في النهاية هو معيار ماذا؟

قبل عطلة عيد الربيع عندما يكون مكان العمل هو "الحساب" ل. تعزيز وزيادة الأجور أو لتحقيق سنة أخرى من النتائج السيئة، في النهاية هو ما هي المعايير؟

رضا الموظفين والسلوك المدني

لماذا العلاقة متفوقة-التبعية بين كيلر وبرودسكي وكسر؟ لأن كيلر لم نهتم رضا برودسكي ل.

أحيانا بعض كبار رجال الأعمال سوف تذهب إلى بعض المقررات على "قيادة" و "تحفيز الموظفين" للكلية. وصلنا إلى هذه الدورات، والجملة الأولى هي المعلم "لعلاج المرؤوسين الخاص بك."

لماذا يجب عدم التعامل مع المرؤوسين لديك؟

لأن القيادة لشخص لا تستطيع أن تفعل كل الأشياء التي تحتاج لمتابعة له المختصة مساعد المهمة معا. على الرغم من أن الراتب يجعل الموظفين يعملون بجد، ولكن فقط إذا تم تلبيتها مع سعيد، وأنها سوف تعمل حقا بنشاط.

السيارات موظفون سابقون وغالبا ما يشار إلى هذه الأحداث خلال مقابلة الخروج. إذا استقال الموظف، والسبب في كثير من الأحيان لا يكون على وظيفة أفضل، لكنني كنت متعبا من العمل الآن.

في مكان العمل، لأنهم هم من المهنيين، ولذلك سوف يغفر لكم، لكنها لن أنسى أبدا هذا الشعور غير سعيدة.

هذا هو البيان كيلر المستخدمة في تقييم أداء برودسكي:

السنة الأولى: "انخفاض مستويات القيادة، لا شخصية."

السنة الثانية: "لا يوجد لديك شخصية، حتى شخصية سيئة لا، أنت لست زعيما، كنت أبدا شخصيا في حل المشكلة."

رضا الموظفين

ولا يرتبط الأداء الفردي مباشرة

مفهوم خاطئ آخر يحتاج إلى توضيح، سواء المرتبطة رضا الموظفين وإنتاجيتهم.

يشعر المستحيل حدسي. ولكن كنت تعتقد أن أفضل الناس في أفضل أداء الشركة، ودائما أكثر متعة من ذلك؟ بعض الناس دائما على حق غاضب جدا. اعتقد مرة اخرى من أولئك الذين تتصرف أسوأ، وبعض الناس دائما في غاية السعادة.

لذلك عندما الكثير من الناس القيام أهمية الدراسات مجتمعة، ورضا الموظفين وعدم وجود علاقة مباشرة بين الأداء.

رضا جلب سلوك المواطن

قبل بضعة عقود، كتب التنظيمي عالم أبحاث السلوك الجهاز كتابا، وطرح مفهوم سلوك المواطنة إلى الأمام.

وقال: كنا تشعر بالقلق إزاء أداء مديري دور فقط داخل المنظمة، فإننا ندعو KPI.

ولكن ماذا نفكر العاملين في الشركة في غضون شهر، في الواقع، هناك بعض الأشياء التي لا ترتبط وKPI، يمكن للموظفين أن تختار ألا تفعل الأشياء التي لا يمكن أن تنتج هذا النوع من سلوك الموظف KPI، ودعا سلوك المواطنة.

لا ينعكس فوائد سلوك المواطنة في المستوى الفردي، ولكن أيضا على مستوى المجتمع المحلي.

برنامج المعرض

معظم الناس تحدثت عن الإنصاف، واعتقد انها نتيجة عادلة: أدائك هو كيفية الحصول على أي نوع من المكافأة، فإنه يشير إلى نتائج توزيع عادلة وجيدة.

لكننا وجدنا في الدراسة، المعرض هو أكثر من بعد واحد، بعدا آخر للمعرض دعا برنامج المعرض: يشير إلى مستوى الإنتاج من نزاهة وشفافية العملية قبل النتائج. على سبيل المثال:

افترض هي شركة قابضة، لدي مركز تصنيع ثلاثة ABC التالية. B مصنع كل شيء يسير على ما يرام، ولكن ألف وC الوضع مصنع ليست جيدة جدا، والكثير من العملاء تضيع.

أريد أن نفكر في كيفية القيام به. عقدنا اجتماعا وقررت كل ألف وC عمال المصانع تأخذ قطع على دفع 10 من أسهم الشركة لحين تحسن الوضع.

ثم اقترح أحد الباحثين، هل من الممكن استخدام هذا الحدث للقيام تجربة علم النفس التنظيمية.

قبل نشر قرار خفض الأجور، نذهب مصنع والجمعية العامة فتح لجميع الموظفين، للحديث عن الوضع في الشركة، والاستماع إلى آراء الموظفين ومقترحاتهم. تأكد من أن عملية صنع القرار راتبه، يمكن للموظفين مواكبة التقدم والمشاركة الكاملة.

C مصنع، ونحن لا تفسر، خفض الأجور المباشرة.

ثم نلاحظ اثنين من عمال مصنع متى تبدأ سرقة، وسرقة عدد.

وأظهرت النتائج أنه على الرغم من جانبي سرقة موظف زادت، ولكن لا يوجد تفسير لسرقة محطة C لتكون أكثر بكثير مما تفعل تفسير مصنع.

اسم هذه الدراسة، فإننا اسمه يسمى "سرقة تحت اسم العدالة." على الرغم من أن النتيجة عادلة، ولكن البرنامج لا تؤثر بشكل مباشر على سلوك الموظف التغيير المعرض.

سوف العدالة الإجرائية تجلب لنا أي خير؟

تجنب "حدث عاطفي"، حتى لو كانت النتيجة هي أسوأ من ذي قبل، والموظفين لا يزال رضا نفسه، أو لا يزال مستوى عال من رضا.

لماذا يحدث هذا؟ كشركة رائدة، وكنت معظم تريد أن تجنب هذا، كنت لا تعطي نتيجة شخص آخر الفقراء، وبرنامج وغير عادلة.

ثم ذهب كيلر في شرح أن سياسة الشركة هي، من أين تبدأ مع الصالح، ثم ذكر بعض التعليقات انتقادات. وفيما يلي نقاط القوة الخاصة بك ونحن لا نستطيع أن نقول، ويقول فقط أوجه القصور المقبلة.

يمكنك أن تتخيل؟ هذه ليست سوى نتيجة الفقيرة، والبرنامج لا تفي بالمعايير.

حتى بعد السنة الثانية من التقييم، ذكرت برودسكي مباشرة إلى كيلر ذهب إلى المقر. ومنذ ذلك الحين شخصين هي العدو.

مجموعة التشجيعية في الداخل والخارج

إذا كنت تريد أن تصبح رائدة الخير

انت بحاجة الى بناء المجموعات الداخلية والخارجية في المرؤوسين لديك في الداخل.

هذا هو تصوير للواقع، وبالتالي وصفي بدلا من أنماط النموذج المعياري.

قادة من الوقت والطاقة محدودة. لذلك، يجب أن تركز على الأداء الأمثل وليس الجسم أسوأ الشخص.

هذه طريقة فعالة لoutgroup كان مصدر إلهام.

دوران الموظفين إلى الأمام

يتم ضبط تشكيل فريق حيث الأسرار

وإذا أردنا أن نميز بين ما يحدث داخل وخارج المجموعة على أساس الأداء؟ كنت في الكثير من قطع هاميلتون، الذي عانى الدافع الأكبر؟ الصاعد بين أفضل واحد الأداء. الذي سيترك أولا؟ الصاعد بين الأسوأ أداء.

HR نسمي هذا دوران الموظفين الإيجابي، الذي يتكون من فريق حيث أسرار التعديل.

من زاوية أخرى، إن لم يكن يستند أدائك على المجموعات الداخلية والخارجية لتمييزه؟ إذا كنت أساس الجنس، الذين يذهبون أولا؟ النساء داخل أفضل واحد. ويسمى HR فقدان هذا الشخص السلبي.

تحرير من جامعة الفوضى