آخر مرة لا بد لي من حصة علي بابا ب "خريطة، معركة، قلب،" فاز "الالتهاب الرئوي اللانمطي"، وأزمات لا حصر لها قضى، والإنجازات التي الغيوم الآن جيد، القوس الحصان صادق علي بابا. اليوم، أريد أن أفعل التسامي، والتركيز على "معركة" حيث البعد خط الهدف في هذه المجالات.

جوهر "معركة" هي عن طريق الفهم كاذبة، ومطاردة من خلال هذه العملية، والحصول على نتائج عملية الإصلاح وآلية إصلاح.

المعلم إدارة بيتر دراكر عن الإدارة بالأهداف لديهم وجهة نظر، وقال انه يعتقد، لتحقيق الهدف من إدارة أغراض الأساسيتين: واحد هو الحافز، والسيطرة، للتحكم في سلوك المنظمة بأكملها من خلال تحديد الأهداف.

من هذا المنظور، فإنه لا يقتصر على تحقيق الأهداف المحددة الأهداف، ولكن لتعبئة جميع الموارد، طافت الشركة المستهدفة بأكملها أو فريق، استمر العمل على الطريق.

في علي بابا، ونحن نريد لتحقيق أهدافهم، ويجب علينا القيام بثلاثة أشياء: تحديد الأهداف، عملية مطاردة، واتخاذ النتيجة، التي هي جزء من إدارة بابا في ثلاثة محاور، ولكن أيضا علي بابا البقاء على قيد الحياة العديد من الأزمات تحقيق فن إدارة .

الكاتب: وانغ، مؤسس بابا وتزايد الثقافي ضابط الخطب جاذبية

المحرر: بانغ جينلينغ

المصدر: إيجابي وجزيرة (ID: zhenghedao)

لدي ثلاثة مكاسب هامة في علي

قبل شرح طرق محددة، وأود أن تبدأ لأشاطركم لدي ثلاثة مكاسب هامة علي، وهي: القدرة على القول "لماذا" ل، استنبات الفكر النهائي، والوقوف بجانب رؤية القدرة الحالية؛ وتنمية الشعور بالهدف ونتائج التفكير.

1. القدرة على القول "لماذا" ل

بابا الفرق بين المديرين والمديرين الآخرين يقولون إن القدرة على "لماذا" ل. علي، مدير توزيع المهام وتحديد الأهداف المشتركة، سوف تنفق الكثير من الوقت للموظف وقال "لماذا"، وهذا هو، لماذا تفعل ذلك؟ ما يجب القيام به هذا القلب في وقت مبكر هو؟

حتى بعد أن غادر علي، وإنشاء شركته الخاصة، وأنا لا تزال وسوف، قال في تنفيذ المشروع "لماذا"، لزملائه. أولا، التركيز على السؤال "لماذا عليك أن تفعل؟" ثم تساءل: "ما في القلب في وقت مبكر هو؟" سأل وأخيرا، "هذا المشروع لتحقيق ما هي الأهداف؟" سوى إجابة واضحة على هذه الأسئلة، ويمكننا متجر وتذهب، وبدلا من رؤية شخص آخر القيام بذلك تتبع بشكل أعمى هذا الاتجاه.

بايدو المرتبة TED "القاعدة الذهبية الدائرة" أعلى 10، يمكن أن تساعد مديري تعزيز قدرتها على القول "لماذا" ل.

حكم الدائرة الذهبية

في النمط التقليدي للمديرين التفكير، ومديري في مواجهة شيء واحد تبدأ في التفكير في "ما"، وهذا هو الوضع العام للطبيعة. في وضع غير عادي، فإن مدير أول يعتقدون "لماذا"، أجاب: "لماذا أفعل؟" سؤال، ومن ثم التفكير "ماذا". الأول هو التفكير من الخارج، الذي هو التفكير من داخل خارج.

في أيام العمل علي، وممارسة من بلادي "من الداخل الى الخارج،" التفكير، لذلك ليس لدي القدرة على القول "لماذا"، وفهم العقل المبتدئين الخاصة بهم، لديها تصور واضح للنجاح. النجاح هو في نهاية المطاف في بداية قلب لا تنسى، دائما حول الهدف النهائي، لاستعراض باستمرار هذه القلب في وقت مبكر في عملية للقيام بهذه الأمور، هذا هو قانون دلالة الدائرة الذهبية.

كما المديرين، ونحن إسناد المهام للموظفين، عند تحديد الأهداف، وإذا لم يكن ليقول "لماذا"، وسوف يؤدي الموظفين لا أعرف لماذا، حتى أن الموظفين لا يمكن أن تستمر لفترة طويلة. ولذلك، يجب علينا أن نأخذ "لماذا" الكلام بشكل واضح.

إدارة فعالة تتمثل في العمل، هو السماح للشركاء لها النجاح. وهكذا، يمكن لمديري تنمو من العمل من الشركة، ومستوى الفريق، وكذلك مستوى الشريكين، "لماذا".

2. الفكر النهائي

وكان علي لهجة: يقف بجوار لمعرفة القدرة الحالية. وقد أكد ما لعلي أن ثلاثة أشخاص عرض أن التوقعات المستقبلية، فإن التوقعات العالمية والتوقعات العالمية، وخاصة في ضوء المستقبل، لأنها يمكن أن تجعل الناس يقفون لرؤية المستقبل الآن.

لذلك، فإننا سوف نعرف من أين الطريق إلى الأمام، لمعرفة ما لدينا نعم النهائي. بينما كان واقفا بجانب رؤية جوهر التفكير الحالي هو الأخير.

التخطيط الاستراتيجي للشركة يجب أن ينتهي في الاعتبار. يجب أن يكون للشركة استراتيجية خاصة بها، وذلك لتحديد الاتجاه المستقبلي للتنمية. "الأمور المداخل والمخارج، والأشياء هي بداية ونهاية، قد يكون لمعرفة اختصار الطريق على ترحيل". هذه هي بداية النهاية في التفكير الأكاذيب فائدة.

محرك الرؤية الاستراتيجية، والرؤية هي المحتوى الرئيسي بداية النهاية للتفكير، بما في ذلك التفكير، "أين هو مستقبل مكان وجود ذلك؟ كيفية تطوير الاستراتيجيات؟" وهلم جرا. معظم الناس في مواجهة المستقبل، والتفكير، "ماذا لدينا اليوم؟ ذهبنا أن تفعل؟" السؤال، يمكن علي، هواوي، والأمازون وغيرها من الشركات سيفكر "مستقبلنا سيكون ماذا؟ نحن نريد أن نفعل اليوم؟" سؤال.

طريقة ما للتفكير، أيضا، فقد تم التفكير في "10 عاما بعد والتجارة الإلكترونية ستصبح ماذا؟ ماذا الإنترنت؟ الحوسبة السحابية ستصبح ماذا؟ اليوم، كيف يمكننا أن نفعل؟" سؤال. وهو يعتقد أن تقف الآن في المستقبل لنرى، لأنه يجب أن لا يكون هناك أي، وتقرر ما يجب القيام به في المستقبل.

يجب أن يكون مديرو التفكير النهائي، والتفكير تبدأ مع نهاية. إذا كنت تخطط للمستقبل، مع القدرة على الآن، فمن لسلوك غير مسؤول الخاصة بهم. لأن قدرة الشخص يقتصر اليوم، سوف تتغير مع نمو المستقبل. لذلك، وأنت تسير على التفكير، "أريد أن أكون في المستقبل أي نوع من الأشخاص؟" سؤال، ومن ثم تقرر ما يجب القيام به اليوم.

تعزيز قدرة الشخص بسرعة، في وقت مبكر من 2019، أنا وضعت هدفا لنفسي ينمو ثلاث مرات خلال السنة. لم أكن أريد للاستفادة منها في النصف الأول من عام 2019 لتلبية بعض الناس وبعض الأشياء، وقراءة العديد من الكتب، ولذا فإنني سوف تمنح في السنوات التي تزيد عن ثلاثة أضعاف اتجاه النمو حتى خمسة أضعاف النمو.

لو كنت تخطط لاستهداف قدرة بداية 2019، مما يحد بشكل أساسي خاص بهم. لذلك، والوقوف بجانب نرى الآن، نحن بحاجة للتفكير "بعد ثلاث إلى خمس سنوات أريد أن أكون أي نوع من الأشخاص؟" ثم فكر مرة أخرى خطة تنفيذ ملموسة.

علي لذلك يعتقد الكثيرون.

على سبيل المثال الشمس قصة (علي اللقب) كانت "قرية أموي،" علي الشخص المسؤول يجب أن يتم إبلاغ قرية المخطط التنظيمي ما أموي.

في البداية، كان يريد لتنظيف القرية التي تغطي 1000 المقاطعات الريفية وطنية، وتحسب أن المشروع يحتاج 8000 شخص. ورفض نتائج هذا البرنامج ما. الشمس قصة لقص اليسار واليمين قطع، تحسب الحاجة 5،000 شخص لإنجاز المشروع. والنتيجة هي رفضت مرة أخرى ما الذي يمكن أن يستغرق ما يصل الى 500 شخص إلى 800 شخص. وأخيرا، نظمت الشمس قصة عن 1000 شخص، بدأت تجوب تخطيط قرية البلاد.

هذا هو الوضع الطبيعي جدا علي مع نهاية في حالة من التفكير البداية.

ننظر الآن يقف بجانب تنتهي في العقل، والتفكير الأساسي هو أن نعتقد. ليس لأننا نرى أن أصدق، ولكن لأنني أعتقد أنه يحتاج إلى معرفة اتجاه الممارسة الخاصة بهم. لذلك، سواء المديرين أو الموظفين، ونحن بحاجة إلى الاعتقاد في نفسك، ونعتقد في الفريق، وأعتقد أن الشراكة.

3. الشعور بالهدف ونتائج التفكير

يتم مسح الشهر الحديد لعلي في الأداء، ونحن يجب أن تضع هدفا الشهر كل شهر، وعادة في فبراير الهيب هوب الهدف الذي سوف تصل اليه.

يمكن في الشهر الأخير من كل ربع سنة، في حاجة الموظفين للوصول الى الهدف هو مضاعفة أو حتى ثلاثة أضعاف المعتاد. هذه هي الطريقة علي زراعة الشعور بالهدف ونتيجة للتفكير الموظفين.

علي أن هناك العديد من لهجة هي أيضا كبيرة أداة علي زراعة الناس شعورا بالهدف ونتائج التفكير.

على سبيل المثال، فإن النتائج لا معالجة القمامة، وليس نتيجة لعملية غير ضرطة. علي الذي ترك كل ما تركز على النتائج، وليس فقط الائتمان كدح. أية نتائج، حتى الوقت بدل الضائع 10:00، 11:00، ليلة من دون نوم عديمة الفائدة.

فريق أية نتائج، لأن الهدف غير واضح وأهداف يست ثابتة. لا تولي اهتماما لنتائج الفريق الذي غالبا ما تفتقر إلى أهداف واضحة، فمن الصعب إجراء حدث تغيير جوهري حقيقي.

إذا المديرين لا يمكن أن يكون موجهة نحو تحقيق النتائج، سيتم تضخيم آثار سلبية الضعف. بدون أهداف، ونحن سوف تكون الفوضى في الصف الأمامي في الارتباك، الناس مع الأهداف على المدى، لا يوجد رجل الهدف في الشارع، لأنهم لا يعرفون إلى أين يذهبون.

تحديد الأهداف

في فصلي، ومديري كثيرا ما يسألني: كيفية تحديد الأهداف؟ كيفية وضع أهداف التعالي؟

في علي بابا، وسوف نستخدم "قواعد سمارت" لتعيين محددة وقابلة للقياس، أهداف قابلة للتحقيق فعالة. عملية تحديد الأهداف، والجوهر هو واضح "ما يجب القيام به في الفترة المقبلة من الوقت" العملية.

على سبيل المثال، وجرد العميل علي وأود أن تفعل، ثم فريق وضع أهداف الشهر المقبل، وقال الفريق يجب أن الشركاء القيام به.

مفصل جرد العملاء، وينقسم إلى بعدين، هما عملاء جدد وقعت المخزون وما بعد البيع للعملاء، وجرد العملاء القدامى. بعدين من المخزون بطرق مختلفة. عندما جرد من العملاء الجدد، وسوف تسمح الموظفين المبينة لجميع العملاء، ثم العملاء من خلال فئة A، B منطقة الطبقة إلى فصل وتحديد شهر يمكن للعميل العقد. وبالإضافة إلى ذلك، ونحن أيضا بحاجة إلى القدرة كمدير للسيطرة الموظف. إذا قدرة رجال الأعمال للموظف، لدينا الفرصة لاستكمال الأوراق المالية من أوامر. هذه هي أهداف قابلة للتحقيق.

عندما يقوم العملاء المخزون، ونحن بحاجة خط عرض مختلفة من المخزون.

على سبيل المثال، وهو موظف في دورة الفوترة يمكن استدعاء على عدد العملاء وعدد مكالمة هاتفية العملاء، وعدد من تحويل العملاء في الموقع، وبعد عدد من الأداء في الموقع والتحويل، وما إلى ذلك، كلها عوامل التي تؤثر على وضع أهداف الموظف. مدراء مساعدة الموظفين جعل جرد مفصل للعملية، إلى توافق يمكن أن يكون قابلا للقياس، أهداف واضحة يمكن تحقيقها.

كما المديرين، ونحن بحاجة أيضا إلى تنمية الشعور الغرض في سياق أهداف موظف المعطى. على سبيل المثال، كان الموظف نفسه الهدف 500،000 الهدف، سأكون الى 800،000. هذا هو 800،000 القدرة على القفز والموظفين تكون قادرة على الحصول على الجزء الخلفي الهدف من خلال المخزون الخاص بي، وتطوير، وهذا هو الهدف الأساسي، يجب أن يتحقق الهدف.

علي الهدف النهائي في كل ربع سنة في يناير كانون الثاني، هو عادة مرتين، وحتى ثلاث مرات. هذه العملية وتحديد الأهداف هي "النار الجبين"، تحديد الأهداف، لا تحتاج للتفكير عقلاني.

نحن بحاجة إلى الأهداف المحددة بناء على قبعاتهم والمناطق المؤشر، تليها استخدام الفكر النهائي للتفكير في السؤال: "كيف يمكن تحقيق هذا الهدف؟ ما لدينا من موارد؟ ما هي استراتيجيتنا؟" وهلم جرا. ما إذا كان الهدف قبل الأخيرة يعود الذهاب ونظرة لا يمكن أن يتحقق. إذا لم تتمكن من الوصول إليها، لإجراء تعديلات.

وأخيرا، علي، وهي لهجة لتلخيص الأهداف التي وضعت: أفضل أداء اليوم هو الحد الأدنى لمتطلبات الغد.

عملية الانتعاش

للمديرين، الجزء الأصعب هو ليس الهدف، ولكن الهدف التحديق، عملية مطاردة.

في علي بابا، وسوف نستخدم "ثلاث ذكرت ثلاثة" سوف تذهب الهدف التحديق. "ذكرت ثلاثة ثلاثة سوف" هو أفضل وسيلة لإدارة الهدف التحديق، بحيث يمكن للمديرين القيام بعمل جيد كل عقدة الوجهة، لمساعدة الموظفين تحقيق نيسين كاملة.

1. اليومية: الموظفين لن تفعل ما تريد، فقط تفعل الشيك

"ديلي" هو مدير إدارة السيناريو الأساسية، العديد من الشركات لديها نظام يومي، قد لا يفهم بعض مديري دور يوميا، مما أدى إلى الموظفين الكتابة اليومي "تشغيل الحساب"، ليست فعالة. كمدير، حتى لو كان الصيد اليومية كلها سيئة، وكيف يمكننا أن نفعل هدف وظيفة جيدة؟

المديرون أنفسهم يجب أن نفهم أولا "لماذا"، ومن ثم السماح للموظفين أعرف لماذا الكتابة يوميا. من أجل أن تكون أفضل نقطة انطلاق لجعل الإدارة اليومية مسبقا. أسبوعيا علاج، شهريا أيضا، ولكن أسبوعية وشهرية بعد ذلك هو نقطة البدء. "ديلي" يلعب دورا مهما في العملية الإدارية، يتعين على مديري تساعد الموظفين على الكتابة "ديلي."

يتعين على مديري تلعب تكرار القدرة على تكرار مفهوم ثلاث صحف، حتى أن الموظفين يفهمون حقا لا يتم كتابة "ديلي نيوز" صحيفة الآخرين لفهم، ولكن تناولها الصلبة لامتلاك.

كنت في فريق الإدارة، وكثيرا ما أكد للشركاء: وبدأ ينمو من صحيفة يومية. إرسال يوميا يمكن أن تعزز نمو الموظفين هو وسيلة عملية وفعالة جدا.

365 يوما في السنة، والموظفين يقضون 10 دقيقة يوميا بقوة إرسال يوميا، وتلخيص عمل درس اليوم، خبرة سجل بقدر كبير من التفصيل، ووضع خطة الغد، في نهاية قد تجد أن الموظفين قد تضاعف النمو.

إرسال بريد صحيفة يومية عن الهجوم، واسقاط العملية المياه. كما مؤسس هواوي وقال رن تشنغ: قراءة في رحلة، والتحدث مع الناس. تفعل شيئا واحدا، ونحن نرى أكثر من الكتاب، وليس كما يفعل ذلك في عملية التعلم. لذلك، على الأرض هو أفضل شيء في النمو.

على الرغم من أن طريقة لكل الأعمال وكتبت صحيفة يست هي نفسها، ولكن يجب أن يكون أي شكل من أشكال ملخص يومي، لاستخدام البيانات في الكلام. مدراء من أجل تنفيذ صحيفة يومية، ونحن بحاجة إلى تعزيز قوة الإدارة.

على سبيل المثال، كنت في فريق مع علي، سألت أعضاء الفريق لتقديم يوميا في تمام الساعة 10:00 كل ليلة. تم تسليم موظف واحد في أكثر من الساعة 11:00 صباحا، وأنا لم أتكلم. في اليوم التالي، تم تسليمه إلى الساعة 12:00 ظهرا. 10:00 مثل إدارة خط القاع، وعبرت الموظف الخط، وإذا أنا لم يتكلم، أن النظام اليومي سيكون موجودا في الاسم فقط. ولذلك، فإننا، ومديري التمسك إدارة بيت القصيد.

وبالإضافة إلى ذلك، يحتاج المدراء أيضا لضمان جودة يوميا. نحن نريد أن تتطلب موظفين لقدر كبير من التفصيل على الكتابة بوضوح السجلات ذات الصلة، وبيان أساليب المتابعة. عندما يقدم موظف صحيفة يومية، ومديري ردود الفعل لرفع مقترحات الكتابة اليومية. الموظفين لن تفعل ما تريد، فقط تفعل الشيك.

في بعض الأحيان سوف تجد مديري الموظفين اليومي لم يكن يريد أن يشارك صحيفة يومية خاصة بهم. لتجنب هذه المشكلة، سألت الموظفين اليومين الأولين من العملاء مكتوبة يوميا.

إذا تمت كتابة موظف خمسة عملاء جدد، وسوف نرى له في اليوم التالي قدم يوميا لمعرفة ما اذا كان زار العديد من الزبائن. إذا كانت الأخبار اليومية لا في اليوم التالي تسجيل أي حالة زيارة العميل، الذي لا بد أن لديك مشاكل.

صحيفة يومية يمكن أن تعكس العديد من المشاكل، ولكن هذه المشاكل هي في الأساس المديرين.

لأن تنفيذ مديري وشركاء التنفيذ، مديري التنفيذ السيئ والتنفيذ الفريق سيئة بالضرورة. مديري لا معنى له من غرض، والتفكير أية نتائج، ثم الفريق سيكون أيضا.

اجتماع 2. الصباح: متر واحد واسعة، مائة متر عميق، كمية الحاكم في النهاية

A واسعة على بعد 100 متر عمق، ومقدار حاكم في النهاية، يحتاج المدراء إلى تعزيز قوة من ممارسة الإدارة لمساعدة الموظفين تحديد الأهداف وخلال الجلسة الصباحية، أسبوعية، اجتماعات سنوية لالتحديق الهدف، عملية استيعاب.

في وقت مبكر من نقطة الانطلاق سيكون عمل اليوم، سوف تكون بالتأكيد أن يلهم موظفي الدولة في وقت مبكر، اليوم المستهدفة. غالا هو ملخص من القرص الإنعاش المبكر سيؤدي. وبالإضافة إلى ذلك، ستقوم الأسبوع غنى عنها أيضا. علي ستكون مفتوحة كل يوم بعد الظهر أسبوعيا، لذلك دعونا كل المخزون موظف، يمكنك وضع أهداف الأسبوع المقبل، وسيلة واضحة لتحقيق أهدافهم والخروج مع مشاكلهم لمناقشتها. وأخيرا، فإن الفريق لديهم عشاء، لذلك كل أسبوع.

سوف مدراء مفتوحة أيضا منهجية المبكرة يمكن أن تتعلم أن "نقل إلى الدردشة".

"نقل" من خلال الرقص، والقيام الجمباز وغيرها من الأنشطة لتحفيز وضع الموظف، بحيث فريق مليئة بالحيوية. في البداية، سوف فريقي تعلم الرقص رقص معا في الجلسة الصباحية، وأحيانا تأخذ الأهتزاز اسقطت. الآن، اختار فريقنا للقيام الجمباز البث. هذه المبادرة يمكن أن يلهم الدول الفريق.

"الدردشة" المعروف أيضا باسم "الجلسة الصباحية ثلاثة دردشة":

هدف هذا الاسبوع لوضع دردشة والأولويات دردشة اليوم، والعمل اختراق الدردشة. سيتم فريقنا يجتمع في وقت سابق هذا الاسبوع لاجراء محادثات موضوعية، والحديث واضح على أهداف الأسبوع من الاثنين، وأساليب لتحقيق أهدافهم يوم الثلاثاء إلى نقاش والدردشة آثار الاربعاء من الاسبوع بلوغ هدفها. دردشة الجمعة تشو تحقيق الظروف الأهداف؛

تحدث اثنين من الأولويات ومعا العمل اليوم. الجواب الرئيسية ل"ما أنا أعمل على شيء الحاجة I الهامة اليوم هو معه؟" هذه الأسئلة؛

ثلاثة أعمال اختراق إلى نقاش، للحديث عن قيمة التفكير وكسر الذاتي.

الجلسة الصباحية وراء "نقل، دردشة،" جوهر بالحيوية والعاطفة في مديري الاختبار. كمدير، ليس هناك دولة في الصباح، والخلط والسلبية، سوف تؤثر على حالة الفريق بأكمله. يتعين على مديري تعيين نفسك على النار، وإشعال فريق مع الطاقة والعاطفة لقيادة الفريق.

والتكرار في وقت مبكر سوف تحتاج إلى مواصلة القرص الانتعاش، ومديري فقط في سياق التكرار وإعادة تعيين من أجل القيام بعمل جيد في وقت مبكر سوف خطوة خطوة.

على سبيل المثال، فإن فريقي أن يكون إعادة التعيين في الجلسة الصباحية العادية، كتبت مرة صحيفة ردود الفعل اليومي عن الموظفين في القرص الانتعاش، حتى أن الموظفين فهم وجودها الخاص في الكتابة اليومية مشاكل شى هاى. هذا يحسن من نوعية الموظفين يوميا.

عندما المديرين والموظفين يجب أن يكون مستعدا في وقت مبكر سوف يكون لي أن أفكر في الأرض. كل شيء دون حكم مسبق على النفايات، عندما بدأ الموظفين للتفكير في اليوم الهدف الوحيد في اللقاء، الذي لا بد أن تجعل دور سيتم في وقت مبكر تقلص إلى حد كبير في وقت مبكر. استعدادا، نحن بحاجة إلى الجمع بين يوميا، مع تخطيط مسبق، سيتحدث في الصباح وإعادة مجموعة.

من أجل تحسين نوعية اجتماع مبكر، اقترحت لن يسمح في وقت سابق أن نرى الهاتف بعد أن تحدث، لا يسمح للقيام مع الأحكام الأخرى سوف تشارك أشياء لا علاقة لها في وقت مبكر. لأن الانضباط لفعل أي شيء مهم، غير المنضبطة دعونا لا تحصل على النتائج، في وقت مبكر جدا من شأنه أن يكون مجرد إجراء شكلي.

وبالإضافة إلى ذلك، يحتاج المدراء أيضا أن يكون "في وقت مبكر من ثلاثة - في دردشة" لتنفيذ في النهاية، أن تفعل أشياء تماما، متر واحد واسعة، مائة متر عميق، كمية الحاكم في نهاية المطاف.

على سبيل المثال، في الأسابيع الأولى أهداف سيتحدث، إلى العمل القياسية القيام به، لكمة لكمة، ركلة القدم. في وقت مبكر من الشخص المسؤول سوف تحتاج إلى أن تكون عملية واضحة في وقت مبكر، حتى أن كل موظف والواقع أن تنفذ في وقت مبكر.

الحصول على نتائج

ل"نتائج الحصول على"، واقترح علي مبدأ 16 حرفا: أرى لك، أسمع قولك، هل ترى لي، وأنا أسمعك تقول.

الأسبوع إلى الحديث عن الأهداف، على سبيل المثال، بعض الموظفين لن يتحدث، لا أعرف كيفية صياغة الهدف الأسبوع، ولكن لا أعرف كيف لكسر.

في هذه الحالة، كمدير لمن جهة، وتعليم، مثالا يحتذى به وإظهار للموظفين، وهذا هو "أرى أنك تفعل." "أسمع قولك،" هو السماح لموظفي يعرفون هذه، أعرف لماذا. واضاف "اعتقد ان تفعل" هو دراسة عملية التعلم موظف. "أسمع قولك"، والغرض من ذلك هو السماح للموظفين والأخضر والأزرق بدلا من اللون الأزرق.

كما يتعين على مديري لتنفيذ السياسة المذكورة أعلاه، على يد والكنيسة الموظفين، والحصول على النتائج. ولذلك، المديرين في الدورة إدارة لكل جانب من جوانب التنفيذ، لا تحسدني نقد حادة مباشرة.

إذا لم يتصرف المديرون، هو لطيف الرجل، سيقود الفريق على علاقة جيدة، فوضى، لا لا يلعب النصر. الانفتاح والشفافية ومبدأ فتح هو المدير يجب ان يلتزم.

الاهتمام والمديرين مسؤولين عن النتائج هو مفتاح النجاح للحصول على النتائج. أي عمل الإدارة للحصول على النتائج، ونحن بحاجة للتفكير مع نهاية في بداية عمليات التحسين متكررة والأساليب.

على سبيل المثال، سوف تحتاج إلى الحصول مفتوحة في وقت مبكر نتيجة متحمس للدولة، والموظفين واضح الهدف اليوم. إذا لم تتمكن من الحصول على نتيجة في وقت مبكر، وسوف تحتاج المديرين لتكرار وقرص الاسترداد الأمثل. عندما تكون نتائج واضحة مدير، من أجل أن يكون الاتجاه في الوقت الأمثل القرص الانتعاش، والتحسين المستمر، والتكرار، للحصول على نتائج.

يمكن للمديرين ليس بسبب الإجراءات التي اتخذتها الإدارة قيمة لا يذهبون إلى إلغاء أو القيام بعمل الخير والحقيقة سوى سيد الحقيقية يمكن إلغاء فقط. وهذا هو أيضا لاتخاذ التركيز على النتائج.

على سبيل المثال وقت مبكر وسوف لا تبقي لنا لم تنفذ، ليس هناك أي تأثير، فإنه سيتم إلغاء في وقت مبكر. ربما أسبوع، شهر هناك أي تأثير، سنة واحدة، سنتين، والاستمرار في تنفيذ وسيكون في نهاية المطاف فعالية.

القلق النتائج هو الحصول تركز النتائج ردود الفعل. لا تركز المديرين على نتائج التغذية الراجعة من شأنها أن تؤدي إلى أي شيء أن التحركات هي مجرد إجراء شكلي.

كان فريقي فتاة تدعى تينغ تينغ، سيتم تسجيلها في وقت مبكر من محتويات اليوم عندما وصلت في الشركة، لخص الانتهاء مساء كل مهمة. ومنذ ذلك الوقت، وجدت أن الآخرين هم مجرد إجراء شكلي، ولم يعد المحضر الموجز، التوصيات العملية لا يمكن أن تكون مرة أخرى عندما القرص الانتعاش.

وفي وقت لاحق، وأنا وضعت استعراض البرنامج دوران، بحيث يكون لكل موظف للمشاركة في ردود الفعل، لمساعدة الموظفين على تحسين أنفسنا، للحصول على النتيجة.

مدير التشغيل الأساسية، وتطبيق ما تعلموه على أرض الواقع. العمل الأساسي تنفيذها، هو وسيلة فعالة للحصول على نتائج.

علي سبيل المثال لدينا، والعمل الأساسي هو قوي جدا، بحيث يمكن في أثناء وباء السارس، انتقل العمل بسهولة على الانترنت.

وكمثال مجموعة أمريكي آخر، جيا وى إلى بعثة الولايات المتحدة إلى إنشاء نقطة الانطلاق لإدارة مباشرة، مثل بداية مبكرة، وتبادل في وقت متأخر، الصيد قانون الأجور المتوسطة، وتطوير تدفق مفصل من اليوم، أن إنجازات المجموعة الأمريكية.

علي، وهناك العديد من المديرين والإنجاز في ممارسة تطبيق ما تعلموه في هذه العملية.

على سبيل المثال، كان لي مدرب الآن أصبح الرئيس التنفيذي لشركة وحيد القرن، وقال لي لتبادل الخبرات في علي. وقد أصر دائما على كتب أسبوعيا، وفتح الأسبوعي، البدء في كتابة البريد الإلكتروني، ويتم تنفيذ هذه الإجراءات، وفي نهاية المطاف، فإن نجاح اليوم.

مدراء مساعدة الموظفين للحصول على نتائج، ولكن أيضا للفريق، "271" لتقديم المشورة تمييز. "2" نوع من الموظفين هو فريق من الموظفين نجوم، يتعين على مديري منحهم المكافآت المادية بما فيه الكفاية والمكافآت الروحية، وتوفير مرحلة من مراحل التنمية، فليعلموا أنه "نجم"، بحيث تصبح نموذجا للفريق، وذلك لدفع عجلة نمو موظفين آخرين .

"7" هو الطبقة الوسطى الموظفين العمود الفقري نوع من الموظفين، وهناك أوجه قصور في مستوى المهارات. يمكن للمديرين والقلب عن طريق الفم، والأقوال والأفعال، لمساعدتهم على تحسين مهاراتهم.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن "7" موظفي الفئة تفتقر إلى الشعور بالهدف. كما المديرين، وعلينا أن نساعد هؤلاء العمال لتحديد الهدف، للمساعدة في تعزيز إحساسهم بالمسؤولية، وتعزيز الثقة بالنفس.

الأهداف موضع التنفيذ هو أن تأخذ نتائج أعمال حلقة، الأمر الذي يتطلب المديرين لتقسيم الهدف من العمليات اليومية.

على سبيل المثال، هدفي شهريا قدره 100 مليون دولار، وأنا نفسه لديه 500،000 العملاء وأداء الأسهم، لذلك أنا بحاجة لزيادة أداء 500000، وتنقسم الى حوالي 170،000 في اليوم لاستكمال الأداء. وهكذا، ونحن نريد لتقسيم الهدف من ذلك هو أهداف قابلة للقياس الكمي.

مدراء لتعزيز الهدف معدل التحويل، لمساعدة الموظفين الحصول على النتائج، ونحن يمكن أن تعطي بعض الضغط على الموظفين من خلال نظام تقييم، والقيام العقوبات والمكافآت.

في مستوى التقييم، يحتاج المديرون إلى التركيز على التغذية العكسية 360 درجة، بحيث "لم يكن مفاجئا" (ليس من المستغرب). إذا لم موظف وصول الى الهدف عدة مرات في صف واحد، إلا أن المدير لم يكن العثور على تبادل الموظفين خلال ضربة مباشرة "1" في تقييم ربع سنوي، ومن المحتمل أن تلد السخط الموظف. لذلك، عندما مدير خلال تقييم لردود الفعل في الوقت المناسب، والكلمات القبيحة حتى في الرأس، والثواب والعقاب هو الوقت المناسب.

في عملية الإدارة، حتى إذا كانت قدرة الموظفين والمديرين نريد أيضا أن تحقق.

كما دعا علي "توظيف للشك، يستخدمها الناس المشتبه به." هذا ليس الناس عدم الثقة، ولكن لأن نظام التفتيش أمر ضروري لإدارة مهارات الموظفين، عقلية، والذي هو نتيجة لفريق لاتخاذ الحماية.