جزيرة جون يقول

في السنوات الأخيرة ، كان المجتمع بأكمله يدعو إلى ريادة الأعمال ، وحماسة رواد الأعمال عالية ، لكن اتضح أنه بغض النظر عن مدى جودة الفكرة ، في الواقع ، رأس المال والتكنولوجيا والسوق والعملاء ... كلها صعبة وصعبة في كل مكان. وضع الشركات الناشئة غير متفائل.

تركز العديد من الشركات الناشئة في العصر الجديد على الابتكار وتسعى إلى سرعة التطور. يمكن لبعض الأشياء اللحاق بها ، ويمكنها القفز فوق الزوايا ، لكن الكثير من الأشياء لا يمكنها ذلك. يمكن فقط أن تكون متواضعة وتتخذ خطوة واحدة في كل مرة ، وخاصة المواهب والبناء التنظيمي ، والبناء التنظيمي ، والأساس هو البناء الثقافي وبناء النظام.

ظاهرة شائعة للعديد من الشركات الناشئة اليوم هي أن هناك مشكلة في طريقة بناء المنظمة. فكيف تحل مشكلة وضع البناء التنظيمي؟

في هذا المقال ، يقوم تيان تاو ، مستشار اللجنة الاستشارية الدولية لهواوي ، بتحليل عميق لفلسفة وممارسات البناء التنظيمي لهواوي ، وقد يكون قادرًا على الإجابة عن أسئلة الشركات التي تواجه مثل هذه المشكلات.

المؤلف: تيان تاو ، مستشار اللجنة الاستشارية الدولية لهواوي

الصورة: Visual China

المصدر: جزيرة Zhenghe

نموذج موهبة المعاملات ،

مثل زراعة زهور التوليب في صحراء جوبي

في السنوات الأخيرة ، كان المجتمع بأكمله يدعو إلى ريادة الأعمال ، وخاصة الشباب المتحمسين في الشمال والجنوب. أصبحت ريادة الأعمال عصرية ، لكن ريادة الأعمال صعبة. رأس المال ، التكنولوجيا ، السوق ، العملاء ... كل شيء صعب ، لكن في كل مكان صعب ، لكن الجزء الأصعب هو الناس والفريق.

عندما كان LeEco هو الأكثر شعبية ، حذرت العديد من الأصدقاء الأكاديميين المشهورين ، ولا أعرف ما إذا كان LeEco هو Ponzi ، ولكن لا يمكنك زراعة زهور التوليب في صحراء جوبي ، LeEco والعديد من الشركات الناشئة لديها ظاهرة شائعة تتمثل في أن نموذج البناء التنظيمي يمثل مشكلة.

ما الوضع؟ نموذج موهبة عالية المعاملات . حريصة على تحقيق النجاح ، حريصة على التوسع ، حريصة على اللحاق بأفضل التقنيات المتاحة ، ماذا يجب أن تفعل إذا كان لديك المال ولا أحد؟ توظيف الأشخاص في جميع أنحاء العالم بأسعار مرتفعة (حتى عدة مرات أجر الشركة الأصلية) ، والصيد الجائر للأشخاص ، مما يتسبب في معاناة رؤساء الموارد البشرية في الشركة التي تم صيدها بشكل غير مشروع من الأرق والصداع طوال الليل ، بينما Apple و Huawei و Samsung و Ali ... ... اجتمع عدد كبير من رعاة الماشية من شركة المواشي ، وكان المعسكر الريفي مليئًا بالجنرالات والأعلام في لحظة ، وكان المشهد لا نهائيًا ...

لكن انتظر ، انتظر نصف عام على الأكثر لمدة عام ، ظهرت مشكلة على مستوى الظاهرة: اغتراب الطموح عن الطموح ، تطور البطل إلى البطل. النخب التي حصلت على معاملات باهظة الثمن ستفعل عدة أشياء (وبسرعة): أحدها هو حفر مجموعة من "الأشخاص" من النادي القديم لبناء جبل بسرعة لتقوية قوتهم ؛ والآخر هو قراءة مجموعة من الكتب المقدسة لكل منها: Samsung Jing و Huawei Jing و Apple Jing ... الثقافة التنظيمية غير متجانسة ومجزأة ومعارضة بشدة ؛ والثالث هو أن معظمهم من النقاد الذين يشيرون بأصابعهم ...

لماذا البرتقالي الجنوبي والبرتقالي الشمالي؟ في الأساس ، لا تمتلك الشركات الناشئة ثقافتها الرئيسية الخاصة بها ، ولا تمتلك قيمها القوية والمتميزة ، والنظام المؤسسي مجزأ وغير مكتمل.

بالنظر إلى LeTV في الماضي ، و LeTV اليوم ، والعديد من الشركات التي نمت مثل الكراث في الماضي والآن ، لا أعتقد أنه من السهل انتقاد أخلاق المؤسس أو نمطه ، ولكن باتباع المنطق التنظيمي العام ومنطق الطبيعة البشرية ، بعد ذلك يمكنك الحصول على نظرة ثاقبة تقريبًا لمسار التطور وانتهائه (الشركة) وهو (المؤسس).

يمكن لبعض الأشياء اللحاق بالركب وتجاوز المنحنى ، لكن الكثير من الأشياء لا تستطيع ذلك. يمكنك فقط أن تكون متواضعًا وتتخذ خطوة واحدة في كل مرة ، خاصة المواهب والبناء التنظيمي. أساس البناء التنظيمي هو البناء الثقافي وبناء النظام.

إذا كانت Huawei مؤسسة ملموسة ضخمة تتكون من 180.000 عامل معرفة من أعراق وجنسيات مختلفة ، فإن ثقافة Huawei هي أقوى مادة هلامية.

غالبًا ما تكون نتيجة ثقافة المنزل مأساوية

عندما كنت في سن المراهقة ، قرأت "هامش الماء" ، وكان الثلث الأول من قراءتي مليئًا بالدماء والولاء والفروسية ، وشرب الخمر بكثرة ، والانتقام بسكين ... ولكن عندما قرأت الثلث الثاني ، أصبت بالاكتئاب الشديد والأذى: لماذا هو جيد جدًا قلبه شقيقه عندما قال ذلك ، وكان بدم باردًا وقاسيًا للغاية ، ألم يقسموا جميعًا على أن يكونوا صالحين ومعبدين؟

على مدار سنوات دراستي لتاريخ منظمات الشركات ، قرأت ولاحظت وخبرت الكثير ، وأدركت فجأة: "Liangshan Juyi" كانت في الأصل قصة ريادية. قد يرغب رواد الأعمال في قراءتها في أوقات فراغهم والتعامل معها على أنها رواية ، على الطريقة الصينية ، وكتاب موارد بشرية سلبي. في الواقع، معظم منظمات الأعمال لدينا لديها ظل "نموذج Liangshan" بشكل أو بآخر.

جوهر "نموذج ليانغشان" هو مفهوم الحب والمعنى. ليس لديك نقود ، وليس لدي أي نقود أيضًا. يذهب الجميع لسرقةهم معًا. بعد السرقات ، سيشاركون في المزايا ، والأوساخ على الفور ، والمال ، والمقعد ، والمرفأ ، ولكن هناك لا يوجد تمييز بين الرسالة والمثل الأعلى ، لأن مثل هذا التنظيم الغوغائي هو بطبيعته لا توجد رسالة أو نموذج مثالي.

تتمثل إحدى السمات الرئيسية لـ "Liangshan Jieyi" في أن مجموعة من الأشخاص تجمعوا فجأة ، ولكل منهم "ماض غير عادي" - فالجميع "نهر قديم وبحيرة" ، ومعظمهم لديهم نفسية معقدة وحادة وخشنة - القيم والألوان النفعية ، لذا فمنذ بداية "ريادة الأعمال" ، فإن هذا الفريق الشعبي مليء بالحسابات المتبادلة والمؤامرة الكبيرة ومؤامرة يانغ الصغيرة ، والوقوف في صف مع الناس والخداع ، والطعم ، والسلطة ، والإكراه ، والترهيب ... تجربة البعض بعد الصدمة ، يتم تكوين توازن تنظيمي مؤقت ، لكن فرضية التوازن والاستقرار هي: التسلسل الهرمي العلوي والسفلي مع وجود حواجز واضحة والولاء لثقافة الأنهار والبحيرات. تسميات مثل "الأخ" و "الأخ الأكبر" و "الرئيس" منتشرة في مؤسسات الشركات الصينية ، كما أن المؤسسين أو المديرين على جميع مستويات الشركة بارعون وحريصون على الحفاظ على العلاقة مع الموظفين والحفاظ عليها من خلال هذه التسميات والأساليب .

تشكل متاجر الأمهات والبوب والجنود من الأب والابن والعصابات الشقيقة والخريجين ورفاق السكن ورفاق السلاح تحالفات لبدء الأعمال التجارية. هذا هو النموذج الأولي للعديد من المؤسسات الخاصة. فرضيتها هي بصمة تاريخية عميقة الجذور : الثقافة الأسرية ، بالتبعية ، ثقافة التعارف على أساس علاقة الدم أو شبه الدم . هذا على وجه التحديد لأنه "شخص واحد" - ابن أو "ابن حاضن" و "ابن مثله" ، لذلك فهو يثق تمامًا ويفوض السلطة بالكامل ويوظف الناس دون أدنى شك ...

لكن النتائج غالبا ما تكون مأساوية.

"الثقافة فقط هي التي تبقى"

قبل ثلاثين عامًا ، بدأ Ren Zhengfei البالغ من العمر 43 عامًا أيضًا نشاطًا تجاريًا عندما كان يائسًا. كان لثقافة هواوي المبكرة أيضًا لون الأنهار والبحيرات ، حيث اجتمعت مجموعة من الأشخاص المحبطين والمعوزين معًا ، وكانت الدوافع وراء ذلك بسيطة ومعقدة: اشبع جوعًا شديدًا للثروة والسلطة. لكن في غضون بضع سنوات ، خضع تكوين موظفي هواوي لتغييرات نوعية: من رجل إلى مثاليين في منتصف العمر ومجموعة من المثقفين ذوات الدم الحار في أوائل العشرينات من العمر.

يعتبر Ren Zhengfei مشمسًا وعاطفيًا وحيوية نادرة ولديه قوة اختراق وسيطرة على الطبيعة البشرية ، ولديه القليل من ظل دون كيشوت: لقد واجه عقبات ونكسات ، لكنه دائمًا متفائل ومتفائل. "، بينما قامت مجموعة من الشباب" سانشو "(سانشو - من أتباع دون كيشوت) الذين تبعوه بانتقاد الرئيس بل وضحكوا عليه ، بينما كانوا يتبعون الرئيس بشغف في العالم.

غالبًا ما يتجاهل الباحثون ورجال الأعمال الذين يدرسون Huawei ميزة مهمة جدًا في Huawei ، وهي: أن فارق السن بين المؤسسين والفريق التأسيسي المبكر يبلغ حوالي 20 عامًا ، والأهم من ذلك ، معظمهم. بمجرد تخرجهم. إنهم مليئون بالخيال ، ومليئون بالحماس ، ويجرؤون على المجازفة ، ومستعدون للاعتقاد بأن "قطعة من الورق الأبيض" جيدة لرسم "أجمل لوحة" - استخدم Ren Zhengfei القيم التي يؤمن بها منذ البداية لتشكيلها وتشكيلها بشكل متكرر. مجموعة من شباب Huawei - "يجب أن تكون جيدًا للعملاء ، وتكون جيدًا مع العملاء ، وتكون جيدًا مع Huawei ، وتكون جيدًا مع Huawei .. . "أولئك الذين اختاروا أن يؤمنوا بقوا وقاتلوا مع Ren Zhengfei وأقرانه ، لقد مرت 20 عامًا العديد منهم نما ليصبحوا علماء وخبراء مشهورين في الصناعة وكبار كوادر Huawei ، والتي تشكل بدورها القوة التنظيمية الذاتية القوية لشركة Huawei.

تبدأ المنصة العالية من التربة المتراكمة ، لكن مادة التربة المتراكمة مهمة للغاية . قال مسؤول تنفيذي متقاعد من شركة Huawei الأمر على هذا النحو ، عندما يبلغ الشخص حوالي 35 عامًا ، تكون نظرته للعالم ثابتة تقريبًا. إذا كان يتحدث جيدًا ، فهو ناضج ، وإذا تحدث بشكل سيئ ، فهو "فطائر قديمة" متطورة. قاوم غريزيًا كل ما يتفق معه ، بمعرفة أشياء مختلفة ، عليك أن تمرر وتغرس فيه المثل والمهام ، حتى يتمكن من قبول قيم جديدة ، وهو أمر صعب عمومًا. يرى الرئيس رن هذا بوضوح شديد. لا تملك Huawei شيئًا ولا يمكنها الاعتماد إلا على الثقافة لتحقيق الفوز ، على حد قوله ، " الثقافة فقط هي التي تبقى ". إذن من هو الأكثر استعدادًا وأسهل لأن يتم" غسل دماغه "من قبل الثقافة؟ بالطبع ، الشباب ، لذلك في أوائل العشرين عامًا ، نادراً ما توظف Huawei موظفين من المجتمع ، وحتى الآن تقوم بشكل أساسي بتعيين موظفين جدد من خريجي الجامعات. ..

هذا مشابه للجيش. أكثر ما يلفت الانتباه في التنظيم العسكري هو أن الجنود هم من الشباب.

دراسة الكتب المقدسة من الغرب: جوهرها يكمن في "الكتب المقدسة"

عندما كان مراهقًا ، حطم فيلم "رحلة إلى الغرب" ، وكان مفتونًا وسحرًا بـ "72 تغييرًا" ، صن داشنغ ، وكره راهب تانغ عديم الفائدة. عندما كبرت ، أعدت قراءة "رحلة إلى الغرب" من منظور منظمة ، ووجدت فجأة أن هذا كلاسيكي مختلف تمامًا في الروايات الصينية ، مليء بالمثالية ، وتانغ سينغ مثالي للغاية. يكمن جوهر دراسة الكتب المقدسة من الغرب في "جينغ" - الرسالة والرؤية والقيم. لم يغير تانغ سنغ نيته الأصلية أبدًا ، وهو ملتزم بنقل رؤيته وتجذره في كل فرد في الفريق ؛ على الرغم من أنه لا يتمتع بعيون سون ووكونغ الحماسية ، إلا أنه غالبًا ما يتم خداعه من قبل الوحوش الذين تحولوا إلى أشخاص طيبين ، وحتى إلقاء اللوم على مرؤوسيه بشكل خاطئ عدة مرات. وهذا يتفق إلى حد كبير مع القيم التي يؤمن بها: كن طيبا.

كل عضو في فريق Tang Seng هو "Old Jianghu" ، وهو جيش متنوع نموذجي. إن الشيء العظيم في "المؤسس" Tang Seng هو أنه يستطيع تحمل ، والتحكم ، وتوحيد هذه المجموعة من الأشخاص ذوي الأصول والخلفيات والشخصيات والشخصيات والقدرات المختلفة (عدد الأشخاص مهم جدًا أيضًا ، والحصان الأبيض فقط فريق صغير من 5 أشخاص)) ، مما أدى إلى تحمل الفريق لتحمل تسعة وتسعين صعوبة معًا ، ومرورًا بعدد لا يحصى من الصعود والهبوط والإغراءات ، وأخيراً الوصول إلى نتيجة إيجابية.

بالمقارنة مع الهزيمة الكبيرة لأبطال Water Margin ، فإن الأول هو فريق ذو روح ، والأخير لديه "روح" ولكن ليس "روح".

هواوي هي جيش أعمال يتمتع بالروح والروح.

منذ بداية تأسيس Huawei وحتى الوقت الحاضر ، لم يقم Ren Zhengfei في الأساس بإدارة الأشخاص والمال والأعمال بشكل مباشر ، وكلما تقدم إلى الأمام ، كلما ترك أكثر ، وانتقل أكثر فأكثر من مملكة الضرورة إلى مملكة الحرية.

يعتقد Ren Zhengfei أن "القوة العظمى هي الحق في التفكير" ، والذي يحدد أيضًا دوره ومسؤولياته في Huawei: مثل Tang Seng - الإشارة إلى الاتجاه ، وتحديد المهمة ، والتخطيط للرؤية مع فريق الإدارة العليا ، وتشكيل القيم ، وصياغة الاستراتيجيات معًا ، وفي بعض المراحل المهمة من تطور الشركة ، "قطب واحد في النهاية يبحث عن نقطة دخول ومجال اختبار للتغيير". قد تكون صورة المدير التنفيذي لشركة Huawei لـ Ren Zhengfei أكثر وضوحًا: ماجستير المفاخرة + ماجستير غسيل المخ + ممارس.

في الثلاثين عامًا الماضية ، تم تحقيق "الثور" (الرؤية) التي أطلقها Ren Zhengfei داخليًا وخارجيًا ، وقد تجاوز التوقعات بكثير.

أحد الأسباب: أن مهمة Huawei ورؤيتها وقيمها هي هيكل فكري موحد ، والمهمة هي التي تقود الرؤية ، والقيم تضع الأساس لتحقيق المهمة والرؤية.

الثاني: "ترديد الكتب المقدسة" طبقة تلو الأخرى ، "ترديد الكتب المقدسة" من وقت لآخر ، "أميتابها بوذا ، أميتابها بوذا ..." بمرور الوقت ، تم "غسل دماغ الأفراد" ، وأدت المنظمة بأكملها إلى حدوث زوبعة المهمة ، زوبعة من القيم ، زوبعة من النضال المستمر.

ثالثًا ، يجب على الرئيس والمشرفين على جميع المستويات الممارسة. يوجد أشخاص من Huawei في أكثر الأماكن برية في العالم ، وهناك أشخاص من Huawei في أكثر الأماكن سخونة وبرودة. وهناك أشخاص من Huawei في أماكن تحدث فيها الحروب والزلازل وأمواج تسونامي والملاريا ، وفي الأماكن التي توجد بها أعلى ارتفاعات. هم من موظفي هواوي ، وهناك أشخاص يبلغون من العمر 74 عامًا.آثار أقدام رن تشنغفي والمديرين التنفيذيين لشركة هواوي.

تانغ سينغ دائمًا مع الفريق. وبالمثل ، سيكون Ren Zhengfei دائمًا مع موظفيه.

لماذا "قيمك" الخاصة بك

لا يمكن أن تصبح حجر الزاوية للمنظمة؟

القيم هي روح المنظمة. تم دمج القيم الأساسية لشركة Huawei المتمثلة في "العمل الجاد الذي يركز على العميل والموجه الجاد وطويل الأجل" في دماء 180.000 شخص ، وفي نظام ونظام العمليات للمؤسسة بأكملها.

بعبارة أخرى، إنها القيم التي تحدد الاتجاه المؤسسي لشركة Huawei وإطارها المؤسسي والابتكار المؤسسي ، ثم تصبح المعايير الأساسية التي تحكم استراتيجية المواهب في Huawei وتوجيه الكوادر.

لكن من الصريح القول إن الكثير من رواد الأعمال ليس لديهم وعي كاف بهذا ، والقيم التي يصممونها لمؤسساتهم الخاصة ليست فارغة ، مثل الريادة والابتكار ، والانفتاح والمغامرة ، والأخلاق أولاً (على غرار القيم الكبيرة). والكلمات غير المعقولة هي العديد من المصطلحات القيمية للمؤسسات الصينية) ، وما إلى ذلك ، أو أنها عشوائية ، من الصياغة إلى النشر ، فهي متهورة ، والنتيجة هي "معلقة على الحائط والنسيان في القلب".

بالنسبة إلى Huawei ، القيم هي أساسًا الإدراك وتعريف علاقات المصالح. فهي تحدد مصدر خلق القيمة ، ومعايير تقييم القيمة ، ومبادئ توزيع القيمة للمؤسسة. من منظور الشخص العادي ، هو مصدر المال ومن يربح المال . القياس المنطقي لكيفية تقسيم المال (بما في ذلك تقاسم السلطة والشعور بالإنجاز) بعد كسب المال ، وما هو الغرض من تقسيم المال والسلطة ، من الواضح أن هذا أيضًا مفهوم حلقة مغلقة للغاية النظام.

إذا كانت كل جملة من هذه الكلمات الثمانية عشر والجمل الثلاث عبارة عن فطرة بشرية قديمة الطراز ، ولكن إغلاق الجمل الثلاث في سلسلة قيمة للعلاقة السببية المتبادلة ، ثم الارتقاء إلى شركة من أعلى إلى أسفل ، يجب على الجميع الالتزام بالمفهوم الأعلى ، ولكن له أهمية ابتكارية مهمة ، فهو ليس ابتكارًا على مستوى المفهوم فحسب ، بل هو أيضًا ابتكار نظام.

على سبيل المثال ، يتمثل عرض القيمة للإدارة الكلاسيكية في تعظيم قيمة المساهمين. هواوي لديها فرق كبير.

تحترم Huawei المساهمة المهمة للمساهمين في تطوير الشركة ، وتدرك المخاطر التي يتحملها رأس المال ، ويستحق المساهمون مزايا معقولة وطويلة الأجل. ومع ذلك ، من حيث وزن القيمة للمساهمين والموظفين ، تميل Huawei بشكل أكبر إلى الاعتقاد أن الموظفين (بما في ذلك رواد الأعمال والمديرون) هم القوة الدافعة الأساسية للتنمية المستدامة والصحية للمؤسسة ، لذلك يجب على الموظفين تخصيص القيمة قبل المساهمين وعلى المساهمين ، ويجب على المساهمين التحكم في الجشع المفرط والسلوك قصير الأجل.

والنتيجة الأكثر أهمية هي أنه في الثلاثين عامًا الماضية ، كانت نسبة مجموع متوسط الدخل السنوي لموظفي Huawei (بما في ذلك الأجور والمكافآت والمزايا) إلى دخل المساهمين حوالي 3: 1 ؛ لن نسعى أبدًا لتحقيق أرباح ضخمة ، ولكن نسعى لبناء سلسلة صناعية من الازدهار المشترك والازدهار المشترك مع شركات المنبع والمصب ، حتى نتمكن من أن نكون أقوياء معًا ونواجه المستقبل معًا.

مفارقة ، توازن ، تبديد ، إنتروبيا ... هذه الكلمات الفلسفية الطبيعية تمر عبر أيديولوجية إدارة Huawei ونظامها وممارستها لمدة 30 عامًا ، بالإضافة إلى القيم.

في علاقة القيمة بين العملاء والموظفين والمساهمين ، على الرغم من أن الثلاثة لديهم وزن معين ، إلا أنه يجب عليهم عدم تعظيم مصالح أي طرف. سيؤدي تعظيم مصالح أي طرف إلى تدمير مستقبل Huawei ، كما أنه سيضر بالطرفين الآخرين ليس بالضرورة أن يكون مفيدًا على المدى الطويل.

هذه لعبة مربحة للجانبين ، ولكن في نظر بعض أصحاب الأعمال الذين يعانون من قصر النظر وفي الكتب المدرسية التي عفا عليها الزمن ، أصبحت لعبة محصلتها صفر "لديك أكثر ، سأحصل على أقل": الأسماك للعملاء و إبقاء تكاليف العمالة منخفضة قدر الإمكان داخليًا لتعظيم فوائد المساهمين.

القيم هي وصف وتعريف المصالح الداخلية والخارجية للمؤسسة ، لذلك تحدد القيم صعود وهبوط المؤسسة وهي حجر الزاوية في المؤسسة. لذلك ، تعتبر قيم الشركة أمرًا حيويًا وهامًا ، وليست شيئًا ابتكره الرئيس أو عدد قليل من الأشخاص الموهوبين.

تم ممارسة واستكشاف القيم الأساسية لشركة Huawei منذ حوالي 20 عامًا. وقد تناثرت الجمل الثلاث في وثائق وخطابات مختلفة منذ بداية الشركة ، ولم يكن حتى عام 2007 أن الجمل الأربعة "" العمل الشاق الذي يركز على العملاء ، والموجه إلى الجهاد ، والطويل الأجل ، يصر على النقد الذاتي "تم تحديدها رسميًا على أنها قيم أساسية ، وتم تعديلها الآن إلى ثلاث جمل ، لأن النقد الذاتي لا علاقة له بـ" القيمة "، فهو أداة للحفاظ على القيم الأساسية وتعزيزها ، و" الحامي السحري ". وكلما زاد هذا" الحامي السحري "هو كلما كانت القيم الأساسية أقوى وأكثر تنظيمًا وتنظيمًا ومنهجية ، زادت قدرتها على الحفاظ على قيمها الأساسية من التشوه والخروج عن الشكل والتشويه.

الأموال مقسمة ،

تم حل معظم مشاكل الإدارة ".

نريد وعاءًا من الأرز ، لم يعطيك دلوًا من الأرز ، لقد أعطاك عشرة دلاء من الأرز ؛ لقد أعددت وجبة كبيرة ، وأعطاك عشرة سبائك ذهبية "، علق المدير التنفيذي لشركة Huawei Zou Zhilei على Ren Zhengfei:" كيف يمكن أن يقوم بمشروع؟ برعاية ، طالما كانت النتيجة ، سوف يعطيك السياسات والموارد ، ويخبرك أن هذا هو ما كسبته ... "

القيم على أرض الواقع ، ووعد - إنه التزام جاد لمؤسسي الشركة والقيادة العليا للشركة تجاه جميع الموظفين.

يقال إن "المنحى الجاد" هو في الواقع المساهم أولاً ؛ إنه "محوره العميل" ، ولكنه في الواقع يتمحور حول القيادة. وتنحرف القيم وواقع الإدارة عن عملية التنفيذ أو تتشوه بشكل خطير في عملية التنفيذ . ، والنتيجة هي أن القيم تصبح ضعيفة وعديمة القيمة.

Huawei عبارة عن فريق من النمور والذئاب التي تجعل المنافسين خائفين. لقد كانت مليئة بالفعالية القتالية القوية والتماسك لمدة 30 عامًا. وجذر هذا هو أن القيم الأساسية المعلقة فوق رؤوس 180.000 شخص لها قيمة ذهبية. من تأسيس Huawei إلى الوقت الحاضر ، يمكن دائمًا صرف قيمها من خلال إحساس كبير بالثروة والقوة والمجد.

أخبرني العديد من موظفي Huawei القدامى أنه في السنوات الأولى كانت لديهم ذاكرة عميقة أن رواتبهم ارتفعت بسرعة كبيرة. بعض الناس رفعوا أجورهم سبع مرات في السنة. 11 مرة ، أكثر من عشرة أشخاص في قسم بحث وتطوير واحد ، و لقد رفع الجميع أجورهم 12 مرة في السنة ... هذا لا يُظهر فقط مدى الفوضى التي كانت عليها إدارة Huawei المبكرة ، ولكنه يعكس أيضًا ممارسة Huawei بالكامل " بناء على المناضلين "كم هي جذرية وشاملة الجانب!

لقد لاحظت ودرست شركة Huawei عن كثب منذ ما يقرب من 20 عامًا. وانطباعي هو أن Huawei ترفع بشكل عام أجور الموظفين كل عام ، والمعدل ليس صغيرًا ، لذلك كتب قسم الجيش الأزرق مقالًا ينتقده على أنه دفع زائد (دفع زائد).

قال Ren Zhengfei ، بمجرد تقسيم الأموال ، يتم حل معظم مشاكل الإدارة.

قسمة الأموال هي معرفة ، لكنها أيضًا تختبر شخصية الرئيس والمديرين على جميع المستويات.

ذهبت مجموعة من "القراصنة" إلى البحر لسرقة الأموال ، وسرقوا الكثير من الأموال ، وكان السؤال الذي واجهوه على الفور هو: كيف يقسمونها؟

اختيار الرئيس بنمط ما هو ، بالطبع ، تقسيم القذر إلى حد ما ، فمن يمسك بالأكثر يحصل على أكبر قدر. والمسؤولية موجهة نحو النتائج!

ارتكب زعيم القرصان ضيق الأفق Xiao Jiujiu. قام بحساب حسابه الخاص أولاً ، ثم اعتنى بأولئك الذين كانوا قريبين منه عادةً. وبصراحة ، كان أولئك الذين توافدوا عليه طوال اليوم ، ثم قام للنظر في التوازن ، والوضع الشائع هو أن هناك تسعة من كل عشرة لديهم القدرة على أن يكونوا أشواك ، ولديهم القدرة على القتال دون القدرة على التملق ، ولا يرحب بهم بعض الرؤساء ، لذلك عندما يكون الأمر كذلك. أنتقل لتقسيم المال والمقاعد ، فهم دائمًا يعانون ، لكن يمكنه مرة واحدة أن يعترف ، ويتسامح مرتين ، ثلاث مرات ... ثلاث أو أربع مرات؟ إما أن تفعل ذلك في الاتجاه المعاكس ، أو "لا تترك الأب هنا ، لدي مكان لأترك الأب" ، أو أنزل إلى "تملق" آخر ...

"فرز الأوساخ بشكل عادل" مهم جدًا ، و "فصل الأوساخ على الفور" مهم بنفس القدر. الجبال الذهبية والجبال الفضية مكدسة هناك ، عيون الجميع خضراء ، فكم من الناس لا يزال لديهم القلب للعثور على السفينة التجارية التالية؟ بعض رؤسائنا لا يفهمون هذه الحقيقة ، كما أن نفسية بعض الرؤساء مشوهة قليلاً. وعلى الرغم من أن الأموال قد اختطفت معًا ، فإنني لدي القول الفصل بشأن موعد تقسيمها ، وقد تأخرت للتو ، بحيث والأفعال "توضع على الطاولة." المكافأة "أصبحت هدية من الرئيس ...

من منظور نظرية الحوافز ، كلما تأخر تأخير الحافز ، زاد تأثير الحافز الذي يظهر تأثير التوهين الهندسي. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن أن يكون عادلاً نسبيًا ، وهو وضع شائع. تدفع بعض الشركات مكافآت في نهاية العام. فترة الركود مرة واحدة ...

لقد لاحظت وحلل بعض الشركات الخاصة ، وإحدى رؤيتي العميقة هي: أنانية المؤسسين والرؤساء والمديرين التنفيذيين هي مصدر مهم لإعاقة تطوير الأعمال.

قال بان شاوكين ، "قائد الجيش الأزرق" من هواوي ، إن مدير الموارد البشرية الفعلي في Huawei هو Ren Zhengfei ، و "قائد الجيش الأزرق" الفعلي هو أيضًا Ren Zhengfei. بعض أفكار إدارة Ren Zhengfei تخريبية ، مثل التزام Huawei طويل الأمد بـ أهداف موارد بشرية عالية للسعي وراء المؤشرات المالية ، وهو أمر نادر جدًا بين الشركات العالمية ، كل عام يتم "تربية الخنازير وقتل الخنازير" - "تربية الخنازير" في بداية العام ، و "قتل الخنازير" في نهاية العام. في العام - تم تحديد الهدف في بداية العام ، وبذل 180.000 شخص جهودًا متضافرة لمدة 365 يومًا لإعادة إحياء "الخنزير". "الدهون ، يتم توزيع المكافآت في نهاية العام ثم توزيع الأرباح. تم تقسيم الأرباح كلها تقريبًا ، وأصبحت الشركة "خنزيرًا نحيفًا" ... ربما تكون Huawei "أفقر شركة عالية التقنية" في أفضل 500 شركة في العالم.

يجب أن يكون هذا هو تطبيق Ren Zhengfei النهائي لـ "نظرية الانتروبيا" في الإدارة. إنها "آلية قوة عكسية" تنظيمية لا تترك أي مخرج لأي شخص ، ويمكن للجميع فقط الاستمرار في النضال والمضي قدمًا. هذه الآلية المنطق الافتراضي هو ، يدفع الجوع الفردي والجماعي الحيوية التنظيمية وخلق القيمة ؛ افترض أن الافتراض هو أن تقييم القيمة وتوزيعها يجب أن يكون عادلاً ومنصفًا نسبيًا.

أولئك الذين يعملون بجد وأولئك الذين يساهمون "سيصبحون أثرياء". تم تطبيق هذا المبدأ بشكل كامل منذ بداية تأسيس Huawei حتى الوقت الحاضر. بسبب الاقتتال الداخلي في المنظمة والمشاعر السلبية واسعة النطاق الناجمة عن "التوزيع غير العادل" ، حدثت ظاهرة انشقاقات الفريق في هواوي ، ونادرًا ما تحدث في التاريخ ؛ وفي الوقت نفسه ، كانت آلية ترقية الكادر المتمثلة في "الترقية" لأولئك الذين يعملون بجد والذين يساهمون دائمًا التزامًا جيدًا في Huawei.

إذا كنت تريد إحراز تقدم سريع ، فانتقل إلى إفريقيا واذهب إلى الأماكن الصعبة ؛ وإذا كنت تريد أن تكون "جنرالًا" ، فانتقل إلى Shangganling واذهب إلى الممر المائي الرئيسي. نادرًا ما تتحدث Huawei عن "تنمية الكوادر" ، وما يدعو إليه Ren Zhengfei هو: الجنرال خارج ...

قال مسؤول تنفيذي في شركة Huawei أن Huawei تعمل بشكل أساسي على "فصل القذر" ، ما يسمى بـ "القذر" هنا ليس فقط توزيع الثروة ، ولكن أيضًا تقاسم السلطة والشعور بالإنجاز والشرف على أساس المسؤولية والتوجه نحو النتائج. .

أعلى مستوى من الإدارة هو كلمتين فقط

فورست غامب ، المعتوه الذي يبلغ معدل ذكائه 75 فقط ، خلق العديد من المعجزات بالعاطفة والمثابرة والإيمان القوي وقوة الإرادة النادرة: بطل حرب فيتنام ، ودبلوماسي بينغ بونغ ، ورائد أعمال ...

منذ أكثر من عشر سنوات ، قال Ren Zhengfei: أنا Forrest Gump!

في السنوات القليلة الماضية ، غالبًا ما قال Ren Zhengfei إن الأشخاص الأذكياء قد غادروا هذه السنوات ، وهؤلاء الأشخاص الذين بقوا ، أنا غبي ، وأنت غبي. لقد عملنا معًا بحماقة وجعلنا Huawei اليوم ...

قال هي تينغبو ، رئيس شركة Huawei HiSilicon للرقائق: "الشركة ليست مضاربة ، والمثل العليا نبيلة ، والناس ملهمون. معظم موظفي Huawei مثاليون بعض الشيء في قلوبهم. المفاهيم الأساسية للشركة بسيطة وقديمة. - حيل على الموضة. سيتم في النهاية التعرف على أولئك الذين لا يستطيعون الاستفادة من Huawei ، وسيبرز أولئك الذين ساهموا من بين الحشود ... "

تعد سهولة التخلص من التعقيد من السمات الرئيسية لثقافة Huawei. بسيط ، "غبي" هو أيضًا وشم شائع لأفراد هواوي.

أخبرني أحد المسؤولين التنفيذيين في شركة Huawei أنه في مجال الاتصالات السلكية واللاسلكية ، يمكنك التعرف على موظفي Huawei في لمحة. لقد تم غسل أدمغتهم جميعًا بواسطة Ren Zhengfei و Huawei ... لقد قابلت مئات الأشخاص من مختلف المناصب والأعمار. الرتب والأجناس ، أنا أتفق مع وجهة نظر هذا العميل التنفيذي. بشكل عام ، تشمل الخصائص المشتركة لموظفي Huawei ما يلي:

الزبائن أفيون.

توجيه قوي للمسؤولية والتوجه نحو الهدف.

أغلق الباب ، تشاجر واضرب الطاولة ، اخرج واتبع اتخاذ القرار الجماعي.

الإعدام القوي للجيش.

داخليًا ، ينتقدون شركة Huawei طوال اليوم ، خاصة في "مجتمع Xinsheng" ، الذي ينتقد الشركة بشدة وحتى بشكل حاد ، بما في ذلك Zhengfei الذين نصبوا أنفسهم وقادة على جميع المستويات ، ولكن في الخارج ، يفخر معظم الناس بكونهم من موظفي Huawei ، والعديد منهم تركوا شركة Huawei لبضع سنوات ، وأكثر من ذلك بالنسبة للموظفين السابقين لسنوات عديدة.

الأشخاص البسطاء والمؤسسات البسيطة ، هذا هو في الواقع أعلى مستوى من الإدارة.

لماذا أفضل عسكري في العالم من الدرجة الأولى؟ البساطة هي جوهرها. يركز الضباط والجنود على القتال والاستعداد للحرب. تم تصميم جميع جوانب المنظمة بشكل مباشر أو غير مباشر حول القتال. لقد اخترقت ثقافة الإدارة ونظام الإدارة في Huawei العديد من العناصر العسكرية.

يعرف Ren Zhengfei جيدًا أن الجيش هو منظمة تحارب الموت ، لذا الأكثر وعيًا وإبداعًا للأزمات ، ولكنه أيضًا الأكثر كفاءة والأهم من ذلك أنه بسيط.

في يوم من الأيام ، سيصبح موظفو Huawei معقدين ، وستصبح المنظمة منزلًا مطويًا ، ولن تكون Huawei بعيدة عن الانحدار.

في الواقع ، يعتبر تنظيم Huawei اليوم معقدًا نسبيًا ، وبعض الأشخاص أيضًا معقدون بعض الشيء.لذلك ، قامت Huawei بإجراء تغييرات مستمرة في السنوات الأخيرة.الغرض الأساسي من التغيير هو: تبسيط المنظمات وتبسيط العمليات وتحرير الأشخاص.

إن أهداف التعلم للتغيير متعددة الأوجه ، لكن العديد من الجوانب تتعلم من الجيش ، وخاصة من الجيش الأمريكي. تم التعبير عن هذه النقطة بشكل كامل وواضح في "مخطط إدارة الموارد البشرية 2.0".

جوهر المنظمة:

المعاملات القائمة على العقد

في عام 2008 أو قبل عام 2001 ، ولأكثر من عشر سنوات وعشرين عامًا ، أنشأت Huawei فريقًا محليًا من المواهب مكون من آلاف وعشرات الآلاف من الأشخاص. وبعد التخرج ، اتبع Ren Zhengfei في العالم ، وقدم مساهمات لشركة Huawei بروح "تسريع التدهور في حياة الشباب" ، كما سمحت لهم هواوي باكتساب الثروة والإنجازات ، ومنحتهم مساحة واسعة لطموحاتهم ومثلهم.

إنهم مجموعة من الأشخاص ومجموعة كبيرة من الأشخاص الذين أصيبوا بثقافة Huawei من المستوى الخلوي ، وهم أيضًا منشئو ثقافة Huawei و "الجينوم" أو "مجموعة الجينات" لقيم Huawei الأساسية.

ومع ذلك ، حتى بالنسبة لهذه المجموعة من الأشخاص الذين "يغزون العالم" ، بما في ذلك Ren Zhengfei ، بما في ذلك كل فرد من 180.000 شخص ، فإن علاقتهم مع Huawei لا تزال في الأساس علاقة معاملة قائمة على العقود ، وهي مسؤولية متناسقة للغاية تُمنح - حلقة مغلقة مع المساءلة.

بمعنى آخر ، في يوم من الأيام ، لم يعد هذا الشخص لديه القدرة على تحمل المسؤولية ، أو يفتقر إلى الحيوية ، وتعب من الاستمرار في تحمل المسؤولية ، فيجب تعديله أو فصله ؛ على العكس ، يشعر شخص ما أن الشركة ليست كذلك. لفترة أطول كمؤسسة يعرفها ، يمكنه أيضًا الانفصال عن الشركة بطريقة ذكية ، وينفصل الجميع ببساطة عن طلقة واحدة.

المؤسسات مستمدة من الأفكار ، القيم الأساسية لشركة Huawei هي في الأساس أعلى فلسفة تحدد العلاقة بين المنظمة وموظفيها: يجب أن يعمل الموظفون بجد حول العملاء وخلق قيمة ، ويجب على المنظمة تقديم عوائد مقابلة بناءً على مساهمة القيمة للموظفين .

سيتم تنفيذ هذا المفهوم في نهاية المطاف في شكل نظام (عقد). يجب أن تكون نتيجة التنفيذ: تنظيم بسيط ، أناس بسطاء.

هناك كلمة ساخنة في مكان العمل الصيني: أزل الطحن واقتل الحمار. هناك عشرات الآلاف من الأشخاص الذين تركوا Huawei لأسباب مختلفة في الثلاثين عامًا الماضية ، ولكن يبدو أنهم نادرًا ما يسمعون شكاوى مماثلة من الموظفين الذين تركوا العمل أو تم فصلهم. العوائد أثناء الخدمة وتعويضات إنهاء الخدمة ، ولكن الأهم من ذلك أن الموظفين والمنظمات يشاركون الاحترام للعقد.

تتمتع ثقافة التوظيف في Huawei بـ " لا شك في توظيف الناس - لا شك في توظيف الناس - لا شك في توظيف الناس "حلقة من ثلاث مراحل.

في السنوات العشر الأولى ، شاركت Huawei الخصائص الثقافية مع الغالبية العظمى من الشركات الخاصة في الصين: التأكيد على الصداقة والولاء والتفويض الكامل للسلطة ولا شك في توظيف الناس. الشركة بأكملها نشطة في مرحلة البدء ، ويمكن القول أن "الأبطال في كل مكان يدخنون في المساء" ، واللافتات ترفرف في كل مكان ، والبحث والتطوير والسوق يحققان إنجازات عظيمة باستمرار.

ولكن مع مرور الوقت ، بدأت رغبات الناس في التوسع ، وانزلقت الطموحات إلى الطموحات ، وأصبح الأبطال أبطالًا منفصلين ، وظهرت التلال الكبيرة والصغيرة في المنظمة. وفي حوالي العام العاشر لتأسيس Huawei ، تجاوزت المبيعات 100 مليون يوان. قبل وبعد 100 مليون يوان ، عانى Ren Zhengfei من اكتئاب حاد ، وعلى الرغم من أن له علاقة كبيرة بالضغوط الخارجية المتعددة ، إلا أن التحديات التي يواجهها الأشخاص داخل المنظمة قد تكون السبب الأكبر.

على مر السنين ، غالبًا ما سُمع أكثر من مسؤول تنفيذي واحد في Huawei يشكو: كسر فأر قدرًا من الحساء ، وخيانة العديد من الأشخاص جعلت الرئيس لاحقًا لا يثق بأي شخص ...

أخطأ التنفيذيون في قراءة Ren Zhengfei لعدة سنوات.

إدارة "الثقب الأسود" على الطريقة الصينية: الأنهار والبحيرات

ذات يوم من عام 2002 ، في حديقة فراجرانت هيلز النباتية في بكين ، قلت شيئًا ما أثناء المشي:

أساس دستور الولايات المتحدة هو أنه لا يمكن الوثوق بالناس ، والنظام أكثر موثوقية ، ويجب على Huawei الاعتماد على النظام ، حتى لا تنهار السماء إذا غادر أي شخص ... يمكن ملاحظة أن هذا هو تسامي مفهومه.

قبل ذلك ، في عام 1996 ، أو حتى قبل ذلك ، بدأت Huawei في الاتصال والتعاون الصغير مع شركات استشارية غربية معروفة ، وخاصة الولايات المتحدة. وفي عام 1997 ، أنفقت مبالغ ضخمة لتقديم شركة IBM لإجراء تغييرات شاملة في الأنظمة و العمليات في Huawei ، والتي استمرت لمدة 5 سنوات. لقد جعلت عملية التفكير أثناء التجربة على مدار العام الماضي Ren Zhengfei لديه تغيير أساسي في مستوى المفهوم: بناء هواوي تعتمد على النظام. عندما يتعلق الأمر بالعلاقة بين المنظمات والأفراد ، فإن العقود قبل كل شيء.

إذا نظرنا إلى الوراء بعد أكثر من عشر سنوات ، يجب أن يكون الحد الفاصل هو السبب وراء نمو Huawei لتصبح أكثر الشركات العالمية نجاحًا بين الشركات الصينية ، ولماذا تجاوزت بسرعة بعض نظيراتها الصينية اللامعة في يوم من الأيام. أفلتت هواوي من "الثقب الأسود" للإدارة على النمط الصيني ، بينما لم يفعل ذلك عدد كبير من الشركات الخاصة ، ووقعت في مستنقع الأخلاق الشاملة.

"الثقب الأسود" للإدارة على الطريقة الصينية هو نموذج للمعارف يقوم على مفهوم الحب والمعنى. باستثناء "شعب المرء" ، فهم جميعًا غرباء عن "ليس عرقي" ، ولا يمكن الوثوق بهم. الثقة ، بما في ذلك التخلي عن المبادئ.

أخذ الزوبعة السوداء ، لي كوي ، زمام المبادرة في ولائه ، حيث كان يخترق الناس في كل مكان بفأس كبير ، لكنه لم يقتل سوى الأشخاص غير الراضين عن شقيقه الأكبر ، ولم يتبعه سونغ جيانغ إلا الأكبر. لا يجب على الطفل الثاني والثالث سحب الجبل ، بل إن الرئيس الذي يجر الجبل يكون أكثر سخافة! لكن هذا هو واقع العديد من الشركات.

يتمتع Ren Zhengfei بشخصية نشطة للغاية ومستعد لفتح عقله للتواصل مع أشخاص مختلفين ، ولكن منذ عقود لم يكن لديه سوى عدد قليل من الأصدقاء داخل وخارج الشركة ، وخاصة داخل Huawei.

لا تشكلوا تحالفات ، ولا تبنيوا دوائر ، ولا تتبعوا دوائر. وفي نفس الوقت ، أنت أيضا يقظ من الدوائر ، وتولي المزيد من الاهتمام لاستخدام سلاح النظام القوي لمنع الدوائر من تفكيك الدوائر. رغم أن 180 ألف فكري سيكون للنخب حتماً بعض التلال الصغيرة في الثلاثين عامًا الماضية ، ومن الصعب الجلوس بشكل كبير وفضفاض نسبيًا ، ومن المحتم أن تكون هناك مجموعة من الأشخاص ذوي المصالح الخاصة ، لكن نادرًا ما يكون من الصعب مساعدتهم ... هذا ليس فقط بسبب الوعي الذاتي العقلاني للمؤسس ، ولكن أيضًا بسبب قوة النظام ، مثل قانون الحديد والصلب القديم لشركة Huawei: تغيير الدفاع . يجب على المشرف الذي عمل في قسم لمدة 3 سنوات وبحد أقصى 5 سنوات تغيير منصبه إلى مكان آخر أو قسم آخر.

في العشرين عامًا الماضية ، نادرًا ما يتم ذكر "الولاء" في قاموس إدارة Huawei ، ونادرًا ما تسمع Ren Zhengfei يتهم أو يعلق سلبًا على أولئك الذين "خانوا" الشركة في التاريخ. على الأكثر ، قال أحيانًا: لقد تركت Huawei بالفعل ، ما الذي ما زلت تفعله تحت شعار Huawei ...

لدى Huawei متطلبات ولاء للكوادر العليا ، لكنها تشير إلى الولاء للقضية والشركة ، وليس الولاء لشخص ما ، بما في ذلك Ren Zhengfei. على العكس من ذلك ، "الرئيس يكره السيد Flattery" - قال مدير البحث والتطوير هذا قال ، "افعل شيئًا خاصًا بك جيدًا ، وساهم في الشركة ، لست بحاجة إلى إرضاء أي شخص ، وفي بعض الأحيان قد تعاني ، ولكن بشكل عام لن تعامل Huawei الأشخاص الصادقين بشكل سيء ..."

من "توظيف الأشخاص دون شك" إلى "التعامل مع الأشخاص المشكوك فيهم" ، ومن الثقافة العاطفية إلى الاعتماد المؤسسي ، ومن "النموذج الخاص" إلى "النموذج الغريب" ، أكملت Huawei الثقافة من شركة محلية إلى شركة عالمية في غضون 30 عامًا. تحوّل ، تحول مؤسسي ، لكن في العصر الجديد ، ما هي عيوب هذا الشكل الثقافي والمؤسسي؟ ما الذي يجب الالتزام به؟ ما الذي يجب التخلي عنه؟

يمكن الاعتماد على المؤسسات ، لكن المؤسسات معيبة ؛ لا يوجد نظام مثالي على الإطلاق ، لذلك تحتاج المؤسسات إلى إجراء تغييرات على النظام وفقًا للأوقات.

في السنوات القليلة الماضية ، انعكس كبار القادة مثل Ren Zhengfei ، وصولاً إلى عدد كبير من مقالات الموظفين العاديين على موقع الويب الداخلي "Xinsheng Community" ، وخاصة الموضوع ، بشكل مكثف على مفهوم التوظيف في Huawei. والماجستير هو "الموارد البشرية" مخطط الإدارة 2.0 ". هناك نقطة ملفتة للنظر للغاية في "المخطط": من إدارة عدم الثقة إلى إدارة الثقة.

من الواضح أن هذا يمثل دوامة تصاعدية "للتوظيف بلا شك" ، بدلاً من العودة إلى ما قبل 20 عامًا.

من "الجنود الأطفال" ،

"الإخوة" لتوظيف المواهب حول العالم

إذا قيل أنه قبل عام 2001 ، كانت Huawei جميعًا "جنود أطفال" و "إخوة" ، ثم في عام 2001 ، مع فقاعة المواهب التي أحدثتها فقاعة تكنولوجيا المعلومات العالمية ، لم تنتهز Huawei أي فرصة لاختبار الوضع في البلدان والمناطق المتقدمة من أجل توظيف المواهب الخارجية. في البداية ، أكثر هو خبير تقني وموهب في تطوير المنتجات. في عام 2006 ، وخاصة خلال الأزمة المالية لعام 2008 ، عندما خالفت Huawei الاتجاه ووسعت السوق ، كان الإجراء العكسي الأكثر أهمية هو استيعاب عمليات التسريح بسرعة من الشركات الغربية الأكثر انفتاحًا. تم توظيف السعة الفائضة عالية الجودة التي ظهرت عالميًا للانضمام إلى Huawei في البحث والتطوير والتسويق والتمويل والفئات الأخرى. وبحلول نهاية عام 2017 ، كان لدى Huawei 180.000 موظف أكثر من 40.000 أجنبي موظفون من 165 جنسية ، وكثير منهم من الخبراء المتميزين في الصناعة ، وهناك الآلاف من العلماء في الرياضيات والفيزياء والكيمياء.

انتقلت هواوي من شركة عالمية إلى شركة عالمية: المواهب العالمية ، والسوق العالمية ، وتصميم مركز الكفاءة العالمي ، وهيكل الحوكمة العالمية والتكامل الثقافي العالمي.

وفقًا لملاحظاتي وأبحاثي ، في أول 15 عامًا ، نفذت Huawei أساسًا نموذجًا لبناء المواهب رأسية وداخلية ، وأنشأت عددًا خاصًا ، ومكتوبًا للغاية ، وعددًا كبيرًا من فرق مجتمع المهام ومجتمع المصير. هذا في العالم. نادر أيضًا في المؤسسات الكبيرة ضمن النطاق. هذه ميزة وعيوب في نفس الوقت. لها تماسك ثقافي نادر وتوحد ثقافي.

لذلك ، في الخمسة عشر عامًا القادمة ، لا سيما السنوات العشر القادمة ، تطور البناء التنظيمي لشركة Huawei إلى نموذج داخلي + للمعاملات ، وأصبح واثقًا ومفتوحًا نسبيًا. من بين زملاء هواوي (الأكاديميين) الستة عشر ، هناك 9 علماء أجانب و 7 علماء صينيين.

وراء الانفتاح والثقة بالنفس الاعتراف الذي تجلبه عالمية القيم .

ريناتا لومباردي ، مدير معهد ميلانو للأبحاث التابع لهواوي ، عالم إيطالي "هواوي للغاية". يصل إلى المكتب أولاً كل يوم ، ويغادر حوالي الساعة 7 مساءً ، ويشغل جهاز الكمبيوتر الخاص به بعد العشاء إلى العمل. يقضي حوالي 140 يومًا عام في البلد كله ، السفر حول العالم ، وجهة نظره: لم أرغب أبدًا في رسم خط واضح بين الحياة والعمل لأنها كانت حياتي. إنه يتفق بشدة مع كلمة "Fen Dou fight" في القيم الأساسية لشركة Huawei. قال له أحدهم ذات مرة أن موظفي Huawei مليئون بـ "طبيعة الذئب" ، وإجابته هي: "أنا أيضًا ذئب" ...

على نفس القدر من الأهمية للقيم الهوية المؤسسية. العقد هو الدلالة الأساسية لجميع أنظمة المؤسسة ، وهو أيضًا الرابط المقدس بين المنظمات والأشخاص.

اعتاد جون سوفولك ، كبير مسؤولي أمن المعلومات بشركة Huawei ، أن يكون مدير أمن المعلومات في الحكومة البريطانية. وبعد العمل في شركة Huawei لبضع سنوات ، كان انطباعه هو: "فهم الناس السطحي لهواوي ليس هو Huawei الحقيقي. إنه محترف للغاية ، منفتحة وواثقة "،" إن قيمة تحقيق العملاء تجعل شركة Huawei سهلة التشغيل في المملكة المتحدة ، كما أنها تعكس الدرجة العالية من التوافق بين Huawei والمملكة المتحدة من حيث القيم وأساليب العمل. " أجواء "في شركة شرقية ، وهي" عمليات هواوي منهجية للغاية. "" ... وأخبرني مدير تنفيذي سابق في شركة Motorola أنه تعامل مع ثلاث شركات صينية مختلفة ، وأن الانطباع الأعمق لدى Huawei عنه هو أن "Huawei هي بجدية في العقود مثل أي شركة غربية ... "

يشمل العقد المشار إليه هنا ، بالطبع ، أيضًا العقد المبرم بين المنظمة وموظفيها.

لا يمكن أن يموت الله ، لا يمكن أن يكون نيتشه مجنونًا

الإدارة هي في الأساس مفارقة حول الرغبة. "الموظفون لا يحبون المال ، فهم ليسوا موظفين جيدين" يبدو متطرفًا بعض الشيء ، لكنه يخبرنا بحقيقة الطبيعة البشرية: الجوع هو القوة الدافعة الأساسية للحيوية الفردية وروح المبادرة الجماعية ، لذلك يجب أن تستند المنظمات إلى عالمية الطبيعة البشرية ، تعظيم ، الطريقة الأكثر فاعلية لإشباع رغبات الموظفين المتنوعة للثروة والقوة والوفاء هي تحقيق التوسع في قيمة المنظمة.

ولكن ما هو عاجز هو أن "حواء محاطة بالأفاعي" - بينما يسعى الناس وراء رغبات مشروعة ، فإنهم غالبًا ما يتجاوزون الحدود ، ويذهبون إلى الإفراط أو غير الشرعي ، ويذهبون إلى التدفق المفرط للثروة وإساءة استخدام السلطة ، ويذهبون إلى الاغتراب من آلية الطاقة.

لذلك ، يصبح التحكم في الرغبة ضروريًا ، وبالتالي ، فإن الإدارة كأداة تتمتع بالازدواجية الأبدية: تحفيز الرغبة ، والتحكم في الرغبة ؛ ونشر الحرية ، والدعوة إلى النظام.

الإدارة هي نوع من فلسفة الفن مثل "اليسار هو الصحيح ، الحق هو الصحيح" ، "اليسار خطأ ، الصواب خطأ" ، لذلك يمكن لعدد كبير من الخبراء والعلماء المزعومين الوقوف على الشاطئ والاستشهاد بالكلاسيكيات لتوجيه رواد الأعمال كيف تسبح ، ما نوع أسلوب السباحة الذي يجب تغييره ... ولكن بصراحة ، فإن رائد الأعمال نفسه هو الوحيد الذي يعرف أكثر عن المشكلة ، وكيف لا يموت ، وكيف يتجنب الشعاب المرجانية والأمواج الخطيرة للوصول إلى الجانب الآخر ، المشكلة غالبًا ما يفهم كل شيء ، وهو عدم القدرة على التصرف ، أو عدم الرغبة في التصرف ، أو "التظاهر بالنوم" ... لذا فإن الإحساس بالمهمة هو دائمًا المعيار للقادة البارزين ورجال الأعمال من الدرجة الأولى.

بالنسبة لبعض الناس ، فإن الإحساس بالمهمة فطري ، وغريزة ، مثل تانغ سنغ.

تانغ سينغ سيد إدارة ممتاز ، لديه سون ووكونغ ، بطل يقهر الشياطين ويخضع الشياطين ، إنه متمرد بالفطرة ومتمرد للنظام يحب الحرية.

ويحدد إحساس تانغ سينغ بالمهمة أنه يجب عليه أن يقدر باستمرار الروح القتالية لسون ووكونغ ، ويجب عليه أيضًا تحمل عناء التحكم في "الرغبة القاتلة" الخاصة بـ Sun Monkey مرارًا وتكرارًا. وخلال العملية بأكملها ، بالكاد يمكنك رؤية غضبه أو متاعبه أو متعبة ، على العكس من ذلك ، أرى توازنًا هادئًا وقدرة على التحكم: يمكنني استخدامها بحرية بين "تعويذة التشديد" (التحكم) و "قضيب الطوق الذهبي" (النشاط). كان تانغ سينغ يتلو تعويذة هوبينغ كملاذ أخير ، لكنه لم يتلوها أكثر من عشر مرات خلال الرحلة الطويلة إلى الغرب. والأهم من ذلك ، أنه كان دائمًا يمتلك طوقًا ذهبيًا لصون ووكونغ في جسده - عرف تانغ سينغ ما هو تأسيس منظمة: القوة القتالية!

يدرك رن زينجفي تمامًا ازدواجية البشر ودورة الحكم والفوضى. فهذه ليست مجرد "حيل رؤية وحيل تفكيك" فرضها قانون البقاء على قيد الحياة ، ولكنها أيضًا "تجربة أيديولوجية ومؤسسية" "الشعور بالحجارة لعبور النهر".

في فترة التراكم الأصلية (السنوات العشر الأولى) ، قدمت Huawei تسلسلاً هرميًا بسيطًا ، مع القليل جدًا من التحكم ، وطبيعة الذئب القوية ، والكفاءة العالية ، مما سمح لهواوي بالخروج من الحصار والارتفاع بسرعة من القاع. ولكن إذا كان هذا هو الحال لفترة طويلة ، فهناك احتمال كبير أن "يموت لاعب السيف تحت السيف".

لذلك ، قمت بقطع قدمي وحذائي ، وأنفقت مبالغ طائلة لشراء "أدمغة خارجية" وأنظمة وعمليات في حالة وجود أموال صعبة للغاية ، بحيث يستسلم الأبطال أو الأبطال للأنظمة والعمليات ، ويضعون "تشديدًا". تهجى "على" الملك القرد "Monkey King" ، حتى تتمكن Huawei من المضي قدمًا. وتغلبت على جميع العقبات ، فقد وصلت إلى مكانة رائدة في الصناعة العالمية في حوالي 20 عامًا.

ومع ذلك ، لا تزال الورود عطرة ، والصعوبات تتكرر. ليس هناك فقط ارتباك المتصدرين الأوائل حول الاتجاه ، ولكن أيضًا انخفاض الحيوية التنظيمية الناتج عن السيطرة المفرطة ، والمستويات المتداخلة ، والشكليات ، والشكليات ، والثقافة السلطوية. يستخدم في البحث التنظيمي ، ويسمى "قانون باركنسون" في الصين ، وهو "متلازمة انقطاع الطمث" التي يتعين على جميع الشركات الكبرى مواجهتها عندما تصل إلى مرحلة معينة ، وهواوي ليست استثناء.

مرت سنوات قليلة منذ إصلاحات Huawei ضد مرض الشركات الكبرى. كان التغيير الكبير قبل 20 عامًا من الفوضى إلى الحوكمة. هذه المرة التغيير من الحكم إلى الفوضى. والغرض من الفوضى واضح جدًا: تحرير الإنتاجية ، وإطلاق العنان للابتكار ، وجعل المنظمات أكثر مرونة وأقل تقلبًا. العبودية تجعل الناس أكثر مستقل ومجاني.

في وقت متأخر من إحدى الليالي ، أرسل لي Ren Zhengfei مقطع فيديو: كيف أصيب نيتشه بالجنون. كان نيتشه يقف على جانب الطريق ورأى عريسًا شرسًا يمسك بسوطه بقوة ، ويضرب حصانًا رقيقًا غير راغب في المضي قدمًا. السوط ممسكًا برقبة الحصان: أخي ...

في تلك اللحظة ، أصيب الفيلسوف الشاب بالجنون.

كان لدى نيتشه نبوءة متطرفة: الله مات.

أجاب الله: كان نيتشه مجنونًا.

الله هو صانع القواعد وتجسد النظام ، بينما نيتشه هو رمز الحرية والبطولة. لا نحتاج فقط إلى اعتناق الحرية ودعوة الأبطال ، ولكن نحتاج أيضًا إلى حماية النظام واحترام القواعد.

حسب فهمي ، فإن Ren Zhengfei ، الذي ينتمي إلى عام القردة ، يكره البيروقراطية في عظامه ، ولديه عقدة بطولية قوية منذ أن كان طفلاً ، ويدافع عن الثقافة البطولية طوال حياته ، لذلك قد يقدر سون ووكونغ أكثر - وليس قرد الشمس. "الخراب في الجنة" ، ولكن Sun Dasheng ومع ذلك ، فقد أعطى التاريخ Ren Zhengfei دور "Tang Monk" ، لذلك لا يجب عليه فقط نشر المثالية ، والإعجاب بالبطولة ، ولكن أيضًا أن يكون بانيًا ومدافعًا ومصلحًا للنظام والنظام والقواعد ؛ اضغط على الفرامل ، ناهيك عن دواسة الوقود.

المنظمون المتميزون جميعهم أشخاص متناقضون يقاتلون بعضهم البعض ، وجميعهم موازنون ديناميكيون يتأرجحون بين القطبين.

لا يمكن أن يموت الله ، ولا يمكن أن يكون نيتشه مجنونًا.

ستة عناصر للإدارة التنظيمية

(1) يجب أن يبدأ البناء التنظيمي من لبنة لبنة.

يمكن شراء التكنولوجيا ، ويمكن تجميع المنتجات ، ويمكن أن يكون السوق خادعًا ، وقد يبدو التجاوز في الزاوية ممكنًا ، لكن قوة المنظمة أو غير ذلك هي حجر الأساس لاختبار كل شيء. لقد أثبتت الحقائق القاسية مرارًا وتكرارًا أن أي منظمة سريعة الشكل معادية للفطرة السليمة ، ومضادة للمنطق ، وعلى غرار القفزة العظيمة للأمام لا يمكن أن تستمر لفترة طويلة ، ولا يمكنها أن تدعم استمرار "المعجزة".

هل يمكن زراعة الورود في صحراء جوبي؟ بالتأكيد! تحسين التربة وزيادة خصوبة التربة وإنشاء مشاريع تحويل المياه. يكمن وراء ذلك شجاعة وحكمة رواد الأعمال ، وما نحتاج إليه أكثر هو التحمل والتحمل على المدى الطويل.

لأكثر من عشر سنوات ، سبع أو ثماني سنوات ، أو حتى ثلاث أو خمس سنوات ، سوف تتجاوز حالة الصناعة للآخرين لمدة مائة أو خمسين أو ثلاثين عامًا. أخشى أن يكون هناك أمل ضئيل. وجهة نظر "ماذا لو سوف تتحقق "ليست موضوعية ولن تكون مخطئة.

(2) يجب أن تتمتع المنظمة السليمة بقوة تنظيمية داخلية قوية ، وهذه القوة التنظيمية صلبة ونقية ومتماسكة مثل الماس ، وهي حجر الزاوية في سلامة المنظمة.

يتم استخراج الماس من الأرض ، ويتم غسل الذهب عن طريق غربلة أنهار الرمال. بالطبع ، تم أيضًا تشكيل القوة التنظيمية الذاتية وصقلها واحدًا تلو الآخر على مدى فترة طويلة من الزمن. لقد مروا بالمصاعب معًا ، ومعظمهم منهم ومنظماتهم مجتمع مصير ومجتمع إرسالية.

ومع ذلك ، فإن القوة التنظيمية الذاتية ليست هيئة مغلقة. يجب أن "تبصق القديم باستمرار وتستقبل الجديد" ، وتتبادل الدم ونقل الدم باستمرار ، وتحتضن بصراحة جميع الأفراد الذين يوافقون ويمارسون مهمة المنظمة ورؤيتها وقيمها .

(3) جوهر منظمة الأعمال التجارية هو معاملة تستند إلى عقد ، يتم الحصول على المواهب من خلال "علاقة البيع والشراء" ، وحتى "الجنود الأطفال" الداخليين ، ولا يتم جمعهم معًا فقط بسبب المثل العليا ، والمثل العليا والمهمات مبنية على عوائد القيمة ، ولا يوجد نظام رواتب جذاب. مهما كان الأمر " طويل القامة "المثل العليا ، لا يمكن إلا أن يكون" القمر في المرآة "و" الزهرة في الماء ".

السبب بسيط للغاية ، السمة الأساسية لمنظمة العمل هي توسيع المصالح ، الرئيس يسعى لتحقيق الربح ويجعل الموظفين يسعون لتحقيق أحلامهم ، أليست هذه مزحة؟ لكن في الواقع تكثر مثل هذه النكات السخيفة.

علاقة العمل هي الشكل الأصلي للمنظمة وموظفيها. تتمثل فرضية تحويل المرتزق إلى جيش نظامي في الاهتمام الكامل بالمطالب المادية ومتطلبات القوة للموظفين ، وإيلاء الأهمية لها ، والوفاء بها ، وفي نفس الوقت استخدام المسؤولية والرؤية والمهمة لإلهام وقيادة إحساسهم من الإنجاز والمطالب الروحية المتنوعة. الفرق المهم بين الجيش النظامي والمرتزقة هو أن للجيش روح.

(4) إن فرضية استيعاب النخب من جميع أنحاء العالم علانية هي أن المنظمة نفسها يجب أن يكون لها قيم تستند إلى الطبيعة البشرية ومعترف بها عالميًا.

القيم الأساسية لهواوي هي تعريف القيمة للعلاقات الثلاث الرئيسية للعملاء والموظفين والمساهمين في المؤسسة. القياس المنطقي لغرض اكتساب الطاقة ومشاركة الإنجاز) هو فلسفة إدارة شركة مغلقة للغاية مبنية على الفلسفة الطبيعة البشرية ، وتم تنفيذها وتنفيذها بالكامل ، لذلك تم الاعتراف بها على نطاق واسع من قبل 180.000 موظف.

إن عملية تطوير المنظمة ونموها هي في الواقع عملية اختيار زملائك المسافرين. هناك العديد من الأشخاص الذين يشتركون في نفس المسار وقلوب مختلفة ، لكنهم لن يدوموا طويلاً. بغض النظر عن المكان الذي أتيت منه أو مدى تألق ماضيك ، عندما تنضم إلى مؤسسة جديدة وتكون على مستوى عالٍ ، إذا كنت لا توافق على قيم الشركة ، فلا يمكنك قبولك بالكامل من قبل الشركة.

يجب أن تتمتع الشركات بالثقة في استيعاب الثقافات الأجنبية واستيعابها والتسامح معها ، وأن تتمتع بالقدرات المؤسسية والتنظيمية لتغيير "القوات المحمولة جواً" ودمجها في أنظمتها الخاصة.

(5) يعتمد النجاح أو الفشل النهائي لجميع المنظمات بشكل أساسي على التفاعل بين المنظمة والأفراد .

الطموح والطموح وجهان لنفس الهيئة ، فإذا لم يكن لدى المنظمة قيم واضحة ، ونظام مؤسسي جيد ، ورسالة ورؤية مبنية على هذين الجانبين ، فإن "أورانج الجنوبية" ستصبح "أورانج الشمالية" ، وطموح سيكون اغتراب الطموح.

(6) يعتمد المفهوم الأساسي للبناء التنظيمي لشركة Huawei على الافتراض الغربي السائد للطبيعة البشرية.

البشر هم روح كل شيء ، لكن رغباتهم معقدة وقابلة للتغيير. لذلك ، بالمقارنة مع النظام ، لا يمكن الاعتماد على الناس ؛ فالنظام من صنع الناس ، والنظام معيب بشكل طبيعي ، ولكن بالمقارنة مع الناس ، فإن النظام يمكن الاعتماد عليه .

يحدد عيب النظام والقيود الزمنية والمكانية للنظام أن أي منظمة لا يمكن فصلها عن أداتين رئيسيتين: النقد الذاتي والتغيير.

شهدت ثقافة التوظيف في Huawei عملية تطور حلزونية تتمثل في "التوظيف بلا شك" - "التوظيف بلا شك" - "التوظيف بلا شك" - الثقة - عدم الثقة - الثقة ، مما يعكس الإدراك البشري والاستكشاف المؤسسي لمجموعة قيادات هواوي. ، الطبيعة البشرية إن التفكير والنقد المؤسسي عملية تقدمية وصاعدة ، وليست "عودة" تدور ، وستستمر هذه الدورة التطورية.

تم تجميع هذا المقال بناءً على المحاضرات الثلاث التي ألقاها المؤلف في معهد التنمية الوطني بجامعة بكين وفئة المؤسس في Huaying.