في هذه البيئة غير مؤكدة، والاحتلال، وتنظيم الأدوار المهمة يسمح للمديرين إعادة التعرف على عمل الموظفين من الاحتلال ودور مرساة زاوية مخطط، وبرامج تنمية المواهب التنظيمية وتطوير الموظفين المهنية لتتناسب مع الطلب، ولا حتى في تنظيم تحديد البيئة، ولكن أيضا لجذب فعال وتحفيز والاحتفاظ بهذه المواهب الأساسية.
نص / إدغار شاين: معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا كلية سلون للإدارة أستاذ فخري
في تغيير متزايد العالم، غير مؤكد ومعقدة، والناس على نحو متزايد بيئة مهنية مليئة المزيد من عدم اليقين.
هذا الاتجاه غير مؤكد في:
إعادة هيكلة والعولمة. الآن كل من إعادة الهيكلة الجارية من المؤسسات العامة والشركات الخاصة، وليس من المستغرب. إعادة تنظيم مختلفة من الطريق، لأغراض مختلفة. في العقود القليلة الماضية، وإعادة هيكلة رئيسية هي خفض حجم، أو "امتثالي"، وبالتالي، وتسريح العمال هي سمة رئيسية من سمات إعادة التنظيم. العولمة هي موجة عالمية لا هوادة فيها، دون توقف السلطة. المنظمات في عملية العولمة لكسب القدرة التنافسية تعتمد إلى حد كبير على المرونة لنشر مجموعة متنوعة من الموارد على نطاق عالمي، لتحقيق رقابة صارمة على التكاليف. لذلك، مرة واحدة في عدد كبير من بدوام كامل، ويدفع جيدا، وخالية من التهديد من خفض الوظائف الآن أصبحت شبه المهنية الدخل، وانخفاض، يسمح لأصحاب العمل للموظفين النار في الإرادة.
نحن نغير شكل من أشكال التنظيم. في إعادة الهيكلة، وإعادة النظر في الجانب التجاري، في حين خفضت التسلسل الهرمي، وخاصة الوسط. المنظمات أصبحت تملق، أكثر وأكثر تعتمد على آلية التنسيق، بدلا من التسلسل الهرمي، في العديد من المنظمات تمكين الموظفين لقبول (أو التخلي) في المشروع، وكذلك أصبح موظفا شروط أكثر مرونة للعمالة (التوسع السريع للاقتصاد خلال فترة الانكماش الاقتصادي الوقت الاستنزاف السريع). في هذا ثابتا نسبيا، الجانب الشبكات مرونة، ومقرها في مشاريع مستقبل المنظمة، القوة والسلطة للتحويل بين رئيس المشروع، فسوف يتعين على أعضاء المشروع لتنسيق أنشطتها مع رئيس المشروع المختلفة. الحق في العمل على التحرك السريع من رئيس المشروع إلى آخر، المزيد من الموظفين يجدون أنفسهم محاصرين في أمر من رئيسه. وفي الوقت نفسه، مع المعرفة والمعلومات على نطاق أوسع انتشار والموظفين سيتم تنشيط حقا، لأنهم يعرفون أكثر من الزعماء.
التكنولوجيا الجديدة والتعقيد. تطبيق التكنولوجيات الجديدة طمس حدود التنظيم والعمل والأدوار. على سبيل المثال، على المستوى التنظيمي، نجد أن العديد من الصناعات بغض النظر عن مكان الموقع، الموردون، مصنعين الحدود بين الزبائن غير واضحة على نحو متزايد. من خلال استخدام أدوات تكنولوجيا المعلومات، يمكن للعملاء الاتصال مباشرة إلى البائعين الشركة، صراحة تحديد المنتجات والخدمات التي تريد وتلقي اقتباسا الفوري وتاريخ التسليم من الكمبيوتر المرسل. ولذلك، الأدوار المهمة الفردية، مثل التغيرات في عوامل المشتريات، ومندوبي مبيعات كبيرة جدا، وتؤدي إلى سلسلة من ردود الفعل في المنظمة بأكملها أو غيرها من الأدوار المهنية والتنظيمية (مثل تجهيز النظام، والتسويق، وحتى تصميم وتصنيع) نواجه في إعادة تعريف .
دعم وتطوير قطاع الخدمات. مع زيادة في تعقيد العمل والحياة من المستوى الفني، نحن بحاجة إلى المزيد والمزيد من الدعم. في مكان العمل، تفترض أقل وأقل الناس دور العمليات، هناك حاجة لمزيد من الناس على الانخراط في الخدمات القائمة على المعرفة لعمليات الدعم. لا بد لهذه لجلب صعوبات تنظيمية جديدة. على سبيل المثال، يأمل المستثمرون أنه من خلال أتمتة وحوسبة عمليات للحد من تكاليف العمالة لن تسفر عن شيء، لأن مثل هذه التغيرات غالبا ما تجلب إعادة توزيع العمل وليس أقل. على سبيل المثال، واحدة من عدد قليل من مشغلي أمر ضروري، لكنه يحتاج المزيد من الناس تلعب دعم وظائف خدمة دور، وبالتالي فإن التكلفة الإجمالية لم يكن لديهم أي تغيير.
دلالة التغيير والعمل الاجتماعي. المزيد والمزيد من الناس لا يقدرون المفهوم التقليدي، على سبيل المثال، التي نتجت عن صفته الرسمية، والعمر، سلطة كبار السن، ويحل محله الفردية واحترام الحقوق الفردية، وخاصة في شركة كبيرة. ويطلب المزيد والمزيد من الناس لترتيب مهمتهم لتوفير الشعور قيمة وفرصة قد تعكس المواهب الشخصية. وطالبوا حماية حقوق الأفراد، وخاصة عندما تعاني من مجموعة متنوعة من تحيز شخصي، مثل الجنس أو العرق أو التوجه الجنسي أو العمر أو الدين أو العرق. المزيد والمزيد من الناس يريدون أن يكون لهم رأي في القرارات تؤثر بشكل مباشر على العمل والحياة الجوانب. في آخر 40 - 50 عاما، على الرغم من هذه التطورات تتحقق شيئا فشيئا، لا يتم توزيعه بالتساوي، ولكن أيضا في نواح كثيرة، فمن قليلا التقدم بطيء للغاية، ولكن التقدم واضح.
وبالإضافة إلى ذلك، كثير من الناس من منظور الجودة الشاملة للحياة، أكثر وأكثر لا تحصل على وظيفة أو الحياة المهنية ككل، ولن ترقية أو تغيير في مستوى مستويات المعيشة داخل المنظمة مثل قياس فقط "النجاح". لحظة، ونحن نناقش كيفية العيش مع التوازن، والعمل، والوظيفي، والأسرة والتنمية الشخصية يمكن الحصول على اهتمام من نفس المكونات. على الرغم من أن أي استنتاج، ولكن الكثير منا لنجاح كان يعرف بأنه لعب تماما مواهبهم، وليس فقط للشركات، ولكن تسهم أيضا في الأسر والمجتمعات والأفراد.
وكما ذكر أعلاه، وعدم اليقين هو جعل العمل أصبحت معقدة على نحو متزايد، خارج التقليدية المسار الوظيفي ونموذج التنمية (مثل مساعد محاضرا جامعيا أستاذ، أستاذ مشارك) لم يعد التكيف مع التغيرات في احتياجات التطوير الوظيفي للبيئة مهنية والموظفين. ومديري تجد أن نقاط الألم والصداع وغالبا ما تحدث في أماكن العمل في مشاريعهم الخاصة: غير قادر على الاحتفاظ الموظفين، تحت السلطة التنفيذية ليست عالية، وحصلت على الموظفين الترقية ولكن ليس سعيدا، لا يعرفون كيفية توجيه التطوير المهني المرؤوسين تسبب ...... السبب الجذري لهذه المشاكل: أولا، مديري لا يفهمون، لا يفهمون احتياجات الموظفين الفنيين في مهنة بأكملها، وثانيا، يمكن للمديرين لا يفسر بشكل واضح عمل مواقف منظمة المطلوبة. وكلتا المنظمتين يؤدي إلى متطلبات الوظيفة لا تتناسب مع احتياجات التطوير الوظيفي للموظفين.
احتياجات ومتطلبات الوظائف المهنية مباراة
نظام فعال للتطوير الوظيفي، واحتياجات العمل المهني والاحتياجات الفردية للمنظمة يتطلب مباراة جيدة. ولكن مثل هذه المباريات في كثير من الأحيان لا تعمل بسبب مديري غالبا ما لا يفهمون، لا يفهمون الاحتياجات المهنية للموظفين (مهنة نوع مرساة). أنهم لا يفهمون أنواع مرساة مهنة مختلفة من الموظفين لديهم مهارات مهنية مختلفة، والأفضليات من أنواع مختلفة من الوظائف، الأجور والفوائد من أنواع مختلفة من الأفضليات. على سبيل المثال، بعض الناس لديهم طموح حرق وكأنك تريد لتكبير إلى مناصب هامة في المنظمة، بحيث يمكن أن تكون مسؤولة عن قرارات سياسية هامة، لذلك تسلق سلم هو شركات معروفة روجت طموحاتهم التقدم الوظيفي. ولكن بعد ذلك بعض الناس على تنظيم العمل الإداري المزاج مملة، ومصلحتهم هي أن تكون قادرة على العمل والاستمرار في تحدي اختبار خبرتهم التقنية. بعض الناس مثل المنظمات لتوفير سلامة واستقرار "الأصفاد الذهبية"، على استعداد لمسؤولية إدارة الحياة الوظيفية للمنظمة المهنية. "وقال أن يفعل ما يريد انه يريد أن يقول." بعض الناس، وهذا يتوقف على "الأصفاد الذهبية" لضبط النفس، انهم يريدون
وبالإضافة إلى ذلك، على المستوى التنظيمي ليس كما فعالة من حيث طبيعة المهام التحليل. وذلك لأن الموقف الرسمي من أجل الحفاظ على استقرار المنظمة كان مصمما أصلا. وعلاوة على ذلك، الوصف الوظيفي هو دائما عامة جدا (مثل المسؤوليات الأساسية والموارد اللازمة لإتمام العمل الرئيسي لاستكمال المهارات الرئيسية المطلوبة للعمل، والمواهب والموقف، وما إلى ذلك)، وغالبا ما عفا عليها الزمن. من المهم أن الوصف الوظيفي الرسمي من الصعب تعكس العلاقات أصبحت دور معقد جدا - دورا رئيسيا في شبكة العلاقات. ممارسة مهنة يجب تلبية توقعات أدوار متنوعة من أصحاب المصلحة، بما في ذلك رئيسه، وزملاء العمل، والمرؤوسين، والأصدقاء، وأفراد الأسرة، وأحيانا بعض الناس في المجتمع أيضا آمالا كبيرة على هذا المنصب. لذلك، والمدير الذي يريد أن تصف بوضوح متطلبات المنظمة للعمل، تحتاج أيضا إلى فهم فوائد مختلفة من دور وظيفة من أصحاب المصلحة وتوقعاتهم.
نظام التطوير الوظيفي الأوقات المضطربة، لم يعد نظام مناسب لمجموعة من الموظفين. تطوير المستهدفة، ونظام التطوير الوظيفي الشخصية، واختبار سوف تكون أكثر تنظيما ومديري القدرة والصبر. وهذا يتطلب أن المنظمات ومديري يمكن أن مهنة نوع الموظف مرساة، وتطوير تتناسب مع التفضيلات حياتهم من تنمية المواهب ونظام الحوافز، ويمكن وفقا لشبكة الأدوار المهمة المطلوبة من الجهات المعنية، وصفا واضحا من واجبات الوظيفة من متطلبات الوظيفة، ويمكن أن تستند على الموظف الأدوار المهمة، أصحاب المصلحة الرئيسيين يتوقعون، وضبط وإدارة مطالب وظائفهم وأهداف العمل.
هنا، نحن بحاجة إلى فهم بعض الكلمات المفتاح ومعنى الرئيسي منها: مرساة مهنة، مهنة نوع مرساة، ودور العلاقات الشبكة، ودور توقعات أصحاب المصلحة.
المراسي ومرساة مهنة مهنة نوع
يشير مرساة مهنة لأنه عندما يكون الشخص لديه لاتخاذ خيار، وعلى أي حال انه لن يتنازل عن شيء الاحتلال حاسما. كما يستمر الشخص على اكتساب الخبرة في النمو المهني، وقال انه سيكون أكثر وضوحا حول ما هي جيدة، ليست جيدة في أي شيء، مثل ما يجب القيام به، لا تحب القيام به، ما قيمة وما لا تولي اهتماما، حتى مهاراته المهنية، والتحفيز والقيم لديهم واضح مفهوم الذات. مفهوم الذات هو مرساة مسيرته. مرساة مهنة فقط في الناس لديهم خبرة كافية المهنية والكفاءة واضحة (أفعل)، ثم الدافع (أنا أحب) والقيم (أعترف) ما يمكن أن تحدد حقا، ونظرة.
على مر السنين، استطلاعنا من الناس لهم بالكفاءة الخاصة يصف القدرة والدافع والقيم، وجدنا ما مجموعه ثمانية أنواع مرساة مهنة، هم: الإدارة العامة، تكنولوجيا نوع الوظائف، وتنظيم المشاريع ومبتكرة، ومستقلة ذاتيا، نوع آمنة ومستقرة ونوع الخدمة والتفاني، مجرد نوع التحدي، نوع نمط الحياة.
كل نوع من مرساة مهنة تدور حول القدرة على الكفاءة تهيمن، والدافع أو القيم التوسع، وبالتالي تشكيل نوع لنوع من العمل الذي يتعين إدارة وتحفيز وتطوير تفضيلات الطريقة. جوانب مختلفة من نوع مرساة مهنة الشخص الأكثر استعداد للتخلي هي:
تمكنت العالمي لن تتخلى عن القيادة وغيرها الفرصة لتسلق أعلى مستوى رتبة.
ونوع وظيفة فني لن تتخلى عن الفرصة لتطبيق وتحسين المهارات المهنية؛
والابتكار المبادرة لن تتخلى عن الفرصة لخلق مشروعهم الخاصة أو المنظمة؛
سوف بذاته ومستقلا لن تتخلى عن فرصة لكتابة بطريقتها الخاصة إلى القرار؛
الأمني المستقر لن تعطي اليقين لديها علاقة العمل.
سوف خدمة مخصصة نوع لن تتخلى عن الفرصة لمتابعة مساهمة قيمة للمجتمع.
سوف المتحدون نقية لن تتخلى عن مهمة صعبة لإيجاد حل للتغلب على الخصم تنافسية، وفرصة للتغلب على الصعوبات والعقبات.
وعلى غرار حياة متوازن لا يعطي الأفراد والأسر ويحتاج فرصة للعمل.
ما معظم المهن نفس الوقت لا يمكننا تلبية احتياجات العديد من مرساة الوظيفي، وذلك من أجل استكشاف مرساة مهنة المهيمن (رفض التخلي عندما يجب عليك تحديد المحتوى) وعادة ما تحتاج إلى طرح بعض الافتراضات نوع من المشكلة. على سبيل المثال، يشارك العديد من الطلاب المشاركين في استطلاع الرأي، تؤكد أن هم على استعداد لمواصلة العمل الحالية (مثل المهندسين)، ولكن نريد أيضا أن تتاح لي الفرصة لترقيتهم إلى مناصب الإدارة العليا. إذا أطلب منهم: "في المستقبل إذا كان لديك الاختيار بين كبير المهندسين وكبار المديرين، والذي من شأنه أن تختار" وعادة ما تعطى مباشرة في اتجاه واحد، والاتجاه الذي هو المهيمن أنواع مرساة حياتهم المهنية.
تشكيل الاحتلال الشخص من قبل التوجيه المهني المتأصل يحدده نوع من المراسي المهنية. وبمجرد تشكيل سكان الداخلي التصور الذاتي من حياتهم ويحبون القيام به، ثم انه سيحاول تجنب الدخول في مكان العمل سيجعل له القيم الشخصية للخطر. إذا كان قد تم ترقيتهم أو نقلهم إلى موقف من هذا القبيل، وقال انه سيتم قريبا "فصل" والعودة إلى نوع من الوعي الذاتي وموقف أكثر انسجاما.
مرة واحدة وقدم رجل نفسها "تعريف" مرساة مهنة سيكون أكثر استقرارا. إذا كان يشكل الوعي الذاتي، وعلم النفس له تميل للحفاظ على هذا حالة مستقرة من الوعي الذاتي. هذا الوضع لتحديد المواقع الذاتي في "وظيفة فنية" للشعب واضح جدا، وأنها سوف تأخذ زمام المبادرة لترتيب لهم لمقاومة كل الفرص المتاحة لمدير الترويج شاملة. على سبيل المثال، الكائن البحث هو حريص على تقنيات الإنتاج ليقول لي من متابعة "خائفا لأنه سيتم الترويج نجاحه إلى أكثر العليا إدارة شركة متكاملة"، فما كان ضغطت بنشاط المقر لضمان ترقيته لا يزال سوف تسمح له بالبقاء في وظائف. وبعد سنوات، عندما نتحدث مرة أخرى، وقال انه حصل على رغبته - للحصول على الشخص المسؤول عن المواقف قسم الإنتاج.
سوف ذاتية الحكم ونوع مستقل من الناس تجنب التي تتطلب منهم أن يصبح "رجل منظمة" من المناصب الإدارية. هناك حالة متطرفة ولكن العيش: لدينا للمشاركة في مرساة مهنة يقم طلاب البحوث شركة كبيرة، وتشارك في "الظل" للعمل. عندما سئل عما اذا كان لديه عائلة تحتاج إلى عمل أكثر استقرارا كيف انه سيختار، فأجاب أن إنجلترا سوف ينتقل الى أكثر قبولا المحلية غير السائدة المهنية لفتح متجر صغير. في وقت لاحق السنوات العشر قابلته، وهذه المرة، من منزله في ضواحي أكسفورد، على محلات التحف مفتوحة لقمة العيش!
ونوع الخدمة متخصص من الناس يرفضون أن يتم تحويلها إلى المناصب الإدارية بعد آخر، لن تنضم أولئك الذين كانوا يحتقرون لإنتاجها من المنتجات.
بطبيعة الحال، فإن السعي إلى تحقيق الأمن الاقتصادي هو رغبة جميع المشاركين في البحث، وهذا يمكن أن يؤدي إلى الطلب أحيانا ما سوف يكون عالقا في عدم التفكير في منصبه مرساة المهنية. إذا كان الناس لا يمكن أن تعكس مرساة العمل الوظيفي في مكان الحادث، وأنها سوف تختار ثاني ينعكس في الهوايات أو المهن. وبعبارة أخرى، وبمجرد أن تشكيل الوعي الذاتي، وهذه المعرفة لا تكون بسبب الاحتياجات المهنية الحالية تغيير بسهولة. في هذا الوقت، فإنك لن تحصل على السعادة، وانخفاض مشاركة الموظفين، وانه سوف يترك في أي وقت. ولذلك، من أجل تنظيم والموظفين لقبول هذه الاحتياجات والمعرفة المختلفة، وإنشاء خط من العمل المطلوب لإتمام العمليات المهمة والتحفيز، أمر ضروري.
دور الشبكة ودور أصحاب المصلحة التوقعات
هناك أداة مكملة لتحليل مرساة الوظيفي - "الأدوار المهمة مخطط" لمساعدة لزاما على المهنية تحليل أدوار العمل الحالية والمستقبلية والتخطيط.
تحليل للوضع العمل الحالي، يمكنك تحديد الحالي تفاهم حول دور الخريطة، لتوقعاته هامة وكبيرة جدا من جميع دورا رئيسيا في العلاقة بين الناس (أو مجموعات). دور المفتاح هنا هو العلاقة بين الناس يتوقعون منه ليس فقط للتعبير عن القلق، وإنما إذا كان لا يلبي توقعاتهم، وعملهم أو يمكن أن تكون الحياة المتضررين بشدة. مثل الأسرة والأصدقاء المقربين، ورؤساء ومرؤوسين المشاركة في الجمعيات، وبعض من نفس المستوى أو الجماعات المرتبطة بالعمل، وهلم جرا (الشكل 1).
التعادل هو الأول الحالي خطوة رسمت نفسه في وسط الورقة، وبعد ذلك هناك أولئك الذين يتوقعون علاقتها حوله. استخدم السهم كل أدوار أصحاب المصلحة وانه يربط، سمك أو طول السهم يعكس أهمية أصحاب المصلحة له. على سبيل المثال، مدرب، والأسرة، وأعضاء الفريق والمرؤوسين قد يتوقع منه هو حرجة للغاية، وغيرهم من أفراد المجتمع مماثل، غيرهم من الموظفين، وغيرها من المنظمات داخل توقعات له أقل أهمية.
بعد تحديد أسطورة كما دورا هاما في العلاقة بين دور الرجل في الشبكة، وقال انه يحتاج الى كتابة كل رجل لدور رئيسي له في العلاقة بين التوقعات الحالية والمستقبلية، وخصوصا دورا رئيسيا في العلاقة بين توقعات الناس مسافات فارغة إلى جانب الخريطة حرف، كما عائلته والأعضاء الرئيسيين في المنظمة، بما في ذلك الموظفين، بمن فيهم هو نفسه، وعمله أخلاقيات والذاتي التوقعات. معظم دورا هاما وأساسيا في العلاقة بين الناس (وأنا منهم موظف) يتوقع، تشكل بالضرورة معظم الموظفين الشيء المهم السعادة الشاملة والرضا عن الحياة.
توقعات دور الإدارة
بعد تحديد دور العلاقة بين توقعات الناس، والناس سوف تجد أن الناس في جميع أنحاء دور العلاقة بين الرجل وتوقعاته الخاصة، قد يكون هناك ثلاثة أسئلة مهمة: غموض الدور، دور الزائد وصراع الدور.
دور الغموض
بعض الناس على علاقات دور، والناس غير متأكد ما كان متوقعا منه في الحاضر والمستقبل، وهذا هو غموض الدور. كما المنظمة، المراكز الحدودية وأدوار غير واضحة على نحو متزايد، مشكلة دور الغموض أكثر انتشارا في المنظمة. ثم، إذا كانوا يحتاجون إلى الوصول إلى "توضيح دور" الحاجة إلى النظر في كيفية القيام به لمسح شبكته من علاقات الناس متوقع منه، وكتابة هذه الإجراءات على هم "للقيام" قائمة. على سبيل المثال، يمكن للموظفين أن يطلبوا عقد اجتماع لمناقشة فهم دوره ودور العلاقة بين الناس مدعوون لمناقشة ما كان متوقعا منه نعم.
دور الزائد
يشير دور الزائد للعلاقة بين الناس شبكة رجل أدرك متوقع منه أكثر بكثير من قدرته. أفضل طريقة للتعامل مع دور الزائد أن البلاغ الفعلي مع أصحاب المصلحة الذين يمكن أن تساعده على تحديد أولويات القضايا.
صراع الدور
عندما اثنين أو أكثر وعيا من توقعات أصحاب المصلحة الصراع مع بعضها البعض، وهو ما يعني أن صراع الدور حدث. وعادة ما يكون صراع الدور ثلاثة أشكال: الصراع تابعة أعلى من المتوقع والمطلوب، زميل مع زميل آخر مرغوب فيه الصراع المطلوب، وبعض أصحاب المصلحة الرئيسيين يتوقعون مع توقعاتهم الفردية الصراع.
حالة صراع الدور، ودور الجهات المعنية إعادة التفاوض يساعد على التقليل من الضرر المعنوي الناجم عن الصراع. وهذا يعني أن الناس يجب أن تجد وسيلة للتواصل مع أصحاب المصلحة واجعلهم يعرفون ما هي توقعاتهم في الصراع، والسماح لهم بالمشاركة في المفاوضات للمساعدة في حل النزاع.
في نهاية المطاف هدف العمل دور مخطط، هو دور الشعب والمهنية مباراة مرساة مهنة المتطلبات. وبمجرد اكتشاف عدم تطابق، للموظفين، فإنها قد ترغب في التفكير هو: كيفية العثور على وظيفة جديدة، واستكشاف كيفية العمل مع الأدوار الموجودة التكامل أكثر ملاءمة، المهارات اللازمة لاكتشاف الانتهاء بنجاح من العمل المطلوب واحتياجات التنمية.
الأدوار المهمة التي يقوم بها المدراء وتحليل HR
تحليل الدور الوظيفي يمكن استخدامها لشاغلي مساعدة ومتطلبات عملهم الوظيفي مباراة مرساة، والتعاقد مع مديري ويمكن أيضا مساعدة فرز تفاصيل متطلبات العمل، فضلا عن التوجيه المهني والمرؤوسين كيفية القيام بتخطيط أفضل الخلافة. بعض المنظمات لديها الممارسة المهنية وتحليل دور مرساة العمل المستخدمة لبناء لغة مشتركة بين أرباب العمل والمرؤوسين، وذلك لتعزيز التواصل والتطوير المهني، فضلا عن تحليل تعزيزها والعمل إعادة تصميم نفسها.
تحليل الأدوار المهمة داخل المنظمة يمكن أن يكون برنامج خليفة للأسلحة النووية. على سبيل المثال، خلال ورش عمل بلدي لمرساة المهني أستراليا ALCOA، مرة واحدة، وأنا تناول الغداء مع المديرين التنفيذيين للشركة، توقف الرئيس التنفيذي لشركة فجأة حديثنا وسأل: "أستاذ شين، يمكن أن تأخذ من الوقت لمساعدة "قال نحن في حل مشكلة أمام؟ من السؤال يشير إلى نائب رئيس الشركة كبير في الإدارة هو على وشك التقاعد، فإنها تحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن خليفة في أقرب وقت ممكن. التركيز على التناقض الأول هو أن لا يزال لديهم شكوك حول المرشحين، وبالتالي غير قادرة على التوصل الى توافق على تعيين وعزل له. لقد استمعت إلى حديثهما لمدة 15 دقيقة، وجدت صعوبة في التوصل إلى اتفاق. لأن بعض الناس على استعداد للمراهنة على هذا الشخص، بينما الشخص الآخر مترددا. واستمر هذا المأزق، بدأت أشعر غريبة عن مسؤوليات هذا المنصب، حتى سألت: "أطلب من نائب رئيس المحتوى العمل الإداري الذي؟" بدأ الرئيس التنفيذي مع ردت هجته الساحرة: "مسؤوليته هو واسع جدا ، سيطرت على الموارد البشرية، والسلامة، والشؤون البيئية، والعلاقات العامة ...... "في هذه المرحلة توافقوا عضو آخر في:" أنا متشكك له في بيئته والعلاقات العامة لعمليات مناولة الحاويات في شؤون العلاقات العامة غير كاف بشكل واضح. وأصبحت هذه الوظيفة ذات أهمية متزايدة في مناطق أخرى فهو سيد ".
خرجت الكلمات منه، تسبب على الفور الجميع نفس السؤال: "لماذا يجب أن العلاقات العامة تقريرا إلى نائب الرئيس التنفيذي،" CEO أجاب على الفور :. "ليس بالضرورة الواقع، مع ظهور عدد كبير من المعايير الجديدة، وعمل علاقات أكثر العام والأهم من ذلك أننا يجب أن إنشاء مكتب مستقل لنائب الرئيس للعلاقات العامة. المرشح المختصة في جميع الجوانب الأخرى. قلقنا هو بالنسبة له. "واتفق على أن من حيث العلاقات العامة، وقد تم تعريف هذا الدور في مجال فقط ، حل خليفة المشكلة.
أنا غير متأكد من أنهم يدركون أن حل هذه المشكلة التركيز هو التركيز على العمل نفسه، بدلا من الشعب. ولكن هذه التجربة عززت قناعتي: هناك عيب كبير بالنسبة لمعظم الشركات نظام الإدارة المهنية - جوهر الكثير من العمل داخل المنظمة مفهومة نادرا حقا دور وأهمية الوظائف نادرا ما تولي اهتماما ل.
وهناك أيضا حالة حقيقية أخرى: هناك شركة الكيميائية للقيام التخطيط للخلافة للمدير. عندما رسم مخطط للقيام بأدوار العمل بعد، انهم يتوقعون في المستقبل سوف تصبح بهذا الدور مسيسة جدا، لأنه كان عليه أن يتشاور مع مشاكل الحكومة وتلوث المجتمع، والعمل مع النقابات لمناقشة قضايا الأمن والاستقرار. جزئي الفني جزء يعمل مدير يمكن أن يقوم بها فني معظم المرؤوس. الاكتئاب هو ووجد فريق المشروع أن جميع الوظائف الموجودة تحتفظ الكوادر والموظفين التقنيين، ليست جيدة في التعامل مع المفاوضات المعقدة. لذا عليهم أن البدء في البحث عن مرشح جديد، وهذا كله من الوصف الوظيفي غير مرئية.
الآثار المترتبة على تنمية المواهب
وكما أن الشخص يحتاج إلى فهم احتياجات حياتهم كما يحتاج المنظمة أيضا لفهم مضمون عملهم بشكل صحيح للأدوار تصميم الوظائف المعقدة، ويمكن التواصل بوضوح مع احتياجات الباحثين عن عمل وظائف. الباحثين عن عمل إذا لم تتمكن من الحصول على معلومات دقيقة عن وظيفة، وأنهم لا يستطيعون اتخاذ قرار. شركة سيبا Geigy، والسويسري - ألمانية مشتركة، فإنها تحمل في 1970s عندما عملية دور مرساة الوظيفي وخطة عمل لديها خبرة هو حالة نموذجية. سألنا الناس لمقابلة مواصفات رفيعة المستوى من الترجمة، وطلب كبار المديرين لإجراء مقابلات مع المرؤوسين ونسأل المرؤوسين أن تفعل الشيء نفسه، ونتيجة للمقابلات مع مدخلات محادثة التطوير المهني. لا يتم الشفاء التركيز تحت هذه الفكرة، ولكن ينبغي أن يتحدث هذا من خلال بحيث المرؤوسين على استعداد أن يقدم بصدق ما احتلالهم الاحتياجات الحقيقية و.
وطلب من جميع المديرين لتحليل دور العمل من أجل تحسين قدرتها المعرفية والاتصالات لمرؤوسيه دلالة، مما يسهم في تعزيز التطوير الوظيفي والتخطيط للخلافة. جميع كبار المديرين، بما في ذلك رئيس مجلس الإدارة، بما في ذلك الانتهاء من هذه العملية، وصراحة مناقشة النتائج في الاجتماع السنوي. دور تخطيط العمل في وقت إعادة هيكلة الشركة أيضا يلعب دورا هاما للغاية.
وكما قلنا في وقت سابق، في الأوقات المضطربة والمنظمات تتغير بسرعة، وسوف تيرة التغيير سيكون أسرع وأسرع. في عملية التغيير السريع، والمنظمات الاحتياجات من الوظائف المهمة أصبحت أقل وأقل وضوحا، الدور الوظيفي الخاص الموظف في تحول مستمر. في هذه البيئة غير مؤكدة، والاحتلال، وتنظيم الأدوار المهمة يسمح للمديرين إعادة الاعتراف-الموظفين وتتطلب الأدوار المهمة إعادة يصف-تنظيم أدوار العمل ومرساة مهنة من وجهة نظر مخطط والتطوير الوظيفي وبرامج تنمية المواهب التنظيمية والموظفين إلى الطلب المباراة، والتدريب لمساعدة الموظفين تحقيق تطورهم الوظيفي، حتى أن منظمة حتى في بيئة غير مستقرة، ولكن أيضا لفعالية جذب وتحفيز وتحتفظ تلك المواهب الأساسية.
[الاشتراك]
الاشتراك متجر الصغير: انقر على "قراءة النص"، أدخل المحل الصغير
اشتراك الهاتف: الاتصال بالخط الساخن 400-060-3600، الاشتراك المباشر
اشترك في مكتب البريد: استدعاء 11185، Youfadaihao 2-557
