قرر وهذا هو أكثر من 2500 مؤسسات القطاع الخاص، وتشمل إدارات وظائف النسخ الاحتياطي: وحدة التخطيط الاستراتيجي، وتكنولوجيا المعلومات، والتمويل، والموارد البشرية، والإدارة، والتدريب، وقسم التدقيق. ويعتقد قادة الشركة أن تقييم الأداء مهم جدا، لكنه فشل وظائف احتياطية للنظام التقييم الحالي للقسم لافساح المجال كاملا لدعم الهدف الاستراتيجي من الهبوط دور والحاجة إلى تحسين من الجوانب التالية: 1، لتعزيز الإدارات نظام التقييم لتحديد المسؤولية عن النتائج؛ 2، لتعزيز التواصل بين الإدارات والتعاون؛ 3، للتصدي لظاهرة تقييم المساواة تنشأ في الممارسة العملية.
قرر مكتب المدير العام على أساس من الإدارات الفنية الموجودة التقييم الشهري النسخ الاحتياطي على الزيادة في تقييم ربع سنوي.
محاكمة [عملية التقييم الفصلية] 1، ونهاية كل ربع سنة في أواخر مايو، حضره مكتب المدير العام للمنظمة الموارد البشرية لعمل مختلف الإدارات التقرير الفصلي عن عمله، وفقا للقسم تقارير رؤساء على وضعه العمل التي تم جمعها عادة معلومات التقييم والإدارات، وغيرها من الإدارات ذات الصلة لإجراء تقييم في الموقع ( ملء استمارة التقييم)، وتقديم النتائج إلى مكتب مدير العام.
2، وفقا لمكتب المدير العام للوصول وأداء مسؤوليات مختلف الإدارات الوضع أهداف الأداء، جنبا إلى جنب مع رؤساء الأقسام لنتائج تقييم الأقران، وتقييم النهائي لكل تصنيف تقييم القطاع (وفقا لA، B، C ثلاثة مستويات من تعيين إلزامي)، نتائج التقييم ردود الفعل على القادة المسؤولين من رؤساء الأقسام.
[تخصيص منحة فصلية]
1، مكافأة المصدر: الشهري مجموعة مكافأة جانبا جزئيا.
2، في شكل توزيع المكافأة: درجات تقييم إدارة (A: 100؛ B: 80؛ C: 60)، وإصدار القطاعات محفوظة ونسبة من مبلغ مكافآت الأداء. الاستمرار في الاحتفاظ بجزء من المكافآت في نهاية العام في الإدارات الفنية، وبناء على برنامج مكافأة نهاية العام تعيينهم.
[حالة] محاكمة
الربعين الأولين من نتائج الاختبار أقسام: 1 كل من قسم التخطيط الاستراتيجي، وتدريب قسم أسفل مرتين. كل قسم الموارد البشرية والكثير من ردود الفعل إلى مكتب المدير العام، وتنتعش بقوة أكبر.
ردود الفعل اتبع الإرشادات من مكتب الموارد مدير العام الإنسان، بالتعاون مع وظائف احتياطية من رؤساء الأقسام، واحد على واحد المقابلات على ردود الفعل ونحن نركز أكثر على القضايا بما في ذلك: التخطيط الاستراتيجي، وقسم تكنولوجيا المعلومات، إدارة الشؤون المالية، قسم الإدارة، قسم التدريب، مراجعة الإدارة، ورئيس لتقييم الأداء الموارد البشرية. الإدارات تقييم التقييم الفصلي القائمة على النحو التالي: الآلية الحالية لنقل المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، والبنية التحتية تقييم الأداء ضعيفة، وغير صالحة لاتخاذ قسم تقييم اختبار الأقران
طريقة النووية:
1، وطبيعة العمل في وظائف رؤساء الأقسام مختلفة جدا، وآلية انتقال المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، لا يوجد أي منصة لفهم عمل الدوائر الأخرى، بعض الأعمال المتخصصة للغاية، وأنا لا أعرف كيف تقييم محددة بين القطاعات.
2، وظائف كاملة المطلوبة لدعم عمل بعض الموارد (المال، والناس، وما إلى ذلك)، وهذه دائرة الموارد لا يمكن السيطرة على أنفسهم.
3، تقرير ربع سنوي عن عمله الآن كجزء من التقييم، وبعد استجواب تقييم الأقران من قبل وزارة، تتأثر بعدة عوامل، لا تعترف استعراض الأقران الأداء الحقيقي للقطاع: المشاعر الشخصية استخلاص المعلومات العوامل البشرية؛ Gehangrugeshan أنا لا أعرف كيفية التعليق؛ العمل هو أن تفعل ذلك، بدلا من الكلام بها، إذا عمل الإدارتين ليس هو نقطة التقاء، هل يمكن القول فقط أنه وفقا لهذا الحكم.
4، وقيمة وموقع كل وظائف احتياطية من قسم يست هي نفسها، والعمل مع بعضها البعض لا يقارن مباشرة، في الأداء الضعيف الحالي للبنية التحتية، وتصنيف القطاع لاتخاذ تعيين إلزامي من طرق التقييم، وسهلة لأداء القطاع الخلط وقيمة القطاع .
تقييم الأوضاع في القطاع وآلية التقييم ليست كافية، وفقا لتوزيع علاوة تشجيعية القطاع مستوى التقييم هو أيضا مفتوحة على سؤال:
1، وتطوير الأعمال في الشركة، ارتفعت الإدارات الفنية وظائف حجم احتياطية من مكافآت أداء الموظف في الانخفاض، مما أدى إلى عدم التوازن النفسي موظف.
2، وعدم وجود أساس موضوعي لتقييم، لا يوجد أي حافز لتوجيه إدارة التقييم، ولكن بسهولة تؤدي إلى توترات بين الإدارات أو الزمر، لا يفضي إلى التعاون بين الإدارات.
تخصيص مكافأة 3، والأداء ليس هناك فرق كبير، لتشجيع دور قسم مرتبة أعلى ليست كبيرة (اعتقد من المقرر اصلا جانبا بأنفسهم)، ولكن سوف تثني على محمل الجد فريق قسم كبار كان (رؤساء الأقسام لا يعرفون كيف أقول المرؤوسين لتحسين الاتجاه المتابعة).
اقتراح وفي المقابلة، ورؤساء الأقسام المتفق عليه عموما أن الربع أساليب تقييم القطاعات القائمة من تأثيره السلبي أكبر من تأثير إيجابي، ليس لديها المنظمات التي تروج، موظف تحسين الأداء من أهمية أساسية، يوصي بتعليق. تحليل وتقييم برنامج التقييم الفصلي لكل قسم وجهات النظر قسم الموارد البشرية توصي بما يلي: 1، قبل تأسيس تحسين إدارة تقييم الأداء بتعليق مهام التقييم الفصلي النسخ الاحتياطي، مكافآت الأداء موحدة الدفع الشهري (الشركات والدوائر ضمن برنامج التقييم الشهري تبقى مؤقتا دون تغيير).
2، ومنصة يعمل قسم استخلاص المعلومات عرض وتبادل المعلومات، وأوصت تحفظات. تقرير ربع سنوي عن عمله جمعها من قبل إدارات الموارد البشرية استخلاص المعلومات تقرير PPT، قدمت إلى مكتب المدير العام والإدارات الفنية المختلفة، تأخذ شكل تقرير العمل السنوي، الذي قسم التظلم من متطلبات الوظيفة ويوصي القطاعات الأخرى، ولكن ليس التقييم المشترك .
3، وتعزيز تقييم أداء القطاعات الأساسية: ووفقا لاستراتيجية الشركة، وتحديد المواقع الإدارات الفنية؛ ظائف النوع من الإدارات، تمشيط سير العمل بين الإدارات، وإنشاء أقسام المكتبة مؤشر KPI وفقا للدوائر وإدارة سير العمل، والوفاء بمهام قسم باعتباره تقييم إدارة الأساس. بعد الانتهاء من تقييم البنية التحتية، يمكنك إنشاء وظائف لتقييم تنفيذ نظام إدارة الأداء على أساس.
ألغيت جنبا إلى جنب مع الوضع الراهن، وردود الفعل، والمقترحات المقدمة مكتب المدير العام في قرار تعليق تقييم ربع سنوي. 
ويعتقد قادة الشركة أن تقييم الأداء مهم جدا، لكنه فشل وظائف احتياطية للنظام التقييم الحالي للقسم لافساح المجال كاملا لدعم الهدف الاستراتيجي من الهبوط دور والحاجة إلى تحسين من الجوانب التالية: 1، لتعزيز الإدارات نظام التقييم لتحديد المسؤولية عن النتائج؛ 2، لتعزيز التواصل بين الإدارات والتعاون؛ 3، للتصدي لظاهرة تقييم المساواة تنشأ في الممارسة العملية.
قرر مكتب المدير العام على أساس من الإدارات الفنية الموجودة التقييم الشهري النسخ الاحتياطي على الزيادة في تقييم ربع سنوي.
محاكمة [عملية التقييم الفصلية] 1، ونهاية كل ربع سنة في أواخر مايو، حضره مكتب المدير العام للمنظمة الموارد البشرية لعمل مختلف الإدارات التقرير الفصلي عن عمله، وفقا للقسم تقارير رؤساء على وضعه العمل التي تم جمعها عادة معلومات التقييم والإدارات، وغيرها من الإدارات ذات الصلة لإجراء تقييم في الموقع ( ملء استمارة التقييم)، وتقديم النتائج إلى مكتب مدير العام.
2، وفقا لمكتب المدير العام للوصول وأداء مسؤوليات مختلف الإدارات الوضع أهداف الأداء، جنبا إلى جنب مع رؤساء الأقسام لنتائج تقييم الأقران، وتقييم النهائي لكل تصنيف تقييم القطاع (وفقا لA، B، C ثلاثة مستويات من تعيين إلزامي)، نتائج التقييم ردود الفعل على القادة المسؤولين من رؤساء الأقسام.
[تخصيص منحة فصلية]
1، مكافأة المصدر: الشهري مجموعة مكافأة جانبا جزئيا.
2، في شكل توزيع المكافأة: درجات تقييم إدارة (A: 100؛ B: 80؛ C: 60)، وإصدار القطاعات محفوظة ونسبة من مبلغ مكافآت الأداء. الاستمرار في الاحتفاظ بجزء من المكافآت في نهاية العام في الإدارات الفنية، وبناء على برنامج مكافأة نهاية العام تعيينهم.
[حالة] محاكمة
الربعين الأولين من نتائج الاختبار أقسام: 1 كل من قسم التخطيط الاستراتيجي، وتدريب قسم أسفل مرتين. كل قسم الموارد البشرية والكثير من ردود الفعل إلى مكتب المدير العام، وتنتعش بقوة أكبر.
ردود الفعل اتبع الإرشادات من مكتب الموارد مدير العام الإنسان، بالتعاون مع وظائف احتياطية من رؤساء الأقسام، واحد على واحد المقابلات على ردود الفعل ونحن نركز أكثر على القضايا بما في ذلك: التخطيط الاستراتيجي، وقسم تكنولوجيا المعلومات، إدارة الشؤون المالية، قسم الإدارة، قسم التدريب، مراجعة الإدارة، ورئيس لتقييم الأداء الموارد البشرية. الإدارات تقييم التقييم الفصلي القائمة على النحو التالي: الآلية الحالية لنقل المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، والبنية التحتية تقييم الأداء ضعيفة، وغير صالحة لاتخاذ قسم تقييم اختبار الأقران
طريقة النووية:
1، وطبيعة العمل في وظائف رؤساء الأقسام مختلفة جدا، وآلية انتقال المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، لا يوجد أي منصة لفهم عمل الدوائر الأخرى، بعض الأعمال المتخصصة للغاية، وأنا لا أعرف كيف تقييم محددة بين القطاعات.
2، وظائف كاملة المطلوبة لدعم عمل بعض الموارد (المال، والناس، وما إلى ذلك)، وهذه دائرة الموارد لا يمكن السيطرة على أنفسهم.
3، تقرير ربع سنوي عن عمله الآن كجزء من التقييم، وبعد استجواب تقييم الأقران من قبل وزارة، تتأثر بعدة عوامل، لا تعترف استعراض الأقران الأداء الحقيقي للقطاع: المشاعر الشخصية استخلاص المعلومات العوامل البشرية؛ Gehangrugeshan أنا لا أعرف كيفية التعليق؛ العمل هو أن تفعل ذلك، بدلا من الكلام بها، إذا عمل الإدارتين ليس هو نقطة التقاء، هل يمكن القول فقط أنه وفقا لهذا الحكم.
4، وقيمة وموقع كل وظائف احتياطية من قسم يست هي نفسها، والعمل مع بعضها البعض لا يقارن مباشرة، في الأداء الضعيف الحالي للبنية التحتية، وتصنيف القطاع لاتخاذ تعيين إلزامي من طرق التقييم، وسهلة لأداء القطاع الخلط وقيمة القطاع .
تقييم الأوضاع في القطاع وآلية التقييم ليست كافية، وفقا لتوزيع علاوة تشجيعية القطاع مستوى التقييم هو أيضا مفتوحة على سؤال:
1، وتطوير الأعمال في الشركة، ارتفعت الإدارات الفنية وظائف حجم احتياطية من مكافآت أداء الموظف في الانخفاض، مما أدى إلى عدم التوازن النفسي موظف.
2، وعدم وجود أساس موضوعي لتقييم، لا يوجد أي حافز لتوجيه إدارة التقييم، ولكن بسهولة تؤدي إلى توترات بين الإدارات أو الزمر، لا يفضي إلى التعاون بين الإدارات.
تخصيص مكافأة 3، والأداء ليس هناك فرق كبير، لتشجيع دور قسم مرتبة أعلى ليست كبيرة (اعتقد من المقرر اصلا جانبا بأنفسهم)، ولكن سوف تثني على محمل الجد فريق قسم كبار كان (رؤساء الأقسام لا يعرفون كيف أقول المرؤوسين لتحسين الاتجاه المتابعة).
اقتراح وفي المقابلة، ورؤساء الأقسام المتفق عليه عموما أن الربع أساليب تقييم القطاعات القائمة من تأثيره السلبي أكبر من تأثير إيجابي، ليس لديها المنظمات التي تروج، موظف تحسين الأداء من أهمية أساسية، يوصي بتعليق. تحليل وتقييم برنامج التقييم الفصلي لكل قسم وجهات النظر قسم الموارد البشرية توصي بما يلي: 1، قبل تأسيس تحسين إدارة تقييم الأداء بتعليق مهام التقييم الفصلي النسخ الاحتياطي، مكافآت الأداء موحدة الدفع الشهري (الشركات والدوائر ضمن برنامج التقييم الشهري تبقى مؤقتا دون تغيير).
2، ومنصة يعمل قسم استخلاص المعلومات عرض وتبادل المعلومات، وأوصت تحفظات. تقرير ربع سنوي عن عمله جمعها من قبل إدارات الموارد البشرية استخلاص المعلومات تقرير PPT، قدمت إلى مكتب المدير العام والإدارات الفنية المختلفة، تأخذ شكل تقرير العمل السنوي، الذي قسم التظلم من متطلبات الوظيفة ويوصي القطاعات الأخرى، ولكن ليس التقييم المشترك .
3، وتعزيز تقييم أداء القطاعات الأساسية: ووفقا لاستراتيجية الشركة، وتحديد المواقع الإدارات الفنية؛ ظائف النوع من الإدارات، تمشيط سير العمل بين الإدارات، وإنشاء أقسام المكتبة مؤشر KPI وفقا للدوائر وإدارة سير العمل، والوفاء بمهام قسم باعتباره تقييم إدارة الأساس. بعد الانتهاء من تقييم البنية التحتية، يمكنك إنشاء وظائف لتقييم تنفيذ نظام إدارة الأداء على أساس.
ألغيت جنبا إلى جنب مع الوضع الراهن، وردود الفعل، والمقترحات المقدمة مكتب المدير العام في قرار تعليق تقييم ربع سنوي.
1، ونهاية كل ربع سنة في أواخر مايو، حضره مكتب المدير العام للمنظمة الموارد البشرية لعمل مختلف الإدارات التقرير الفصلي عن عمله، وفقا للقسم تقارير رؤساء على وضعه العمل التي تم جمعها عادة معلومات التقييم والإدارات، وغيرها من الإدارات ذات الصلة لإجراء تقييم في الموقع ( ملء استمارة التقييم)، وتقديم النتائج إلى مكتب مدير العام.
2، وفقا لمكتب المدير العام للوصول وأداء مسؤوليات مختلف الإدارات الوضع أهداف الأداء، جنبا إلى جنب مع رؤساء الأقسام لنتائج تقييم الأقران، وتقييم النهائي لكل تصنيف تقييم القطاع (وفقا لA، B، C ثلاثة مستويات من تعيين إلزامي)، نتائج التقييم ردود الفعل على القادة المسؤولين من رؤساء الأقسام.
[تخصيص منحة فصلية]
1، مكافأة المصدر: الشهري مجموعة مكافأة جانبا جزئيا.
2، في شكل توزيع المكافأة: درجات تقييم إدارة (A: 100؛ B: 80؛ C: 60)، وإصدار القطاعات محفوظة ونسبة من مبلغ مكافآت الأداء. الاستمرار في الاحتفاظ بجزء من المكافآت في نهاية العام في الإدارات الفنية، وبناء على برنامج مكافأة نهاية العام تعيينهم.
[حالة] محاكمة
الربعين الأولين من نتائج الاختبار أقسام: 1 كل من قسم التخطيط الاستراتيجي، وتدريب قسم أسفل مرتين. كل قسم الموارد البشرية والكثير من ردود الفعل إلى مكتب المدير العام، وتنتعش بقوة أكبر.
ردود الفعل اتبع الإرشادات من مكتب الموارد مدير العام الإنسان، بالتعاون مع وظائف احتياطية من رؤساء الأقسام، واحد على واحد المقابلات على ردود الفعل ونحن نركز أكثر على القضايا بما في ذلك: التخطيط الاستراتيجي، وقسم تكنولوجيا المعلومات، إدارة الشؤون المالية، قسم الإدارة، قسم التدريب، مراجعة الإدارة، ورئيس لتقييم الأداء الموارد البشرية. الإدارات تقييم التقييم الفصلي القائمة على النحو التالي: الآلية الحالية لنقل المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، والبنية التحتية تقييم الأداء ضعيفة، وغير صالحة لاتخاذ قسم تقييم اختبار الأقران
طريقة النووية:
1، وطبيعة العمل في وظائف رؤساء الأقسام مختلفة جدا، وآلية انتقال المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، لا يوجد أي منصة لفهم عمل الدوائر الأخرى، بعض الأعمال المتخصصة للغاية، وأنا لا أعرف كيف تقييم محددة بين القطاعات.
2، وظائف كاملة المطلوبة لدعم عمل بعض الموارد (المال، والناس، وما إلى ذلك)، وهذه دائرة الموارد لا يمكن السيطرة على أنفسهم.
3، تقرير ربع سنوي عن عمله الآن كجزء من التقييم، وبعد استجواب تقييم الأقران من قبل وزارة، تتأثر بعدة عوامل، لا تعترف استعراض الأقران الأداء الحقيقي للقطاع: المشاعر الشخصية استخلاص المعلومات العوامل البشرية؛ Gehangrugeshan أنا لا أعرف كيفية التعليق؛ العمل هو أن تفعل ذلك، بدلا من الكلام بها، إذا عمل الإدارتين ليس هو نقطة التقاء، هل يمكن القول فقط أنه وفقا لهذا الحكم.
4، وقيمة وموقع كل وظائف احتياطية من قسم يست هي نفسها، والعمل مع بعضها البعض لا يقارن مباشرة، في الأداء الضعيف الحالي للبنية التحتية، وتصنيف القطاع لاتخاذ تعيين إلزامي من طرق التقييم، وسهلة لأداء القطاع الخلط وقيمة القطاع .
تقييم الأوضاع في القطاع وآلية التقييم ليست كافية، وفقا لتوزيع علاوة تشجيعية القطاع مستوى التقييم هو أيضا مفتوحة على سؤال:
1، وتطوير الأعمال في الشركة، ارتفعت الإدارات الفنية وظائف حجم احتياطية من مكافآت أداء الموظف في الانخفاض، مما أدى إلى عدم التوازن النفسي موظف.
2، وعدم وجود أساس موضوعي لتقييم، لا يوجد أي حافز لتوجيه إدارة التقييم، ولكن بسهولة تؤدي إلى توترات بين الإدارات أو الزمر، لا يفضي إلى التعاون بين الإدارات.
تخصيص مكافأة 3، والأداء ليس هناك فرق كبير، لتشجيع دور قسم مرتبة أعلى ليست كبيرة (اعتقد من المقرر اصلا جانبا بأنفسهم)، ولكن سوف تثني على محمل الجد فريق قسم كبار كان (رؤساء الأقسام لا يعرفون كيف أقول المرؤوسين لتحسين الاتجاه المتابعة).
اقتراح وفي المقابلة، ورؤساء الأقسام المتفق عليه عموما أن الربع أساليب تقييم القطاعات القائمة من تأثيره السلبي أكبر من تأثير إيجابي، ليس لديها المنظمات التي تروج، موظف تحسين الأداء من أهمية أساسية، يوصي بتعليق. تحليل وتقييم برنامج التقييم الفصلي لكل قسم وجهات النظر قسم الموارد البشرية توصي بما يلي: 1، قبل تأسيس تحسين إدارة تقييم الأداء بتعليق مهام التقييم الفصلي النسخ الاحتياطي، مكافآت الأداء موحدة الدفع الشهري (الشركات والدوائر ضمن برنامج التقييم الشهري تبقى مؤقتا دون تغيير).
2، ومنصة يعمل قسم استخلاص المعلومات عرض وتبادل المعلومات، وأوصت تحفظات. تقرير ربع سنوي عن عمله جمعها من قبل إدارات الموارد البشرية استخلاص المعلومات تقرير PPT، قدمت إلى مكتب المدير العام والإدارات الفنية المختلفة، تأخذ شكل تقرير العمل السنوي، الذي قسم التظلم من متطلبات الوظيفة ويوصي القطاعات الأخرى، ولكن ليس التقييم المشترك .
3، وتعزيز تقييم أداء القطاعات الأساسية: ووفقا لاستراتيجية الشركة، وتحديد المواقع الإدارات الفنية؛ ظائف النوع من الإدارات، تمشيط سير العمل بين الإدارات، وإنشاء أقسام المكتبة مؤشر KPI وفقا للدوائر وإدارة سير العمل، والوفاء بمهام قسم باعتباره تقييم إدارة الأساس. بعد الانتهاء من تقييم البنية التحتية، يمكنك إنشاء وظائف لتقييم تنفيذ نظام إدارة الأداء على أساس.
ألغيت جنبا إلى جنب مع الوضع الراهن، وردود الفعل، والمقترحات المقدمة مكتب المدير العام في قرار تعليق تقييم ربع سنوي.
الآلية الحالية لنقل المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، والبنية التحتية تقييم الأداء ضعيفة، وغير صالحة لاتخاذ قسم تقييم اختبار الأقران
طريقة النووية:
1، وطبيعة العمل في وظائف رؤساء الأقسام مختلفة جدا، وآلية انتقال المعلومات بين الإدارات ليست مثالية، لا يوجد أي منصة لفهم عمل الدوائر الأخرى، بعض الأعمال المتخصصة للغاية، وأنا لا أعرف كيف تقييم محددة بين القطاعات.
2، وظائف كاملة المطلوبة لدعم عمل بعض الموارد (المال، والناس، وما إلى ذلك)، وهذه دائرة الموارد لا يمكن السيطرة على أنفسهم.
3، تقرير ربع سنوي عن عمله الآن كجزء من التقييم، وبعد استجواب تقييم الأقران من قبل وزارة، تتأثر بعدة عوامل، لا تعترف استعراض الأقران الأداء الحقيقي للقطاع: المشاعر الشخصية استخلاص المعلومات العوامل البشرية؛ Gehangrugeshan أنا لا أعرف كيفية التعليق؛ العمل هو أن تفعل ذلك، بدلا من الكلام بها، إذا عمل الإدارتين ليس هو نقطة التقاء، هل يمكن القول فقط أنه وفقا لهذا الحكم.
4، وقيمة وموقع كل وظائف احتياطية من قسم يست هي نفسها، والعمل مع بعضها البعض لا يقارن مباشرة، في الأداء الضعيف الحالي للبنية التحتية، وتصنيف القطاع لاتخاذ تعيين إلزامي من طرق التقييم، وسهلة لأداء القطاع الخلط وقيمة القطاع .
تقييم الأوضاع في القطاع وآلية التقييم ليست كافية، وفقا لتوزيع علاوة تشجيعية القطاع مستوى التقييم هو أيضا مفتوحة على سؤال:
1، وتطوير الأعمال في الشركة، ارتفعت الإدارات الفنية وظائف حجم احتياطية من مكافآت أداء الموظف في الانخفاض، مما أدى إلى عدم التوازن النفسي موظف.
2، وعدم وجود أساس موضوعي لتقييم، لا يوجد أي حافز لتوجيه إدارة التقييم، ولكن بسهولة تؤدي إلى توترات بين الإدارات أو الزمر، لا يفضي إلى التعاون بين الإدارات.
تخصيص مكافأة 3، والأداء ليس هناك فرق كبير، لتشجيع دور قسم مرتبة أعلى ليست كبيرة (اعتقد من المقرر اصلا جانبا بأنفسهم)، ولكن سوف تثني على محمل الجد فريق قسم كبار كان (رؤساء الأقسام لا يعرفون كيف أقول المرؤوسين لتحسين الاتجاه المتابعة).
اقتراح وفي المقابلة، ورؤساء الأقسام المتفق عليه عموما أن الربع أساليب تقييم القطاعات القائمة من تأثيره السلبي أكبر من تأثير إيجابي، ليس لديها المنظمات التي تروج، موظف تحسين الأداء من أهمية أساسية، يوصي بتعليق. تحليل وتقييم برنامج التقييم الفصلي لكل قسم وجهات النظر قسم الموارد البشرية توصي بما يلي: 1، قبل تأسيس تحسين إدارة تقييم الأداء بتعليق مهام التقييم الفصلي النسخ الاحتياطي، مكافآت الأداء موحدة الدفع الشهري (الشركات والدوائر ضمن برنامج التقييم الشهري تبقى مؤقتا دون تغيير).
2، ومنصة يعمل قسم استخلاص المعلومات عرض وتبادل المعلومات، وأوصت تحفظات. تقرير ربع سنوي عن عمله جمعها من قبل إدارات الموارد البشرية استخلاص المعلومات تقرير PPT، قدمت إلى مكتب المدير العام والإدارات الفنية المختلفة، تأخذ شكل تقرير العمل السنوي، الذي قسم التظلم من متطلبات الوظيفة ويوصي القطاعات الأخرى، ولكن ليس التقييم المشترك .
3، وتعزيز تقييم أداء القطاعات الأساسية: ووفقا لاستراتيجية الشركة، وتحديد المواقع الإدارات الفنية؛ ظائف النوع من الإدارات، تمشيط سير العمل بين الإدارات، وإنشاء أقسام المكتبة مؤشر KPI وفقا للدوائر وإدارة سير العمل، والوفاء بمهام قسم باعتباره تقييم إدارة الأساس. بعد الانتهاء من تقييم البنية التحتية، يمكنك إنشاء وظائف لتقييم تنفيذ نظام إدارة الأداء على أساس.
ألغيت جنبا إلى جنب مع الوضع الراهن، وردود الفعل، والمقترحات المقدمة مكتب المدير العام في قرار تعليق تقييم ربع سنوي.
1، قبل تأسيس تحسين إدارة تقييم الأداء بتعليق مهام التقييم الفصلي النسخ الاحتياطي، مكافآت الأداء موحدة الدفع الشهري (الشركات والدوائر ضمن برنامج التقييم الشهري تبقى مؤقتا دون تغيير).
2، ومنصة يعمل قسم استخلاص المعلومات عرض وتبادل المعلومات، وأوصت تحفظات. تقرير ربع سنوي عن عمله جمعها من قبل إدارات الموارد البشرية استخلاص المعلومات تقرير PPT، قدمت إلى مكتب المدير العام والإدارات الفنية المختلفة، تأخذ شكل تقرير العمل السنوي، الذي قسم التظلم من متطلبات الوظيفة ويوصي القطاعات الأخرى، ولكن ليس التقييم المشترك .
3، وتعزيز تقييم أداء القطاعات الأساسية: ووفقا لاستراتيجية الشركة، وتحديد المواقع الإدارات الفنية؛ ظائف النوع من الإدارات، تمشيط سير العمل بين الإدارات، وإنشاء أقسام المكتبة مؤشر KPI وفقا للدوائر وإدارة سير العمل، والوفاء بمهام قسم باعتباره تقييم إدارة الأساس. بعد الانتهاء من تقييم البنية التحتية، يمكنك إنشاء وظائف لتقييم تنفيذ نظام إدارة الأداء على أساس.
ألغيت جنبا إلى جنب مع الوضع الراهن، وردود الفعل، والمقترحات المقدمة مكتب المدير العام في قرار تعليق تقييم ربع سنوي.
