأسيس، فإنه ليس من السهل.
الآن، بدأ الزعماء أن نتصور أن الموظفين يمكن أن يكون "ثقافة صانع (صانع)". كانوا يعتقدون، " '90' لا يهمني المال، وأنهم لا يهتمون إلا الفردية، والمرح." عيون زعماء 90 هي مجموعة من "الشيطان الصغير"، فإن قلوب لا وضعها كبشر على قدم المساواة مثل أنفسهم. 90 موظفا؟ أنهم لم يشعروا بطبيعة الحال بطريقتها الخاصة. 90 يهتمون الفردية، والمرح، ولكن أيضا يهتمون المال بعد 90، لديهم شخصية، ومتعة لكسب المال، وهذا هو واقع .
اليوم، العديد من أصحاب المشاريع لا تزال تصدر المعبد على رأس، والاستماع فقط لارضاء الصوت إلى الأذن، إلى "تخيل" موظفيها، وبسبب هذا، سيكون لديهم لتحديد يتصور، في الواقع، انهم يتصور أن لا وجود الموظفين.
الثقافة هي نتيجة، وليس طريقة
الإدارة الثقافية المفيدة تفعل؟ هذا هو داخل فخ منطقي.
أكثر من ثقافة الشركات لتعزيز وضع المعايير و"مقلوب السبب والنتيجة"، وهذا هو لنجاح الأعمال، ولذلك شكلت يعتبر ثقافة الشركات أن تكون أساليب فائدة. يمكنك هاير، هواوي والأداء المتميز أخرى يبلغ عددها مئة مليار الشركة إيرادات سنوية، وذلك بفضل ثقافتهم، وهم على استعداد للاعتراف. "والشركات نظام تفعل الثالث من الدرجة الثانية الشركات التجارية لا والشركات من الدرجة الأولى لقيام ثقافة"، وقال والمدربين المنزلية الأخرى انتشرت خرافة، ويقول النوع من الشيء، وأبعد من ذلك، "لا أعتقد، نظرة على هاير وهواوي."
والسؤال هو، هل هو آلية لإعادة التربية وأو أن تكون هناك آلية تعليما إعادة؟ إذا كان لديك الآليات التي تدير من ناحية الفوز هو كيفية تشكيل آلية معقولة (لا سيما الحوافز)؛ إذا كان هذا هو القراءة والكتابة الأولى، وبعد ذلك يجب ان تذهب الى رئيسه عندما "الله العظيم".
دعونا نتحدث عن الثقافة لا يمكن أن تشكل آلية. مدرب يريد أن يكون ثقافة الشركات التي يسمح للموظفين غاطسة في، ولكن لا توجد آلية في حين ثقافة التبعية عديمة الفائدة. إذا كنت تصر ممكن، فإنه سيكون ممكنا إلا مدرب القاهر "الله كبير"، أو أن تصبح مدرب كازو إيناموري ذلك.
القول بأن الآلية لا يمكن أن تشكل ثقافة. ونحن ننظر على سبيل المثال: من المعروف تدفق شركة أمريكية نيتفليكس لإدارة وحشية، وإدخال موظفيها، والقضاء، والحوافز تماما مع السوق، ومن ثم يخرجون من قبل، مرة واحدة مناسبة لتنمية المشاريع، سيتيح لك الرحيل. حتى ببساطة لا تفعل التدريب، وأنهم لا يفكرون إلا الكبار اللعب هو الأكثر كفاءة. قد يبدو هذا غير معقول، "ليست هناك ثقافة"، ولكن أداءها لأهل الخير جعلت ذلك، بضع سنوات بنسبة 10 مرات التقييم في السوق الثانوية!
وقالوا: "إن الشركة تقدر حقا والقيم الأصوات العكس تماما، الذي يجري مكافأة ملموسة، وقد رفعت وأطلقت للتفكير." الترجمة أكثر بساطة ". هل العموم تلك اللافتات عديمة الفائدة، والشعارات، شركة لمن ترسل الأموال، خصم المال لمن وقبالة منهم، الذين يغادرون، وهذا هو ثقافة الشركات الخاصة بك . "
أما وقد قلت ذلك، ونحن يجب أن نكون واضحين جدا، الثقافة هي نتيجة، وليس أداة .
في الواقع، كان النفسي مدرب جيدا معنى "تفرد الاجتماعي كاذبة" خدع. وهم يعتقدون أنفسهم للشركات الاستثمارية وأولئك شعار مثيرة تكون قادرة على إصابة الناس، حتى أن الجميع مثله متحمسا للمشروع، لكنها تشعر بالقلق الموظفين التي دخلها.
بالطبع، هناك "مكيدة" الرؤساء يعرفون مطالب الموظفين، ولكن أيضا معرفة رد فعل من الموظفين. لكنهم استخدام الثقافة بوصفها ورقة توت، entrainment الفكرة رغباتهم الخاصة، وإدارة الثقافة المؤسسية التي صممت لتكون "خفة اليد من الحيل روتينية." اسمحوا أن تفعل أشياء عندما الحديث عن المثل العليا، وبيني وعندما نتحدث عن صعوبة، حقا مدهش.
علاقات السوق هي أفضل اتصال
عالم الأعمال لديها الكثير من الشياطين والوحوش، ولكن علاقات السوق هو أفضل الصدد، في تنظيم وصحيح أيضا . فوائد هذه العلاقة هو أنه لا المنافقة، والمعاملة بالمثل عادل فقط.
وكان السوق لا دفء، بغض النظر عن مدى طويل القامة مفهوم، هي التي تحرك أساسا عن طريق المال، وليس الحوافز المالية كآلية ديناميكية والموظفين "سحابة" من "تقاسم" عنه. لذلك، لاستخدام آلية توزيع عادلة لتشكيل المصالح الثقافية، ولكن لا نتوقع أن استخدام الثقافة في حل المشاكل الإدارية.
في الواقع، من وجهة نظر مفهوم الثقافة المؤسسية، فإنه قد يكون أيضا مرادفا للقدرات التنظيمية. لدي المهارات التنظيمية شطيرة نموذج اقترح في عام 2010، هي القيم التنظيمية الأساسية، وسط هو قواعد التنظيمية والمعرفة التنظيمية على مستوى أعلى، وهذا مفهوم ثقافة الشركات كانت دائما على درجة عالية من التداخل.
الحديث دعونا حول كيفية ثقافة الشركات تشكيلها.
هناك مؤسس فريق المشاريع أدت إلى القيام بأعمال تجارية، والقيم، وقواعد السلوك وقاعدة المعرفة تصبح ثقافة مؤسسية للأجنة، لهجة من ثقافة الشركات. ثم، فإنها تستخدم المعايير الخاصة بها الاختيار، والذين يقيمون والذي يجب ان تذهب، الذي يرفع ...... ثقافة الشركات هي مثل الطفل، وبدأت في النمو. قيم الموظفين تحدد حكمهم على الأشياء، ثم أنها سوف تشكل بعض القواعد إجماع المنظمة، تم نقل الخصائص السلوكية معظم الموظفين إلى المدرسة على نفس القناة (مثل الابتكار هاير وروح المبادرة، الصيد البحري ثقافة العمل الإضافي)، ثم في وقت لاحق، في مسار العمل سوف يستقر في نظام أو أسلوب SOP (إجراءات التشغيل القياسية وإجراءات التشغيل الموحدة) والمعارف الأخرى، مثل نوناكا دوامة المعرفة ارتفاع النموذج بوصفه تراكم تدريجي.
إلى الحديث عن إعادة الإعمار من نظام إدارة الثقافة الأشكال، وكان دائما ضربا من الخيال، ورئيسه لا يعرف ثقافة، والثقافة التي يمكنك تعلق على الحائط، ولكن توجد طريقة لوضع الثقافة في نفوس الموظفين.
مارس 2017، رافقت الرئيس التنفيذي لشركة هاير تشانغ روي مين للزيارات رجال الأعمال إلى الولايات المتحدة. ويستكشف الفترة المعنية. سألت: "معظم العلماء الأجانب اتصلت طليعة الفكر وتحفيز الموظفين أكثر من المال، ولكن الحماس المبادرة إذا ووفقا لهذا المنطق، لماذا يحتاج المرء واحد حتى بارعة تصميم آلية (إلى 'الحساب'. بما فيه الكفاية واضحة)، مباشرة إلى العثور على بعض الموظفين عاطفي انها تريد. كيف ترون؟ "
أجاب تشانغ: "إن الطلب على الموظفين هو حقا ما ماسلو، تايلور، مايو أعطيت لشرح، ويعتقد تايلور الموظفين والرجل الاقتصادي، لذلك الشركات وتصميم نظام تقييم قاس نسبيا، مايو يعتقدون أنهم شخص اجتماعي، وبدأ العمل لإعطاء أكثر تأييدا والبيئة؛ ماسلو احتياجات الموظفين أن هناك مستويات متعددة، ولذا فإننا سوف تنظم مصممة لتكون أكثر تعقيدا كنا يتأرجح في هذه النظريات، ولكن هذه النظريات لم تفعل ذلك. يمكنك حل المشكلة الحقيقية، نحن دائما نبحث عن ما يحتاجه الناس، بدلا من السماح لهم للعثور على أهدافهم الخاصة . هاير واحد واحد واحد، هو المساهمة المستخدمين قيمة والموظفين لربط الفرصة لإعطاء الموظفين خيارا. "
الحقيقة لا يمكن أن يكون أسهل: عندما يأتي العاملين في الحصاد من القيمة لأنها تخلق للعملاء، ويمكن للموظفين يذهب للبحث عن فهمهن للمصالح مادية أو منافع روحية، وليس من قبل الشركات أو أصحاب تعريف، لكنهم يجدون أنفسهم في . في الواقع، ومجموعة متنوعة من احتياجات المستخدمين في حين تنويع أيضا احتياجات الموظفين، ويمكن أرباب العمل لم يذهب إلى "تعريف"، يجب أن يكون هذا الحل قرارا صعبا - لبناء منصة عمل لتلبية احتياجات الثقافة صانع. هذا هو معنى لدينا تصميم آلية الإضراب.
مفيدة إدارة الثقافة المؤسسية تفعل؟
وقال بعض رئيسه: "ثقافة الشركات لا طائل منه، يمكنك مساعدتي في حل مشكلة كيفية تقسيم المال ما يكفي جيدة."
ولكي نكون منصفين، وثقافة الشركات، وإدارة لا يكون لها دور، ولكن اللعب فقط "يساعد" ولا يمكن أن تلعب "الهجوم الرئيسي." لا توجد آلية التي يقوم عليها التصميم، وسوف يتم النظر في أكثر طموحا شعار ثقافة الشركات النفاق . إذا كان هناك تصميم الآلية، يمكن أن ثقافة الشركات تلعب دورا في الثلاثة التالية:
1. خلق جو، لكسب مساحة لآليات الاعتراف.
2. تعزيز آلية الهوية، وتضخيم القوة لاختراق.
3. سد الثغرات، لحقن الجيني التكرار آلية التحسين.
على سبيل المثال، وكسر هواوي في عام 1996 "حدثا كبيرا". الذي كان آنذاك رئيس نظام السوق، من أجل إرساء الشمس يا فانغ هواوي في البلاد (هواوي رئيس الحالي) قاد فريقه إلى الاستقالة الجماعية، الذي عينته إعادة وظيفة. هناك كوادر مهمة في هذه الحركة من المناصب القيادية، "المسرحين"، لكنه قال: "أحرقت النار أجنحتي، وسوف يكون في النار السكينة".
أصبحت هذه العبارة هواوي "حرق طائر ميت هو فينيكس،" روح من الملاحظات. رن تشنغ بطريقة مثل هذه ب "إيقاع" المؤسسة "الصدأ"، سماح للشركات للحفاظ على كفاءة الجهاز على المدى الطويل، هواوي بهذه الطريقة حتى تصبح هي القاعدة. مفيدة إدارة الثقافة المؤسسية تفعل؟ من وجهة النظر هذه فإنه من المفيد واضح، ولكن يمكنك أيضا أن ننظر في أي نوع من هواوي قوية "الحوافز". قال بصراحة، في "المنحى مناضل" وأي من البنود الواردة في كتابين "العميل تتمحور"، يمكن العثور عليها في الحوافز المقابلة في هواوي، هواوي يمكن القيام بذلك هو "إدارة الثقافة المؤسسية "الأسباب.
وبالإضافة إلى ذلك، وإدارة الثقافة المؤسسية في بعض اللحظات الخاصة لديها بالفعل دورا في ذلك. في شركات تنظيم المشاريع، وآلية ليست مثالية بعد، نظرا للحاجة الأساسية لأكبر مساحة الإصلاح الثقافي. على سبيل المثال، في التوسع السريع في الفترة Jingdong وقعت خلال إعادة التدوير ثقافة الشركات. في ذلك الوقت، كانت هناك أربع مجموعات السكان Jingdong، ونحن جميعا تحتوي على قيم مختلفة.
الفئة الأولى هي النخبة من 500 شركة، والمعروفة باسم "ثقافة الكومبرادورية الخارجية".
والثاني هو من الشراء، وعمليات المورد الكهرباء رجل الأعمال، والمعروفة باسم "ثقافة التاجر".
والفئة الثالثة هي "ثقافة الهندسة" من فريق تقنية المعلومات.
الفئة الرابعة هي "ثقافة الرصيف" من فريق البريد السريع.
كيف أربع فئات من جانب التكامل الثقافي في "ثقافة JD"؟ في ذلك الوقت Jingdong تنفق جهدا كبيرا، والنتيجة النهائية هي تشكيل مجموعة من أربعة يمكن أن نفهم، يمكن التعرف على التفسير الثقافي. ومثل هذا الجهد، ومن الواضح أن يوفر قوة دعم كبيرة لتطوير Jingdong.
نحن بحاجة إلى معالجة دور ثقافة الشركات، والتي ليست حلا سحريا، كما أنها ليست جيدة من أجل لا شيء . أحيانا هذا هو الدواء وجيد ويساعد، ولكن نريد حقا أن حل المشاكل هرم التنظيم، والتي من الواضح لا مخرج.
الافراج عن تطور خارطة طريق منظمة منصة المحتملة لل 53.2 شراءمقتطفات من المقال "الإصدار المحتملة: خارطة طريق تطور منظمة منصة" مو شنغ الناس المشاركة الصحافة نشرت في يناير كانون الثاني عام 2018.
