نص / وانغ تشيانغ
والشركة هي المؤسسات المالية الوطنية على مدى العقد الماضي، أنشأنا مكاتب فرعية في المحافظات. وقبل بضع سنوات، المدير العام لفرع الشواغر قوانغدونغ. الشركة بعد النظر، ومدير عام فرع رن يونان عندما نقل Persky إلى مكتب قوانغدونغ.
نقل إلى البداية، فإن الشركة لديها آمال كبيرة. لأن السيد بانغ نشأت في الخط، وكانت الشركة الأداء المتميز في مائة المؤسسات البلدية، تبرز. بسبب أدائها الرائع وروح المبادرة قوي، فإنه يتم الترويج مباشرة إلى المدير العام لفرع يوننان، المسؤول عن فرع يوننان التحضير. في هذا الدور، وقال انه انتشرت في كل مكان. سوف تقود الطريق من البداية لفتح، قبل باستمرار من المسابقة، الشركة يونان ليصبح الحصان الاسود، أسلوب إدارته في كثير من الأحيان كما تبادل الخبرات.
فرع قوانغدونغ، هي واحدة من شركة الأولى انشاء شركة تابعة لعدة سنوات وكان أداء فاتر. بالمقارنة مع السكان والازدهار الاقتصادي من قوانغدونغ الأثرياء، وأدائها بشكل واضح لا ترقى إلى مستوى التوقعات الشركة. ونتيجة لذلك، فإن الشركة قررت أن السيد بونغ جبابرة نقله إلى قوانغدونغ، ويوننان أمل أن يتمكن من تكرار التجربة الناجحة في الأسواق الرئيسية.
ومع ذلك، بعد ثلاث سنوات، والأعمال التجارية قوانغدونغ والفريق، لم تفشل فقط في النمو وتحسين، ولكن كبيرة كما قبل ثلاث سنوات. دوران الموظفين، وتكاليف عالية والفصائل الداخلية، وكانت الشركة قد جلب خسائر ضخمة، Persky، أخيرا كان في إجازة.
لماذا القرارات المتعلقة بالموظفين على ما يبدو منطقيا أن يأتي إلى مثل هذه النتيجة؟ لماذا نفس الشخص في نفس المواقف في نفس الشركة، سيكون "البرتقالي هواينان، كان هوايبي البرتقال ثلاثي الأوراق"؟
هذا هو التحدي اختيار المواهب.
البيئة تتغير، السوق يتغير، والناس تتغير. كيفية الاستفادة من هذه التغييرات، واختيار الشخص الأنسب، إلى "الناس والأشياء مباراة" هو الوجه الشركات التحدي في اختيار المواهب.
عملية 4C (انظر الشكل 1)، وهي: جي شي (توضيح)، لان (اجمع)، بعناية اختيار (اختيار)، والتدريب (مدرب)، ويستند على مقدم البلاغ المتعلقة اختيار الموظفين وإدارة التفكير، جنبا إلى جنب مع أكثر الخاصة بهم من عشرة الخبرة في العمل الموارد البشرية، مجموعة من طرق اختيار الموظفين فعالة في النشاط العملي المقترح. تساعد عملية 4C التحدي الرئيس التنفيذي في مواجهة متقلبة على نحو متزايد، اتخاذ القرارات اختيار الموظفين الصحيح.
الشكل 1: اختيار الموظفين العمليات 4C
ما هي العملية 4C؟
4C عملية اختيار الموظفين من "جي شي"، هو تحليل المهام الرئيسية التي يتعين إنجازها، والعوامل ذات الصلة، مع التركيز في "الأشياء"، "اصطف" و "مختارة بعناية"، وذلك أساسا عملية اختيار الموظفين بعض الأساليب والمفاهيم والمبادئ، مع التركيز من حيث "شخص"، "تدريب" هو من خلال قيادة الرئيس التنفيذي والسلطة المؤسسية، للمساعدة في سد "شخص" ومباراة "الشيء"، بحيث "الشعب" و"الشيء" هو وجود تطابق أفضل.
4C عملية اختيار الموظفين، وأكبر ميزة هي لاختيار الموظفين من وجهة نظر الرئيس التنفيذي، بدلا من منظور تقني. ونحن نعلم أن الرئيس التنفيذي لأكبر عائق الموارد هو الوقت. عملية 4C، هو السماح للالرئيس التنفيذي لتكون قادرة على استيعاب النقاط الرئيسية لعملية اختيار الموظفين يمكن أن يكون أكثر كفاءة، وآثار أدق من موظفي الشركة قامت مجموعة من المناصب المهمة، بدلا من أن تصبح الرئيس التنفيذي لشركة خبراء تكنولوجيا الموارد البشرية.
جي شي
"جي شي" على أمل أن تفهم للموقف، كما يمكن Paodingjieniu كما أن تعترف كل بقرة مختلفة، فمن الضروري لفهم بنية من الماشية، ولكن أيضا لفهم العظام نسيج الداخلية من أجل تخفيف.
وقد تم تحليل التفصيلية "جيشي نموذج الأبعاد" (انظر الشكل 2) لوظيفة معينة.
الشكل 2: رباعية الابعاد نموذج جيشي
تحليل القضية في بداية هذه الورقة، "نموذج رباعي الأبعاد جي شي"، وسوف تجد، المدير العام لمناصب قوانغدونغ ويوننان، على الرغم من وظائف هي نفس الشركة، من نفس النوع على نفس المستوى، الوصف الوظيفي ونموذج الكفاءات من وجهة نظر، يجب أن تكون هي نفسها . ولكن المضمون محددة من العمل ولكن أكبر الفرق: قوانغدونغ هو جوهر السوق والمنافسين وأكثر، وخصوم أقوياء، وسوق متطورة للغاية، ذات قدرة تنافسية عالية، من أجل تحقيق نمو مرتفع ليست سهلة. البيت هو الفريق القديم، للاضطلاع التاريخ، خطوة عمل خطوة، وتقول قواعد، هو ثقافة مهنية إدارة مدير. يوننان سوق جديدة، أقل من المنافسة في الأسواق الرئيسية في المرحلة البرية، وأعضاء فريق صغيرة، ومعظمها يتم بناؤه ذاتيا المدير العام لنمط الشخصية المؤسس له تأثير مهم على الفريق.
استخدام "نموذج رباعي الأبعاد جي شي" ليست فقط قادرة على تنفيذ هذين الموقفين من المشهد محاكاة يمكن أيضا تقييم في كل أبعاد محددة، ما إذا كان المرشح لديه القدرة على الهجرة، وليس أمرا مسلما به تجتاح التجربة الماضية تكرار .
لان
لان يشير يقين من العثور على عدد من المرشحين المؤهلين للمقارنة.
"عدة" فوائد: أولا، تجنب الأفكار المسبقة. في غياب المقارنة، فمن الأفضل عدم أن يكون شخص "هو له" عقلية.
ثانيا، المنافسة والمقارنة، وليس فقط للتكبير اختيار الشركة ورؤيتها، ولكن أيضا يسمح للشركات لمتطلبات الوظيفة بعد ديها أحدث وأكثر عمقا التفاهم وأكثر ملاءمة للتوصل الى مرشح أكثر ملاءمة.
إذا لم تقم بذلك، "لان" المقارنة، يمكن أن نجد الناس لتلبية متطلبات العمل. ولكن من خلال هذه المقارنة "لان"، لدينا فرصة لاكتشاف المواهب وراء الوعي الشركات والمؤسسات لتحقيق مفاجآت إضافية.
في الواقع، قد تكون روابط تشغيلية أكثر وجدت مشكلة شائعة "عدة" مرشح أكثر ملاءمة. كيف نفعل؟
معظم القرارات المتعلقة بشؤون الموظفين، وخاصة القرارات المتعلقة بشؤون الموظفين المهم، وعموما الوقت للتفكير في تختمر. احتياجات الموارد البشرية القيام به، فقط من وجهة نظر الرئيس التنفيذي هو العثور على هذه الأشياء "مهمة لكن ليست ملحة"، والعمل معا على نحو منظم. وتشمل هذه: للمشروع، وإجراء جرد منتظم من المواهب، المواهب التي سيتم بناء مؤسسي ومستمر المواهب الداخلية لتتبع التقييم. خارجيا، وإثراء باستمرار المواهب الخارجي، وتعمل باستمرار على تحسين خريطة المواهب. على الجهد المبذول في العمل في زمن السلم، وليس في مكان ما، ولكن عندما تستخدم، فإنه يمكن أن تأتي في متناول اليدين.
تختار بعناية
مفتاح "مختارة بعناية" أكاذيب ليس فقط في مهارات تقييم التكنولوجيا والتقييم، ولكن أيضا في اختيار الموظفين على الانضمام إلى هذا المفهوم والمبادئ.
حول "مختارة بعناية"، وذلك أساسا في المبادئ الأربعة التالية المطلوبة لتلتزم بها.
المبدأ 1: التركيز على التاريخ
المبدأ 2: مدير الموظفين
المبدأ 3: غير قاتلة مجلس القصير
المبدأ 4: العقل هو أكثر أهمية من العاطفة
مدرب
الدوارة أطلقت، والحصول على ركوب، وترتيبات الموظفين ذات الخصائص الصينية. على الرغم من أن للغاية "الخصائص الصينية"، ولكن الفكرة كانت نفس السلالة مع فلسفة إدارة التدريب. للمكتب الأولي موظفي الإرشاد، بالإضافة إلى تقديم المشورة الأم مباشرة، يحتاج الشركة أيضا إلى وضع ترتيبات مؤسسية ملائمة.
يتحدث تقديم المشورة، وحالة كلاسيكية لينوفو ليو يانغ الإرشاد. أمثلة التمثيلية،، يانج يوانكينج من تقسيم لينوفو PC، أعطى ليو يانغ بريد إلكتروني عندما تم تعيينه مؤخرا مدير عام في عام 1994. وهذه الرسالة مركزة جدا على بعض النقاط مفتاح يعكس التدريب التنفيذي جيد للمديرين الجدد.
أولا، التفكير في افتتاح الخاصة بهم. "Yuanqing: بعد التوصل إلى هونغ كونغ، على الرغم من شاقة، ولكن لا يزال غير مضمونة الوضع الخاص بك بعد الفحص الذاتي، وكنت أشعر في السنوات القليلة الماضية، وأقل الاتصالات، والحديث ما يقرب من بعض المشاكل المحددة التي ترغب في حل أي سبب موضوعي هو أنت. وأنا مشغول، شخصي لأنه لا يوجد اهتمام خاص لأهمية التواصل بيننا. "هذا الانفتاح، وبالتأكيد لا أحد سيتم نقل، ونحن يمكن أن يشعر صدق واحترام، بأي حال من الأحوال منع وقوع يحدث عادة المشورة والتناقض.
ثم، والحديث عن الأهداف والغايات. في هذه الرسالة، ليو ويانج يوانكينج لاستكشاف ذكر هو: "؟، جوهر الشباب من القيادة يجب أن تبدو" وقال ليو في الرسالة قدم المواقع واضح ليانغ، "أريد أن زراعة في هذا الاتجاه بك ". وأشار إلى مزايا: "إن الحقائق تثبت قدرتك والتقدم الروحي حتى لا يتم الوصول إلى الهدف".
مزيد من أسفل، والسماح للمستشارين الفكر الخاص والتأمل. بعد الحديث عن الأشياء والمزايا، فإن معظم الناس يعتقدون أن هذه النقطة أن تمهد الطريق كاملة، يمكننا رفع أوجه القصور بعضها البعض يتوقعون زيادة التحسينات الأخرى. ومع ذلك، لم ليو لا تفعل ذلك، وقال انه لا نشير إلى عدم وجود يانغ، ولكن السؤال:؟ "أنت في هذا الوقت، وكيف ينبغي أن أعتقد أننا يجب أن تنظر فيه لخص ما هي مصلحته الحقيقية ما هي نقاط ضعفهم في النهاية لينوفو ؟؟ البيئة والتي تعطيك دعم (والتي يمكن أن يجعلك تبدو أكثر باقتدار الإنجازات الخاصة)؟ أخذ زمام المبادرة إلى مستوى أعلى تولي اهتماما للماذا؟ "من مهارات الإرشاد، انها بعض الأسئلة، وهذا هو جوهر التدريب الأكاذيب. كمدراء ينمو ويتعلم، ومعظمهم من التفكير الخاصة بهم والتفكير، في حين أن مسؤولية المدرب هو توجيه نفسه قادرا على كشف وتحديد المسؤولية والثقة بالنفس، وبدلا من أن تقول له النتائج.
العودة الى مسؤولياتهم. بعد طرح الأسئلة، وتحدث ليو عن مسؤولياتهم، هو: "قلت لك أن تفعل". ومن الجدير بالذكر، ليو نتحدث عنه هنا لا تسأل عن أي شيء، ولكن "أريد ما تفعله." ويعزز مرة أخرى التعاطف والمساواة والاحترام.
وأخيرا، فإننا نأمل في الحصول على التغذية الراجعة. "هنا ما أريد الحصول على معلومات من أنت." مرة أخرى، وهنا، لا تسأل عن ما وعدت به، ما يعد به، ولكن نريد فقط للحصول على تعليقات.
طوال هذه الرسالة وأنا لا أرى أي المتفوق، والاتهامات، والتعليم والوعظ، ولكن كامل من العاطفة، مليئة بالحب وصريحة، على قدم المساواة للتوصل ببراعة. هذا هو العقل ومساعدة الآخرين تنجح "يرطب الأشياء في صمت،" عالم التدريب.
أي شخص، في الوقت تحولا كبيرا في حياتهم المهنية، وإذا استطاعوا الحصول على المشورة العليا نوايا القيادة، هو محظوظ جدا. ولكن هذا الحظ، غالبا ما لا يمكن أن تتحقق.
ويمكن للشركة أن تكون خارج هذا، وإنشاء الترتيبات المؤسسية. على سبيل المثال، قد هواوي تعيين كوادر جديدة من "90 يوما بدوره حولها الخطة". وتتضمن الخطة ثلاثة جوانب. أولا، دور الإدراك. هذا هو متطلبات هواوي من البرامج التدريبية الإلزامية كوادر جديدة. وهذا المشروع سوف تساعدك على تحليل وفي مناصب إدارية جديدة، ما هي بعض الأدوار الرئيسية (من أنت) الدب، من أجل تحقيق هذه الأدوار الرئيسية، يجب عليك ما السلوكيات الرئيسية (كيف نفعل) المعرض، وكذلك لدعم هذه الإجراءات عليك أن تحترم ما قدرة (أين تذهب) التنمية. يتم تشغيل ثاني مدرب. في 90 يوما، وضباط هواوي الجديد كل جانب، يتم تعيين معلمه بالإضافة إلى مدرب الإدارة. فإن مدرب تساعدك في التخطيط لمفتاح خمس مرات لاجراء محادثات مع رئيسك في العمل خلال بدوره 90 يوما حولها وتقديم قائمة من المحادثة. الأهم من ذلك، فإن مدرب يستدير معك، لمعرفة أن خيارات يمكن أن تساعدك على جعل أسرع نتائج الأداء في هدف جديد فوز الموقف. ثالثا، إن أي إدارة سابقة. بعد 90 يوما، وسوف يطلب الضباط الجدد هواوي لاتخاذ عمله، للمشاركة في اجتماع قبل أي فحص أو رد إيجابي، فقط أولئك الذين يمكن أن يبتسم كوادر جديدة للخروج من الغرفة من أجل نهاية المطاف تولي المنصب. هذه الترتيبات المؤسسية، بحيث يمكن لكل خدمة أولئك الذين لديهم القنوات الرسمية للحصول على المساعدة اللازمة، أيضا الرئيس التنفيذي من خلال قنوات مختلفة لمواكبة شاغلي الدولة، وتقديم المشورة استهدفت.
نبذة عن الكاتب | انغ تشيانغ: مدير لينوفو الموارد البشرية القابضة
المصدر | مقتبس من "مراجعة إدارة تسينغهوا" 201612 "عملية الاختيار 4C الرئيس التنفيذي لمساعدة الأشخاص المناسبين".
المحرر | نص روزي
البريد الإلكتروني | luoqw@sem.tsinghua.edu.cn
انقر على "قراءة الأصلي" اكتشاف فوائد
