مصادر المحتوى : 29 يونيو 2018، على "أول التنفيذيين العالميين قمة التنمية التنظيمية ISODC الصين"، مدرب فوربس حصة Hendre كوتزي القوة الأكثر ابتكارا في العالم لشركات التكنولوجيا الثلاثة - أبل، وجوجل وأمازون OD الحالات الفعلية. تلاحظ شيا كشركاء، أذن الإفراج من قبل المنظمين مراجعتها.

نبذة عن الكاتب: Hendre كوتزي: المدرب الرئيس التنفيذي الشهيرة على مستوى العالم، الخطيب، الرئيس التنفيذي لشركة المدرب فوربس.

ويلاحظ اليوم دارين | ملكة جمال مواء

خطط تصميم ختم | الينابيع السبعة عشر ذبيان | العائمة الخفيفة

ملاحظات الاجتماع تنظيم وإدارة الملاحظات كاملة

نوعية الورق: الذوق: لحم الخنزير

بسرعة كان تغيير بيئة العمل باستمرار إطلاق تحديات جديدة لعملية الأعمال والإدارة.

OD من وجهة نظر المنظمة، وحل المشكلات والتنمية المستدامة الشاملة لجميع أنواع التنظيم الداخلي للشركة.

نلقي نظرة على القوة الأكثر ابتكارا في العالم لشركات التكنولوجيا الثلاثة - أبل، وجوجل وأمازون OD الحالات الفعلية لمعرفة كيفية جعل المنظمة تصبح التمهيد نواة تطوير الأعمال الجديدة.

حصة اليوم أنا معك تجربتي في تطوير المنظمة، حول ثلاث شركات أمريكية كبرى: أبل، وجوجل، والأمازون . قامت هذه الشركة التطوير التنظيمي بشكل جيد للغاية، ويكون لها تأثير عالمي.

حسنا، الهيكل التنظيمي لكل منها ما هو؟

كيفية تنظيم تنمية في تعزيز التنمية من هذه الشركات؟

وبطبيعة الحال، لا يمكننا وضع نموذج نسخها مباشرة ولصق إلى أماكن أخرى، ولكن يمكننا أن نتعلم من الهياكل المختلفة والثقافات المختلفة، وديناميات مختلفة، بما في ذلك تغيير المدرسة الثانوية وقدموا الكثير من المرونة. وسوف تجد أن علاقة جيدة بين جميع أعضاء المنظمة لتشكيل قوة مشتركة، وبالتالي المساهمة في التنمية الشاملة.

أولا، أبل:

من القيادة في مركز لآخر على التعاون

أعتقد أن أبل هو التنظيم الجيد للغاية. بداية هيكلها التنظيمي القيادة تركز تماما (زعيم مركزية)، وهذه القيادة لا تزال غريبة جدا - له غير تقليدية، جدا أناني.

ستيف جوبز هو الشخص المبتكر للغاية، ونحن قد قرأت سيرته الذاتية وسيرة، شخصيته مختلفة جدا. لذلك عندما قيادة التنظيم في المركز، وتحيط بها القوة التنظيمية له قوية جدا.

وبطبيعة الحال، وبعد وفاته، وقد تم تعديل الهيكل التنظيمي.

قبل أن نتمكن من رؤية تلك المنظمة أبل هو السيطرة حلقة عمودية للمنظمة، وهذا هو أدت الطاقة وسيطة أخرى للطاقة .

لذلك، إذا كان لديك الرؤية الخاصة بك أو رؤية، محرك الأقراص وأن تصبح الأساس لهذه المنظمة، الذي هو مؤسس هذا المركز، في حين أن المنظمة ستكون المشاكل بعد وفاة المؤسس.

كوك هو الآن الرئيس التنفيذي لقيادة أكثر واقعية، وجميع قيادات الهيكل التنظيمي انه صمم من الخارج في، مما يتيح مرونة الهيكل المستوى الأدنى إلى الاستجابة لمطالب رجال الأعمال والسوق. طبخ في الهيكل، بالإضافة إلى نفسه، هناك منتجات أخرى رفيعة المستوى تستمر المشاركة في إدارة هذا عظيم جدا.

أبل تدرك جيدا أنفسهم، فهم لماذا يفعلون الأشياء القيام به الآن. انهم لا مجرد خلق المنتجات، ولكن تحتاج أيضا إلى خلق تجربة أفضل للمستخدم.

في عهد ستيف جوبز، أبل تشكيل قوة ثقافية جيدة جدا، لتشكيل بيئة عالية الأداء. تم متحمس كثير من الناس في هذه البيئة، ولذلك يمكن أن يعرض دائما منتجات مبتكرة، والذي هو السبب في أنه أصبح التنظيم الجيد للغاية.

ولكن في مؤسسة كبيرة جدا، وليس كل من هو في الأعلى. وقد عمل بجد للغاية، ولكن ليس في الأعلى.

إذا لم يكن لديك ردود فعل طيبة على احتياجات هؤلاء الموظفين في الخطوط الأمامية، فإنها قد لا يكون لديك أي إنتاج، وخاصة في OD هذا واحد. يحدث الماضي ولكن دوران الموظفين.

حتى أبل ليست قيادة منظمة التنمية الوحيدة مقرها كمركز للسيطرة العمودية، ولكن تطورت ببطء إلى التعاون الأفقي تركز التعاوني. وبهذه الطريقة، يمكن لأي شخص أن يصبح أكثر انخراطا في عملية لهم، وأنها ستكون أكثر استعدادا للتعاون مع بعضها البعض.

أعلى حجم مبيعات في الولايات المتحدة، شركة أبل، في الوقت الذي تواجه ضغوطا كبيرة جدا. لأنها تقود هذه الصناعة برمتها. حتى الآن التفاح من حيث أفضل طريقة لمهاجمة، وكيفية الدفاع بشكل أفضل، ودعم موقفهم مهم جدا.

قبل أن تتمركز القيادة، فقد أصبح الآن الضغط المركزي على أساس التعاون وفرص التعايش.

ثانيا، جوجل: الابتكار البيئي

غوغل شركتي المفضلة جدا. قادة غوغل يأتون من خلفيات مختلفة، أساليبهم مختلفة جدا، وسيتم وضع كل زعيم على شخصية العضوية الخاصة للثقافة.

هناك أربعة جزء مهم جدا في تطوير منظمة تصميم جوجل: المحتوى مقدمي الخدمات، والمعلنين والمستهلكين، والمبتكرين . وكان الأربعة في منصة جوجل يمكن أن تشكل قوة، والذي يشكل النظام البيئي الابتكار جوجل.

متجذر جوجل كالات التطوير التنظيمي في المؤسسة بأكملها، سواء على محتوى تنظم أيضا القيم الثقافية، سواء على الهيكل أيضا لديه مزيج من التمايز، سواء فسيفساء مهم جدا.

وهنا رؤية ومن المهم جدا أيضا. قررت رؤية لوضع الثقافي والهيكلي والثقافي، وهيكل أكثر مرونة.

قلنا من قبل، وأدت أبل هو مركز للهيكل، والآن، بنية مركزية المعلومات أكثر مرونة، أكثر وخفيفة الوزن، ولكن أيضا العمل معا أكثر من ذلك.

من الذي يمكن أن نرى بعض التغييرات جيدة جدا والتغيير، بحيث يمكن للمنظمة أن تقدم باتجاه إيجابي للغاية.

لذلك، والثقافة التنظيمية جوجل ما هو؟

1. شقة

على الرغم من أن هناك قادة، ولكن جوجل هو منظمة مسطحة جدا.

حتى هنا يمكننا أن نرى الجانب، وبعد ذلك الهرم بأكمله يمكن أن تذهب مباشرة إلى الاتصال مع القيادة الأعلى، لأن الجميع في تقديم التقارير إلى القيادة العليا لن خجول، ل نظموا الشيء الأكثر أهمية هو الرؤية بدلا من وظائفهم هذا هو هيكل مهم جدا.

إذا كنا نريد أن نجعل منظماتهم معا، ومرنة للغاية، ثم رؤية جزء مهم جدا.

2. التعاونية الثقافة

في النهاية ما هو "ثقافة تعاونية"؟

عندما نشير إلى ثقافة تعاونية جوجل، ومن المرجح أن نفكر في العديد من الأشياء الجيدة الحرة، يمكنك أيضا أن تلعب مباريات.

لكن هذا ليس سوى ظاهرة سطحية، ولعب حقا دور الثقافة التعاونية.

كثير من الناس سوف تبادل الخبرات في الخطوط الأمامية، وهذه التجربة خط الجبهة ليست شخص في داخل الدائرة للقيام 10 أو 15 سنة، ولكن يمكن للجميع المشاركة في مختلف القطاعات، لمعرفة اكتساب في مختلف القطاعات، والجميع فحينئذ أيضا معا لتبادل التحديات أو إنجازاتهم.

وهذا ما يجعل الشركة بأكملها كأسرة واحدة، معا، يمكننا التعاون، يمكن تعزيز المزيد من الابتكار.

"الثقافة التعاونية" لديها العديد من مكونات:

علاجه مع قيم العلم

جوجل مع الكثير من علامات الاستمرار في القيم يصلب.

العلم ليس الفن عادل والتصميم، ولكن أيضا يسمح للمؤسسات تثري القيم الخاصة بهم. الشعار هو وراء قصصهم والإنجازات، وظهور يجعل الموظفين لا يزالون يعانون من هذه العلامات من القيمة.

حفل علاج مع القيم

يشار إلى "حفل" هي الكلمة، ونحن قد يشعر أنه يرتبط مع الدين، في الواقع، يمكن أيضا حفل استخدامها في الشركة، وهذا الأسلوب يتيح موظفي الشركة لإنشاء الاعتراف على نطاق أوسع.

ويمكن أيضا أن أعرب الحفل اللغة. في جوجل، والاحتفال هو تعبير الاجتماعي والتعبير العاطفي، لمواصلة تعزيز علاج من القيم الداخلية.

على سبيل المثال، يجب أن يكون مؤسسة شعارها الخاص، شعار جذاب ليس فقط لأنه عندما أعرب، ولكن أيضا للسماح لنا قواها.

مع القيم علاج القصة

إذا شهدت المنظمة الكثير من التغيير، أو أي شخص لديه تغيير كبير خضعت مع التغيير، ونحن من المرجح أن أسأله: "ماذا ذهبت من خلال في النهاية" ثم قال انه سوف يقدم لنا قصة، قصة مهمة جدا، خصوصا في الشركة، والقصة هي حاملة هاما من تقديم قيمة.

استخدام الثقافة لكسب قلوب الموظفين

القيمة التي يمكن أن تثبت من خلال اللغة والأشياء، ولكن جوجل الأمل لتكون قادرة على الزواج من قلوب الموظفين من خلال الثقافة. لأن بمجرد الانتهاء من القيم المشتركة، ونحن سوف تكون تابعة، سيكون لدينا تفاهم ضمني.

بالنسبة لجوجل، على الرغم من أنه سيكون هناك مستوى من التنظيم، ولكن هذا الإطار ليست البيروقراطية، وقبول الموظفين أيضا عالية جدا، ويمكن لجميع أعضاء الحصول على جنبا إلى جنب كأسرة.

الشفافية وتمكين والافتراضات

وسائل الشفافية نستطيع أن ندرك بوضوح أين نحن في المؤسسة، يمكنك الاتصال أفضل تمكينها والافتراضات.

يشير التمكين لجميع المعنيين لتعزيز تنمية هذه الصفقة، فإن الشركة لن تفشل تصنف على أنها خطأ شخصي. إذا كنا مخطئين في المنظور، يمكننا أن نتعلم من أخطائنا وتحسين أنفسنا من أجل الحصول على المزيد من الفرص. لذلك، لمنظمة، مثل تمكين تصميم مفيد جدا.

جوجل هو كيف نفعل؟

جوجل هو مهم جدا تمكن هو أن يكون هناك فريق التوظيف قوي جدا، وضعوا الكثير من الموارد في عملية التوظيف. لأنه إذا تم العثور على الشخص المناسب، وأنها ستكون قادرة على تنظيم ناجحة جدا.

قسم التوظيف جوجل تسمى موظفي إدارة المدى . هذا القطاع هو عادية جدا وديمقراطية، ولكن أيضا الدعم العلمي، وذلك لضمان أن يتمكنوا من العثور على شخص جيد حقا.

ستوفر عمل شفافة ومفتوحة تكافؤ الفرص، ولكن أيضا لأن موظفيها لما قدموه من مساهمات للحصول على الاعتراف المناسب، الأمر الذي سيسمح الجميع للمشاركة على قدم المساواة في تطوير الشركة.

من التغير الهيكلي في منظمة غوغل يمكننا أن نرى نجاح أعمالهم. ولكن إذا كنت تريد أن تجعل ابتكار ناجح آخر في هذا العمل، فإنه من الصعب جدا. حيث وضعوا بعض الأعمال الأساسية انفصلت، وهيكل القيادة في الوقت الحاضر الأبجدية.

الأبجدية بحيث لا يمكن التخلي عن أمجاد الماضي في حين مبتكرة، يمكن أن تحمي أساس نجاحها. كما أنها تركز على الابتكار مع المحافظة على الأعمال الأساسية، لذلك أنا حقا مثل هيكل جوجل.

ثالثا، الأمازون: هيكل وظيفي دينامي

الأمازون هو أيضا شركة أمريكية كبيرة، ونجاحها هو أن لديها بنية ديناميكية. هذه البنية الهرمية، ولكن مرنة جدا. نحن نستخدم " حساس "منظمة لتمثيل ولاية الأمازون.

1. الحساسة: "اثنان بيتزا" قواعد

الأمازون حساسية الحاجة، لأن هذا هو حاجة من شركات الخدمات اللوجستية، ولها الكثير من سلسلة التوريد، وتحتاج كل سلسلة التوريد أيضا على التكيف مع البيئة المحلية. أمازون أيضا في حاجة إلى الهيكل الوظيفي، وظائف فريق يتكون من عدد من مزودي الكهرباء الشركات، لأن هناك عبر وظيفية، لذلك يجب شركات للقيام نظام خاص بها.

لديها أيضا الأمازون الثقافة الداخلية الخاصة به، ودعا "اثنين من البيتزا" القاعدة.

"اثنان بيتزا" قواعد تتطلب أن الفريق ما يكفي من الصغيرة إلى اثنين فقط من البيتزا وجبات وجبة لا يمكن حلها، ثم فريق ربما لديها 8-12 الناس.

الحفاظ على فريق صغير فوائد كافية وفقا ل"اثنين من البيتزا" القاعدة هي:

مبادرة قوية.

الموظفين العاملين عالية،

من السهل تبادل الخبرات مع بعضها البعض.

إذا فشل فريق صغير، وانها لن تؤثر على الفريق الآخر.

2. الابتكار وثقافة فريق الرائد

كما ذكرنا، إذا فشل فريق صغير، فإنه لن يؤثر على الفريق الآخر، وبالتالي فإن نجاح كل فريق قادرون على خلق المزيد من الفرص لتقديم المزيد من الدعم للفرق الأخرى، والذي ينطوي على ثقافة الشركات.

ثقافة الأمازون، ثقافة رائدة والثقافة رائدة - كانت تريد أن تكون قادرة على استكمال أسرع من أي أعمال جديدة.

ما الثقافة رائدة فريدة من نوعها في منطقة الأمازون؟

الابتكار.

لديهم متطلبات صارمة جدا من حيث التسليم، يتعين على أعضاء لها مساهمة أساسية لتحفيزهم على الابتكار.

"انتزاع" ثقافة.

الأمازون في المبنى عندما روح رائدة كما تم تطوير على "انتزاع" الثقافة ويريدون الناس يجرؤ على القيام به، قوي، لا كبيرة، وهذا هو ثقافة نشطة للغاية. لذلك أعتقد أن الأمازون سوف يكون الزملاء يعرفون القراءة والكتابة جدا الشعور بالانتماء.

من وجهة نظر رائد أسلوب القيادة، وماذا يمكننا أن نتعلم؟

تحتاج التطوير التنظيمي من قيم الشركة والتمكين والقيادة التعلم الذاتي المستمر.

وذلك ما يدفع الموظفين الأمازون لمواصلة العمل؟

ومن محرك النجاح على العملاء مركزية، ولكنها مختلفة جدا. فهي جريئة جدا، ويمكن ان تعمل بطريقة غير تقليدية.

لذلك، وأعتقد أننا يمكن أن نرى بعض مكان قوي جدا من الرئيس التنفيذي الذي.

مثل أبل، وجوجل وأمازون لديها أساليب القيادة المختلفة، لكنها الرواد، وهذه الشركات هي مع رؤية المستقبل وتعزيز الثقافة والابتكار، أنها لا ترتكز فقط على خلفيتها لقيادة الشركة، لديهم للنظر إلى الأمام وليس ننظر إلى الوراء، بذل كل ما في وسعها لقيادة الشركة.

ونحن نعلم أن مرآة الرؤية الخلفية تسمح لنا أن نرى الجزء الخلفي من هذه القضية، ولكن لا تدع لنا أن نعرف الطريق إلى الأمام، بحيث يتعين على القادة أن نشير إلى أن الاتجاه مستقبلنا.

في الوقت نفسه، والقيم الأساسية للشركة لقيادة الشركة، في حين تمكن الموظفين يمكن أن تعزز المشاركة والمسؤولية.

القيم والتمكين يمكن أن يجمع الموظفين وتعاون الشركة مع الثالث.

وأخيرا، زعيم الأساسية، وأعتقد أنه من المهم جدا أن جميع الشركات يجب القيام به: نحن مستمرون في الاستثمار في التعلم والتحول الشخصي.

الخلاصة:

في عملية التطوير التنظيمي، والتعاون هو السعي المشترك لجميع المشاركين، وأبل هو السائقين وظيفة، وجوجل هو نموذج الإدارة شقة، فهي من خلال وجود كل من الشركة والموظفين لتحقيق التوازن من أجل تحقيق التآزر.

وقد تم إنشاء هذه الشركات، وفتح والثقافة، وبذل كل جهد ممكن لخلق أكبر قدر من النتائج أو أفضل النتائج.

لذلك، حتى لو كانت ثقافة الشركات المختلفة، مختلفة DNA، يمكن أن تصبح شركة كبيرة جدا.

لذلك أنا مسرور جدا أن تتاح لي الفرصة لأقول لكم أين نجاح هذه المشاريع، ولكن أيضا على أمل أن نستطيع أن نتعلم منه.

وأخيرا يعتقد البعض نهاية حصة اليوم:

الذين يمكن أن تصبح أكبر شركة، لتصبح الصين وأكبر الشركات في العالم؟

كنت تريد أن تكون قادرة على خلق لأنفسهم أي نوع من الثقافة؟

كنت مزيد من التركيز على وظيفة هو مزيد من التركيز على القيادة؟

وفقا لقيم الشركة ورؤيتها، وكنت أعتقد أن ما ينبغي أن تصمم نوع من التنظيم لخلق الكفاءة التنظيمية؟

هذه المشاكل لا وجود لها إجابة العالمية، ولكننا نعرف أن أي شركة كبيرة ولها قوة جيدة جدا.

مشاركة هنا اليوم، شكرا لك!

المنظمون مقدمة -

ISODC، الرابطة الدولية لل((جمعية التنظيمية التنمية وتغير الدولي للتنمية منظمة والتغيير) نشأت في الولايات المتحدة، الرائدة في العالم منظمة غير ربحية OD منصة مهمتها هي منصة عالمية من خلال دمج الموارد لتعزيز الرئيس، فريق والتطوير التنظيمي وتعزيز ، وكسر الحد، لخلق مزيد من القيمة التجارية والقيمة الاجتماعية.

ISODC OD القهوة العالمي للموارد كبيرة ويحتوي على معظم الحقل OD العالمي رسميا لمنظمة التنمية اليومية (المكتب الإقليمي) مجلة، من قبل المديرين التنفيذيين قمة OD والمجلات وبطريقة الشهادات المهنية، مما تسبب في موجة من OD على نطاق عالمي.

ISODC أعضاء تجنيد العالمي، في 2018 الصين سيكون 500 عضوا، الذين يأتون من مايكروسوفت، سيمنس، وشركة شل، مؤسس وول مارت، 360، داتانغ، الكريبتون 36 وعدد من الأعمال الجيدة.