الرصاص
ولكن ليس على اليدين، ولكن القيادة ليست التركيز نتطلع فقط على العمل. للمنظمة، من أجل تأسيس ثقافة التنفيذ، يجب أن قادتها تكريس أنفسهم لعمليات الشركة اليومية بين. الزعيم الوحيد قادرة على قيادة العمل لإقامة حقا ثقافة التنفيذ. وينبغي أن يتم القادة المسؤولة عن تنفيذ ما؟ كيفية تجنب الوقوع مدير الصغير؟ رام شاران مصغرة توصيات سبعة السلوك الأساسي للقادة.
السلوك الأساسية السبع للقادة
1. تعرف عملك وموظفيك
2. التمسك الواقع القائم
3. وضع أهداف وغايات واضحة من النظام
4. متابعة
5. مكافأة مؤد
6. تحسين قدرة ونوعية الموظفين
7. اعرف نفسك
ويعتقد العديد من قادة الأعمال أن كقائد أعلى الأعمال، وقال انه لا ينبغي أن تنحدر إلى الانخراط في تلك المهمة محددة.
حتى أنه عندما قادة بالطبع، مريح جدا: تحتاج فقط إلى الوقوف جانبا والقيام ببعض التفكير الاستراتيجي، استخدم رؤيتك لتحفيز موظفيها، وتلك الخاصة مملة عمل للمديرين له.
وبطبيعة الحال، فإن هذا النوع من القيادة هو أن توق الجميع. إذا كان لديك وظيفة، لا تدع يديك، ويسمح لك أن تتمتع كل متعة والمجد، إذن، الذين يريدون ان يفعلوا ذلك؟
على العكس من ذلك، الذين سوف اقول أصدقائهم في حفل كوكتيل: "هدفي هو أن أصبح مدير" يعني؟ بعد كل شيء، في هذا اليوم وهذا العصر، مدير يبدو أنها أصبحت عبارة مهينة.
أنا هنا لجعل غير أن هذه الطريقة من التفكير هو الخطأ، فمن المحتمل أن تلحق ضررا لا تحصى لك.
للمنظمة، من أجل تأسيس ثقافة التنفيذ، يجب أن قادتها تكريس أنفسهم لعمليات الشركة اليومية بين. القيادة ليست التركيز نتطلع فقط على العمل، وليس فقط عمياء مع المستثمرين والمشرعين الدردشة - على الرغم من أن هذا هو أيضا جزء من عملهم. يجب أن تكون متكاملة القادة إلى حيوية للعمليات التجارية بين.
لمعرفة لتنفيذ، يجب على القادة أن تكون الأعمال والموظفين والبيئة المعيشية لديه فهم شامل ومتكامل، وهذا الفهم ليس للقيام بذلك من قبل أي شخص، لأنه، بعد كل شيء، الزعيم الوحيد القادر على قيادة الشركة لحقا بناء تلعب الثقافة التنفيذ.
لذلك، ينبغي أن يتم زعيم مسؤولة عن تنفيذ ما؟ وكيف يجب ان تجنب الوقوع مدير الصغيرة، وكيفية تجنب كثيرا في تفاصيل الإدارة اليومية للشركة في اللعبة؟ أدناه، لقد المدرجة سبعة السلوك الأساسي للقادة، شكلت العنصر الأول من التنفيذ.
تعرف عملك وموظفيك
يجب أن يتعلم القادة على تكريس كل جهد ممكن لتجربة مشاريعهم الخاصة.
تلك الشركات لم يثبت في تنفيذ الثقافة، والقادة عادة لا يعرفون أعمالهم يفعلون كل يوم. أنها مجرد الحصول على بعض المعلومات بشكل غير مباشر، من خلال تقديم التقارير، ولكن يتم تصفية هذه المعلومات - المعلومات التي تم جمعها من العوامل الشخصية الموظفين إلى حد كبير، وكذلك قادة جدول الخاصة بهم، والأفضليات الشخصية وعوامل أخرى تأثير.
بين القادة لم تشارك في تنفيذ الخطة الاستراتيجية، ولذلك لا يمكن أن تنتج شاملة ومتكاملة فهم من مشاريعهم الخاصة ككل، وموظفي الشركات من هؤلاء القادة أيضا لا يفهمون حقا.
كقائد، يجب أن يشارك شخصيا في العمل الفعلي كانت عمليات للذهاب، ولكن بالتأكيد ليست في موقف غامض لتشغيل مشاريعهم الخاصة.
عند شارك شخصيا في المشروع، يمكن للموظفين تعتقد أنك قليلا جدا تتداخل مع عملهم، ولكن سيقولون :. "مدرب على الأقل لعملنا أعرب عن قلقه بأن لديه ما يكفي من هنا لمدة أربع ساعات، لم نكن طرح سلسلة من الأسئلة للنظر في ".
فريق عمل ممتاز دائما مثل رئيسه. وهذا جعلها تشعر تؤخذ على محمل الجد، وبالتالي خلق شعور من الاحترام. وهذا أيضا يوضح زعيم الطريقة التقدير للموظفين، ولكن أيضا مكافأة لعملهم الشاق.
وشملت قادة من الأفراد، فهم والتزام ضروري لتجاوز الظروف سلبية من الموظفين (في كثير من الحالات حتى إيجابية) الصراع العاطفي.
لأنه قبل أن يبدأ رئيس المشروع ليس فقط الضجيج آفاق رائعة من المشروع، في حين أيضا تحدد بوضوح أهميتها للمنظمة، ويدرك جيدا من الفوائد المحتملة للمشروع، وقال انه فعل للخروج من هذا الأداء.
ومنذ ذلك الحين، وقال انه سيكون التقدم المحرز في المشروع حتى ضمان أن كل شخص يأخذ موقفا إيجابيا - بطبيعة الحال، التي قد تنشأ مشكلته في عملية التنفيذ ديها فهم واضح. في عملية المتابعة، وانه يحتاج الناس للانخراط في العمل الفعلي على التواصل، واحتج مرة أخرى ومرة أخرى ثقته والموقف من المشروع.
الالتزام الواقع القائم
واقعية تنفيذ جوهر الثقافة. ولكن بالنسبة لمعظم المنظمات، التي الموظفين هم في واقع الأمر لتجنب أو التستر، لماذا؟ بسبب موقف واقعي في بعض الأحيان يجعل الحياة قاسية جدا.
لا أحد يحب أن فتح صندوق باندورا، انهم يريدون دائما أن تكون قادرة على تغطية خطأ، أو اطلب من أجل إيجاد حلول جديدة عند التأخير (بدلا من يعترفون بأنهم لم يجدوا أي إجابات في الوقت الحاضر). انهم يأملون في تجنب المواجهة، ونحن جميعا الأمل للأنباء تقريرا جيدة، لا أحد يريد أن يكون مشكلة، ضد الرؤساء التعساء.
كبار رجال الأعمال أيضا. وعندما سألنا قادة لوصف نقاط القوة الخاصة بهم والضعف للمؤسسة، والآخر هو دائما على هم القوة الخطاب الخاص، وجهة نظره ضعيفة، ولكن دائما تحت حراسة مشددة السري.
وعندما سألنا ما هو على استعداد الطرف الآخر لاتخاذ تدابير لتحسين الخاصة ضعيفة في ذلك الوقت، كان الجواب دائما غامضة. سيقولون: "يجب علينا تحقيق هذا الهدف." بالطبع، يجب أن تحاول تحقيق الهدف التي وضعتها، ولكن السؤال هو ما انت ذاهب الى اتخاذ تدابير محددة.
عندما AT & T الاندماج ببساطة لا يمكن تشغيل بعض شركات الألياف الخاصة بهم عندما اتخذت نهجا واقعيا ذلك؟ من الواضح أن لا. ريتشارد تومان في غياب موقف القوى العاملة كاف في الوقت نفسه إطلاق اثنين من التحول على نطاق واسع من زيروكس، وقال انه اتخذ موقف عملي تجاه ذلك؟ لا.
كيفية جعل بنفسك في أي وقت لاتخاذ قرارات، وضعت دائما نهجا واقعيا في المقام الأول؟
أولا وقبل كل شيء، يجب استخلاص الحقيقة من الوقائع؛ وثانيا، لضمان أن المنظمة في اتخاذ أي محادثة عندما تعتبر أساس واقعي.
وضع أهداف وغايات واضحة من النظام
نوع التنفيذ وعادة ما تكون أكثر تشعر بالقلق إزاء بعض القادة أن الجميع يمكن فهم هدف واضح، لماذا فقط "بعض" من ذلك؟
أولا، كل الناس يعرفون كيفية فهم منطق الأعمال من هذا المنطق: التركيز على الجزء العلوي ثلاثة أو أربعة أهداف هي الأكثر الاستخدام الفعال للموارد. ثانيا، يحتاج الناس في المنظمات المعاصرة أيضا بعض أهداف واضحة، لأن هذا هو مفتاح التشغيل العادي للمنظمة.
في شركة الهرمية التقليدية، وهذا ليس مشكلة - هؤلاء الناس يعرفون عموما مهمة الشركة الخاصة، وذلك لأن العديد من الأوامر سوف تنقل إلى كل شخص من خلال سلسلة واضحة مباشرة.
وعندما فرقت عملية صنع القرار عندما، على سبيل المثال، في منظمة المصفوفة بين الموظفين المعنيين على جميع المستويات ستكون بعض المقايضات والخيارات.
لأنه في هذه الحالة، سوف تكون هناك منافسة بين الإدارات للموارد، واتخاذ القرارات والعلاقات قضايا واضحة هي تعمل أيضا يزيد كثيرا من صعوبة الناس في الاختيار. في هذه المنظمة التي، إن لم يكن تعيينها مسبقا تسلسل هدف واضح، عند اتخاذ القرارات بين جميع المستويات سوف تقع على الأرجح في نقاش لا نهاية لها.
أعلن بعض القادة أن "أكون قد وضعت على أمر واضح للأهداف العشرة." هؤلاء الناس لا يعرفون حقا ما كان يقوله - أنه لا يعرف ما هو الشيء الأكثر أهمية.
كقائد، يجب عليك تعيين منظمتك أن يكون أمر واضح، ولكن أكثر قدرة على تحقيق الهدف - فإن هذا سيكون له تأثير كبير على أداء الشركة في العام.
بعد تحديد أهداف واضحة، وتبسيط مهمتك القادمة. هؤلاء القادة تنفيذ نوع من الخطاب هو دائما بسيط جدا ومباشر. ويمكن أن يصف بإيجاز المشكلة واقتراحات يفكرون بأنفسهم، وأنهم يعرفون كيفية تبسيط الأفكار الخاصة بهم، بحيث يمكن للجميع تحقيق فهم خير والتقييم والتنفيذ، وفي نهاية المطاف هذه الأفكار تصبح إجماع داخل المنظمة .
متابعة
إذا كنت لا تحصل على جدية حول هذا الموضوع، أهداف واضحة وموجزة ولا يعني الكثير. والعديد من الشركات بسبب عدم جعل الوقت المناسب المتابعة واهدر الكثير من الفرص الجيدة، ولكنها أيضا أحد الأسباب الرئيسية لسوء التنفيذ.
نفكر وكم كنت ترغب في المشاركة في الاجتماع يست وليدة سنة - الناس يقضون الكثير من الوقت للمناقشة، لكنه لم يقدم أي قرارات في نهاية الاجتماع، ولكن لم تصل إلى أي نتيجة للتقرير.
الجميع اتفقوا على اقتراحكم، ولكن لأنه لا يوجد من هو على استعداد لاتخاذ على أداء المهام، اقتراحكم في النهاية لم تسفر عن أية نتائج ملموسة.
هناك العديد من الأسباب لذلك: يجوز للشركة أن تواجه أشياء أخرى أكثر أهمية، ونحن قد نفكر أيضا هذا الاقتراح ليست جيدة (قد يكون حتى في اجتماع في الوقت الذي أعتقد ذلك، ولكن لم يقل بها).
لمكافأة المديرين التنفيذيين
إذا كنت تريد موظفيك لإكمال مهمة محددة، لديك لمكافأة وفقا لذلك.
ويبدو أن هذا لا شك فيه، ولكن العديد من الشركات لا يدركون ذلك - بين هذه المنظمات، والموظفين يبدو للحصول على المكافآت ولم أدائها ليس لديها أي علاقة. أم خيارات الأسهم من وجهة النظر هذه، لم تكن هناك تمييز واضح بين تلك المهام ولم يكمل موظفي البعثة من مبلغ المكافأة.
بعد المراقبة الطويلة، وجدت أن والشركة لديها نوع من الثقافة لم تتخذ أي تدابير لقياس ومكافأة وتشجيع الموظفين الذين قادرة حقا.
من حيث الزيادة في الأجور، وليس هناك فرق كبير بين من سوء أداء الموظفين والأداء المتميز للموظفين. ومن بين هذه الشركات، وقادة لا يمكنه حتى شرح لتلك أداءا متميزا لماذا لم تلبية توقعات رواتبهم.
وينبغي أن يكون زعيم جيدة قادرة على القيام العقوبات والمكافآت، وإحالة هذه الروح إلى الشركة كاملة منها، وإلا كان الناس ليس لديهم حافز لتقديم مساهمة أكبر للشركة، ولم يتم تعيين هذه الشركة حقا حتى نوع من الثقافة إعدام من نوع.
لديك للتأكد بوضوح متأكد من أن الجميع يفهم ذلك: كل شخص يحصل على مكافأة والاحترام تقوم على أداء وظائفهم.
تحسين قدرة ونوعية الموظفين
كشركة رائدة، وكبرت هو في الواقع الاكتساب المستمر للمعرفة والخبرة، فضلا عن عملية الحكمة، وهو جزء مهم من عملك يجب أن يكون لتمرير هذه المعرفة والخبرة إلى الجيل القادم من القادة، وأنت بل هو أيضا في هذا الطريق باستمرار لتحسين القدرة التنظيمية بين الفردية والجماعية.
مواصلة التعلم ووضع معارفهم وخبراتهم إلى الجيل القادم من القادة، وهذا هو السر الخاصة بك إلى النجاح هو عليه اليوم، ولكن أيضا يمكنك يفخر في العاصمة المستقبل.
توجيهاتها هو جزء مهم من تحسين قدرة الآخرين، وأنا متأكد من أنك سمعت القول :. "علمه لصيد السمك، وتناول الطعام في ذلك اليوم، يعلمه للأسماك، قبل حياتها الكاملة." هذا هو حيث أهمية التدريب، وكان الفارق بين أولئك الذين يصدرون الأوامر وأولئك الذين يطلبون منه في هذا مقنعة. قادة جيدين وضعت دائما أول اجتماع لها مع كل شركة تابعة بمثابة فرصة جيدة للاسترشاد بها.
الطريقة الأكثر فعالية لدليل: أولا، دقيق الملاحظة للسلوك البشري، ومن ثم تزويدها محددة ومعلومات مفيدة. جعل الدليل، عليك أولا أن نشير إلى أوجه القصور بين أعمال أخرى، ثم تحتاج إلى إعطاء أمثلة محددة، ويقول بعضهم البعض ما هو أداء الحق، الذي هو في حاجة إلى تحسين.
عندما الأعمال والقضايا التنظيمية نقاش الشركة، يواجه الجميع فرصة للتعلم. من خلال تحليل المشاكل المشتركة، واستكشاف إيجابيات وسلبيات كل حل، وفي نهاية المطاف نحن جعل بحيث يمكن لأي شخص أن يقبل هذا القرار. هذا في حد ذاته هو وسيلة جيدة للتعلم.
يجب على القادة إتقان فن طرح الأسئلة تحتاج باقتراح عدد من الأسئلة الثاقبة، يمكنك إجبار الناس على أكثر التأمل في عمق والاستكشاف.
وينطبق هذا المبدأ أيضا على التدريب الشخصي الخاص، أيا كان نمط الشخصية الخاصة بك هو معتدل أو واضحة، هدفك هو تقديم بعض المشاكل الحقيقية لل، وإعطاء الناس على المساعدة اللازمة في الوقت المناسب لعنوان التي تواجهها السؤال.
اعرف نفسك
الجميع في المؤسسة أقل ضريبة كلامية يؤمن القائد يجب أن يكون لها طابع صعبة، والذين باعتبارها القيادة التنفيذية على وجه الخصوص.
إذا كنت لا نسميه كثافة عاطفية، كنت ببساطة لا يمكن أن نكون صادقين مع أنفسهم، أنهم لا يستطيعون مواجهة بصدق الأعمال والتنظيمي الخاص واقعهم، أو للأشخاص لإجراء تقييم صحيح. أنت لن تكون قادرة على تحمل مع وجهة نظرهم مختلفة، وذلك لتطوير منظمة صحية من الضروري فعلا.
إذا كنت لا تستطيع أن تفعل هذا، لا يمكنك إنشاء ثقافة من نوع التنفيذ. كثافة عاطفية تأتي من اكتشاف الذات وتجاوز الذات، التي هي أساس لمختلف المهارات وإدارة الموارد البشرية.
قادة جيدين دائما نفهم بوضوح نقاط القوة والضعف الخاصة بها المرؤوسين، ويمكن أن تساعد في تحقيق أقصى قدر من اللعب على نقاط القوة لديهم، تصحيح أوجه القصور فيها.
يمكن لأي شخص أن يصبح زعيم طويلة الأجل عامة لديها مجموعة خاصة بها من المعايير الأخلاقية، وهو ما لديهم ما يكفي من القوة لإتمام حتى أكثر المهام الصعبة هو مصدر الأكاذيب. مثل هؤلاء الناس لن تتخلى عن معتقداتهم. هذه الشخصية قد ذهب إلى ما هو أبعد ما نحن عادة الدعوة إلى الأخلاق الناس علاج، فقد أصبح من كبار رجال الاعمال التسامي المعايير الأخلاقية المشتركة.
اليوم قادة المنظمة قد تكون قادرة على التغلب على نقاط الضعف العاطفية الخاصة مؤقتا، لكنه بالتأكيد لا يعني أنها قد حلت مشكلة قوة عاطفية، لأنه بعد كل شيء، فهي لا يمكن لفترة طويلة لإخفاء العيوب الكامنة - وهؤلاء الناس علينا أن نواجه تحديات لحظات عاطفية، المشكلة لا مفر منه في نهاية المطاف. غير قادر على التغلب على هذه التحديات وسائل أنها لن تحقق الأهداف المرجوة منها.
لأن تنفيذ المهام التي يتعين القيام بها تكون لها خصائص سلسلة من السلوكية، وإذا كان الشخص يفتقر إلى كثافة عاطفية، وقال انه سيكون من الصعب لتشكيل هذه العادات.
سواء من تلقاء نفسها أو لشخص آخر، وإذا كنا لا يمكن واقعيا تواجه مشاكل في التنظيم، كيف مؤسستك قد وضع خطة استراتيجية تماشيا مع الوضع الفعلي من ذلك؟
إذا كان لدى قادة الشجاعة والثقة لحل النزاعات في المنظمة، أو يقترح النقد البناء، كيف المنظمة أن تنشئ ثقافة لا معنى له؟ إذا كان أحد أفراد فريق لا يمكن أن يعترف بصراحة أنه ليس لديهم إجابات لأسئلة كثيرة، وفريق ببساطة لا يمكن تصحيح أخطائهم، ناهيك عن إجراء أية تحسينات.
للقيام ينطبق المبلغ، يجب أن يكون زعيم كثافة عاطفية معينة. التهدئة من ضعف الأداء من قبل تقريبا كل مشكلة شائعة للشركة، وهذا هو نتيجة لعدم وجود زعيم كثافة عاطفية في معظم الحالات.
و، دون وجود درجة معينة من الشدة العاطفية، وسوف يكون من الصعب توظيف شخص جيد حقا. في ظل الظروف العادية، وعدم وجود كثافة عاطفية مدير من الصعب توظيف الموهوبين، لأنها لا تريد أن يكون لها تعزيز المرؤوسين الجافة يهدد سلطتهم.
من أجل حماية سلطتها الهشة، ومديري عادة ما تدعو بعض الناس يعتقد انه سيكون أكثر ولاء لاستبعاد أولئك الذين يتجرأون على طرح أفكار جديدة، تحد من شعبها إلى الأمام. ولكن في الواقع، على هذا المستقبل العاطفي هشا ومصير وجعلها في نهاية المطاف المنظمة بأكملها من قادة دمرت.
الكاتب: رام شاران، وإدارة رأس الاستشارات المعلم في العالم، الذي تولى منصبه في كلية إدارة الأعمال في جامعة هارفارد وكلية كيلوغ للإدارة في جامعة نورث وسترن، مؤلف العديد من الكتب
