مو جيا | جامعة SPACE الصينية للمدرسة هونغ كونغ من مركز الأعمال كابيتال القيادة المستشار الأكاديمي الإنسان، رئيس هونج كونج SHRM السابق.

الأحداث: 29/30 أكتوبر 2016، SPACE الصين الأعمال الأكاديمية (جامعة هونغ كونغ ICB) جامعة هونغ كونغ الخريف "اليوم محاضرة" في بكين وشانغهاى وشنتشن وتشنغدو وتشونغتشينغ و5 الذي سيعقد في وقت واحد، ويلاحظ الرجل كشريك، ومنظم أذن مراجعة الحزب الافراج الملاحظات الكاملة.

اليوم مذكرات فارس: مذكرات رجل عمق جيد النص: 4495 كلمات | 5 دقائق لقراءة

قبل الملاحظات، يرجى النظر:

• لماذا ستفقد الموظفين؟

• كيفية استقطاب المواهب؟

• كيفية اختيار الموظفين؟

• كيفية البقاء مرتبطة القلب من قبل؟

• كيف الصين التنمية وسوق العمل الوضع الاقتصادي؟

• السبب في أنها تسهم في أوراق موظف في الشركة؟

• ما هي الشركات "قلوب الناس الانتظار"، إلا أن طريقة هي؟

استكمال شبكة كاملة ابتداء من الملاحظات إدارة المواهب

أولا، الشركات التي الموظفين سوف تضيع لماذا؟

مقابلة تلفزيونية، المضيف سأل بيل غيتس، هل تعتقد مايكروسوفت هو أكثر قيمة؟ وهو يقول:

" معظم رصيدا قيما مايكروسوفت ليس بناء لدينا، وليس مقاعدنا، وليس أجهزة الكمبيوتر لدينا، ولكن الموهبة لدينا. كنت يسلب موهبتي، ومايكروسوفت لا قيمة له. "

وفي كثير من الأحيان شاهدنا أهمية منخفضة من المواهب.

I جعل القياس: انها دلو، وإذا كان الماء نيابة عن المواهب، المواهب تتدفق، دلو من الماء والتي سوف تتدفق. تريد المواهب لمساهمات الشركات، يجب عليك أولا ما يكفي من الماء للذهاب، وهذا هو لتوظيف الناس، ولكن جانب آخر مهم هو سد الثغرات. نريد أن نعرف الأسباب الموظفين مغادرة أو ترك العمل من المواهب:

لماذا هي الشركات التي دوران الموظفين؟

لماذا المساهمة للموظف يترك عملك؟

ما هي أسباب هذه الثغرات؟

وخلص الاستطلاع ان هناك أعلى أربعة السبب الرئيسي :

1) 53 من المشاركين في البحث من أفضل المكافآت والمنافع؛

2) غير راض 30 من المستطلعين مع التطوير الوظيفي المحتملة، هذا التطور ليست مجرد الترقية، ولكن يمكن أيضا أن تلعب قيما خاصة بهم.

3) 52 من المشاركين يريدون تجربة جديدة. وكالة الولاء، والآن الكثير من الناس لا تفعل ذلك.

4) عدد من كبار الكوادر، سألته لماذا غادر الشركة، وترك الشركة؟ وقالوا: "انضممت إلى الشركة، ولكن تركت مدرب بلدي." (انضممت إلى الشركة، ولكن تركت مدرب بلدي) في الشركة تريد أن تذهب، ولكن أنا لا يمكن أن يقف مدرب، مدرب.

معرفة أسباب مغادرة، ونحن لا نملك الوسائل لاستبقاء المواهب؟ زار نفس الدراسة عددا من المتخصصين في مجال الموارد البشرية ورؤسائهم، وثلاثة يلي موظفي يختار صاحب العمل للحفاظ على البرنامج:

خيار واحد: لسداد الرسوم الدراسية، وهو ما يمثل 62،

الخيار الثاني: 60 عرض المزايا التنافسية للإجازة سنوية مدفوعة الأجر،

الخيار الثالث: 59 عرض رواتب تنافسية.

وهذا هو سبب وجيه للموظفين لترك ما يفعل البرنامج؟ إذا لم يكن هناك علاج، وهذا ليس جيدا أن ترقى إلى مستوى أكبر ثغرة، أي قدر من المياه سوف تتدفق أيضا، وتجفف في نهاية المطاف.

ووفقا للمسح، والموظفين مغادرة أكبر سبب المؤسسي: بحثا عن الأجور والاستحقاقات أفضل؛ غير راض ثلث تقريبا مع التطور المحتملة؛ تقريبا ثلث لإعداد تجربة جديدة.

برنامج للاحتفاظ الموظفين منها ما سبق هو عن الرواتب والمزايا؟ وكان الجانب الآخر مستعدا لتجربة جديدة، التي تقدمها سداد الرسوم الدراسية للسماح له بالذهاب إلى المدرسة، لذلك فهو يعد أفضل لترك العمل في الشركة؟ لا تبحث عن المتاعب، مضيعة للموارد؟ كنت قد تنفق فضلا قليلا المزيد من الموارد للعلاج، والقيام بعمل جيد للحفاظ على جوانب مرتبطة القلب.

كنت أرى العديد من المنظمات تسمح للموظفين لقراءة MBA، ومنحهم إعانة الدراسية، وأنها بدأت الآن إلى الانخفاض. من المهم أن علينا أن نعيد التفكير.

الثانية، وكيفية جذب واختيار وتدريب،

تطوير المواهب والاحتفاظ بها؟

1، تحدد بوضوح ما هو الموهبة

في المؤسسة، الذي هو موهبة؟

ما هو تعريف الموهبة هي؟

الشركات التي تحدد بوضوح "ما هو موهبة"؟

هي TOP10، في المرتبة أفضل أداء الأعمال 10 من الناس؟ هناك مؤسسات من الأداء، ويتم تقسيم الموظفين إلى A، B، C؟ المواهب التنفيذية، وليس المديرين التنفيذيين ورجال الأعمال لا يمكن البقاء على قيد الحياة وتطوير؟ تبدو الموظفين المحتملين؟

ينقسم المواهب إلى تسعة أنواع: اليسار هو الأداء (الأداء المنخفض، وأداء عالية الأداء). نظرة على أداء الأعمال العام، وحسن الأداء، على تعزيز وزيادة الأجور. العديد من الشركات لا ترى إمكانات الموظفين (في المحتملة، قدرة منخفضة، وإمكانات عالية).

ما هو احتمال؟

إمكانية عامل، وهو مؤشر على الموظفين في وقت لتوسيع نطاق العمل الذي يمكن التعبير عنها. هل هناك أي عنصر؟ في القدرة العامة على تعلم أشياء جديدة وليس لديهم حافز للتشغيل. بعض الموظفين لديهم القدرة، ولكن لا يملك السلطة، هذه الإمكانية ليست عالية، وهناك قوة، ولكن لا القدرة على التعلم، وأنه هو المشكلة .

أكثر من الأداء والاستقرار للموظفين، وإمكانات العامة، بشكل عام، وهو ما يعني 80، و 90 من الموظفين ينتمون إلى هذه الفئة.

قال خبير إدارة الفئة الثانية من الناس، وأداء جيد للغاية، ولكن إمكانيات منخفضة جدا، هناك: سيتم الترويج الجميع لموقف عدم الكفاءة.

إذا كنت على اتصال الجزء العلوي من الناس ومن ثم تمت ترقيته، فإنه لن يصبح موظفين أكفاء. تاريخ الأداء في الماضي، شيئا من الماضي. النظر في أداء الأعمال الخفيفة المسموح بها، مما لا شك فيه للتحقق مما إذا كان لديه المحتملين. لهؤلاء الناس، لا يضعه الترويج، ويعطيه المال والرفاه، لطيف لله، دعه إبقاء يجري الموظف الجيد مثل، في الوقت نفسه، لديك لإدارة التوقعات منه، عليك أن تدع انه لا يستطيع أن يفهم لماذا الترقية.

والفئة الثالثة هي الأكثر أمله في أن بعض المؤسسات لجذب المواهب والاحتفاظ بها، المفلس يجب الحفاظ عليه، لا تدع له بالذهاب. مصنع رئيسيا لها، بحيث تصبح كبار الموظفين، في الحفاظ عليها القيام بكل عمل، وكذلك تحسين أدائها الحالي. كانوا يريدون ترك، يجب أن يكون هناك سبب ما، قد تكون العلاقة مع رب العمل ليست جيدة، وربما البيئة لا يمكن أن تقوم به، يجب علينا أن نفهم ما هي نقاط قوته والسماح له اللعب لقدراتهم.

لماذا بعض ذات الإمكانات العالية، والأداء المنخفض من الناس في المؤسسات؟ لماذا لا يوجد مثل هذا الوضع؟

ومن المرجح أن تكون الأسماك، التي تسمح له تسلق الأشجار، أو هو قرد، التي تسمح له السباحة، كنت على خطأ. وفي كثير من الأحيان قد يكون هناك مشكلة مع تنظيم العمل، وتنظيم العمل ليست لتعظيم قدرته. كمدير أو HR أن نكون حذرين، وقال انه قد يكون من اليشم جيدة، ولكن السطح لا يمكن أن نرى، وتريد له أن يرى من خلال، وقطع وتلميع ليصبحوا محترفين.

2، "لجذب المواهب"، لذلك المال ليس أهم

"جذب المواهب" من الطريق، في الماضي قلنا الحوافز، يدعو الآن: إتقان، والاستقلالية، والغرض . وخاصة الجيل الجديد من الموظفين، والمال ليس أهم. إذا كانوا يعملون، هذه النقاط الثلاث مهمة جدا.

أولا، يتقن.

في اليوم الأول من كل فرد في المنظمة، هناك أمل: أمل للعب على نقاط القوة لدينا، إذا قبلت عمل هادف، وتعمل بشكل جيد، وهذا هو حافز جيد، المال ليس هو الأهم.

ثانيا، مستقلة،

أوائل القرن 19، وظفت شركة فورد للسيارات استشاري، اخترع خط التجميع (كل شخص مسؤول فقط عن جزء من الإنتاج). إذا رأيتم "الأزمنة الحديثة"، وفيلم، سوف تشاهد عمال السيارات ثماني ساعات للقيام بنفس العمل، وهذا لا يعني نتائج الناس مجانين. في ذلك الوقت، على الرغم من أن الاقتصاد هو سيئة للغاية، ولكن عمال السيارات معدل دوران لا تزال مرتفعة للغاية.

الناس اليوم من الشباب بالإضافة إلى القدرة على اللعب، ولكن أيضا للعثور على عمل مستقل، وأنها تتطلب مساحة، وعلى درجة كبيرة من الحرية، الذي هو حافز لهم. وبطبيعة الحال، هذا هو النطاق، وهناك قواعد، وليس الأعمال غير اللائقة قادرة.

ثالثا، فإن الغرض.

العمل على أن تكون مثيرة للاهتمام. سمعت هذه القصة؟

في ايطاليا هناك الفيلسوف فوق ساحة رومانية، ونحن نرى الكثير من الناس في البناء بالآجر. وكان قد طلب من النظرات واحد أول وظيفة بناء مستاء للغاية: "ماذا تفعل؟" أجاب العمال snappily: "ماذا كنت لا ترى ذلك، كنت الطوب، انها حقا ليست من حقوق الإنسان القيام العمل ".

ورأى في وقت لاحق نظرة أخرى ماسون سعيدة جدا، ورأى كيف أن هذا الرجل حتى سعيدة، سألته: ماذا تفعل؟ وقال: "أنا أفضل ماسون كل من روما، افعل المنزل هو أفضل ما يمكن أن انجاز هذه المهمة بشكل جيد.

وأخيرا، رأى تبدو ماسون فخور جدا للاحتفال بهذه المناسبة في البناء بالآجر، ورأى كيف أن هذا الرجل حتى فخور، سأله: ماذا تفعل؟ وقال:؟ .. "أنت تعرف، أنا بنيت واحدة من أكبر الكنائس في العالم وأنا لست سوى عامل بناء، ولكن للمشاركة في بناء الكاتدرائية بعد أن جاء حفيد القديم لرؤية الفرقة، ويمكن أن أقول لكم بكل فخر له وقد اتخذت جدك المشاركة في بناء الكاتدرائية! "

هذا هو الغرض من ذلك هو إعطاء الموظفين العمل لمنحهم مثالا لقاء في العمل.

نحن نعرف فقط ما الدافع هو أن نتمكن من جذب المواهب.

الاستشاريون PWC للشباب ولدوا في عام 2000 إلى 1990s، بإجراء مسح: معظم الشباب في الوقت الحاضر العمل هو كيف؟

نحن ننظر إلى النتائج: القدرة على آفاق العرض الوظيفي وفرص الترقي، ونظم الأجور والثواب الأكثر قدرة على المنافسة، ومشروعات التدريب الممتاز والتنمية؛ سياسة بدل الرعاية الاجتماعية، وترتيبات العمل المرنة، وتتاح لهم الفرصة للعمل في هذا المجال.

قبل 10 سنوات، موظفينا هم مثل للعمل في الخارج. شباب اليوم ما تزال على حالها، لكنها مشروطة، لا تضع لي وضع كل هذا الوقت. منذ فترة طويلة جدا ترك الشركة، ثم الكثير من فرص العمل المفقودة، وذلك هو أكثر من سنة إلى ستة أشهر، وليس وقتا طويلا. كما يريدون إلقاء نظرة على العالم الخارجي، ولكن أنهم قلقون أيضا بشأن تطوير الفرص المتاحة في المؤسسة.

العلامة التجارية أصحاب الأعمال هو أيضا مهم جدا، ويعتقد أن تلتزم سير العمل أكثر جاذبية. إذا كان الطرف، فإنها يمكن أن تكون فخورة جدا بالعمل مع أصدقاء آخرين أنه حيثما مؤسسة، بدلا من برعونة الى هناك للشرب، فإن فرصة فقدان الموظفين أن يكون أقل من ذلك بكثير.

3 "، واختيار الموظفين" للشارع

اليوم "هو الآن في عداد المفقودين الآن نقل" و "مجموعة قياسية بشكل تعسفي،" ظاهرة التعايش، المفهوم الإنساني غامض، وأنا لا أعرف ما لتوظيف الناس، أو مجرد إلقاء نظرة على التوظيف المباشر، وتوظيف المواهب في المستقبل، إلا أن إعادة النظر في وضع العمالة. مثل كثير من الناس لشراء الأشياء، المنزل بعد اكتشاف غير لائقة، لا طائل منه، وهذا هو مشكلة كبيرة. بعد 90 يوما من بداية الموظفين للعمل (ثلاثة أشهر) من المهم جدا، وخاصة لمجرد العمل أول من الأسبوع الثاني.

هناك وكالات تقلق كثيرا عن معدل دوران الموظفين، تفعل كل ما هو ممكن للاحتفاظ الموظفين، ولكن هناك مشكلة، قد رفعت الناس إلى موقف عدم الكفاءة. عدم وجود تدابير الكفاءة المناسبة، ليس هناك KPI، ونتائج الأعمال غير كاملة من الناس دون المتوسط.

من وجهة "الصحيحة" للتجنيد، يمكنك توظيف الأشخاص المناسبين، في ما هي الطرق؟

أولا، على المدى القصير وعلى المدى الطويل احتياجات العمل والمنظمات مواقف للتعاون.

وهناك وسيلة لتحليل الوظائف، وتقييم قدرات الموظفين، والمؤهلات والتجارب والخبرات الأخرى في الداخل. عند تقييم قدرة الموظفين وحده لا يكفي لمقابلة.

اختيار أفضل نتيجة أو الأشخاص المناسبين؟ يرتبط القراءة الجيدة والعمل الجيد مباشرة لذلك؟ هناك القليل من هذا مع قدرته على معرفة، ولكن كيف علاقاته؟ التفكير كيف الاستراتيجي؟ عند تعيين والإنجاز الأكاديمي مهم، ولكن لشخص ما زالوا ينظرون من زوايا عديدة.

ثانيا، تشكيل فريق تقييم موضوعي والمختصة. بشكل عام، ونحن نحاول تجنب المحسوبية، ليكون الهدف؛

ثالثا، كيفية تدريب وتطوير المواهب؟

العديد من الوكالات لا تأتي وفقا لاحتياجات تدريب الموظفين وتطوير الصحيحة. أولا، لدينا لتحليل احتياجات التدريب للشركات، وتدريب تصميم المناهج هو أيضا المعرفة مهمة جدا، وجعل مسح الدورات.

4، "قلوب الناس الانتظار ل" من الطريق

نريد أن نعرف لماذا ترك الموظفين، ما يسبب الضعف. قلت النصائح:

أولا وقبل كل شيء، علينا أن نعرف ما الكفاءات الأساسية هو أن لبعض قدرات المؤسسات الوظائف التي تتطلب الفحص؟

ثانيا، لتوفير مزايا جذابة وتنافسية.

ثالثا، توفير فرص للموظفين لتبادل المعارف.

نحن نريد أن نبني ثقافة التعلم، لتعزيز المعرفة من الفريق بأكمله. بناء ثقافة التعلم داخل المنظمة لنتعلم معا ومشاركة. الدورات التدريبية العامة لديها تقاسم الغداء والتوجيه البرامج المعلمين والطلاب للمشاركة، وكذلك منحهم بعض المهام الفريق، بحيث يتعلمون كيف تقود.

وفي الوقت نفسه، ينبغي أن يكون المزيد من الشركات للاستماع إلى وجهات نظر الموظفين، إن أمكن مع أفكارهم. مملة المشورة، استمع إلى ذلك، عدم السخرية أو الموظفين إذلال. توفير التغذية المرتدة الأداء، والثناء على جهود وإنجازات جيدة، والعمل جعل متعة. في هذا العالم، وأفضل وظيفة يمكن أن أقول لكم صديق: "أنا لم آت إلى العمل، وكنت للعب."

كيف تصبح مكان العمل من المؤسسات وموظفون أماكن جيدة؟ دعونا عمل الموظفين التوازن والحياة؟ بعض الوكالات لا يمكن الآن العمل الإضافي الإلزامي، ورئيسه نفسه لإطفاء الأنوار ودعوة الموظفين إلى العودة إلى ديارهم في وقت مبكر.

دعوة الموظفين على المشاركة في اتخاذ القرارات التي تؤثر على عملهم والبرنامج العام للشركة، تقديرا للأداء المتميز، وتوفير التغذية المرتدة الأداء. يجب أن يكون هناك نسبة معينة من أرباح الشركات المشتركة مع الموظفين، والثناء والاحتفال النجاح، أداء الموظفين جيدة للاحتفال. واحتفل ثقافة المؤسسة والتقاليد، وقامت بعض الشركات اختيار العشاء السنوي، أو اختيار كل شهر للجمعيات الخيرية مساعدة، دفعت العديد من الموظفين الاهتمام بالمسؤولية الاجتماعية للشركات.

في الشركة التي وفرت الفرصة للتدريب عبر وتوفير فرص للنمو الشخصي والتطوير الوظيفي، بما في ذلك التدريب والتعليم والموظفين المسؤولين عن تحدي المهمة. التواصل بوضوح الأهداف المرجوة، والتنظيم، والموظفين نعرف بوضوح أدوارهم ومسؤولياتهم، ونعرف أن توقعات الأعمال للموظفين. تشجيع الموظفين على بناء الصداقات في العمل، وتكوين صداقات جيدة في العمل.

والتنمية المستدامة الثالثة من الشركات

مواجهة التحدي الأكبر هو الموهبة

اليوم ما هو الأكثر رصيدا هاما للمؤسسة؟ كيف النوع يمكن أن توفر تطوير الأعمال المستدامة والنتائج؟

على مدى السنوات القليلة الماضية، وخلال السنوات القليلة المقبلة، فإن التحدي الأكبر هو مشكلة لدينا رأس المال البشري وجهه.

رأس المال البشري هو ماذا يعني هذا؟ معرفة ما اذا كان تعريف:

رأس المال البشري هو مظهر من مظاهر نوع من رأس المال في الأشخاص الذين يعملون في هذه العاصمة لكمية ونوعية العاملين، وهذا هو، ودرجة من العاملين في مجال المعرفة والمهارات ومهارات العمل، والحالة الصحية لأداء. وفي الوقت نفسه، رأس المال البشري مع عاصمة أخرى، تتشكل عن طريق الاستثمار، والعوامل الموضوعية مثل الأرض ورأس المال وهلم جرا، مثل، وليس من سقوط السماء من السماء.

رابعا، في السنوات القليلة المقبلة

والعمل والمواهب يكون نقص في المعروض

نظرة على الوضع الراهن: فإن السنوات القليلة القادمة ستكون نقص في اليد العاملة والمواهب ورأس المال البشري هو الأكثر الأعمال في الوقت الحالي لعدم وجود رأس المال، والموهبة هي المفتاح لنجاح الأعمال المستقبلية وفشل عنصر.

هناك بعض البيانات أن أشاطركم:

هذا هو الهيكل العمري للسكان في عام 2015. في السنوات القليلة المقبلة، 46-50 سنة، 50-55 سنة، 56-60 سنة هذه الأقسام، هناك الكثير من الناس سوف يغادر، ولكن ترى ملحق من السكان، فإن سوق العمل من السكان لا يزيد بكثير، ولكن سوف يتقلص.

ونحن نرى شيئا واحدا: واصلت القوة العاملة في الصين إلى الانخفاض. قبل الصينيين السكان في سن العمل في البلاد عموما 15-55 سنة. أسفل الظهر الآن يبلغ من العمر 55 عاما، بسبب عدم وجود من الناس أيضا! وقد خففت أجزاء كثيرة من العالم سن التقاعد، والولايات المتحدة، بدءا البالغ من العمر 65 عاما، الذي يبلغ من العمر 67 عاما لم يكن حتى التقاعد. هذه الظاهرة هي واحدة من الأسباب لدينا متوسط العمر المتوقع امتدت، والتقاعد المبكر وحتى تكلفة المعيشة ليست كافية.

الاتجاه العام هو تأخير سن التقاعد. الاقتصاد هو ما يصل، واصلت القوى العاملة إلى الانخفاض، إذا كانت الشركات لا يفهمون أهمية رأس المال البشري، لم يفعل "قلوب الناس الانتظار"، والنتيجة هي طريق مسدود.

شكرا لك!

جامعة SPACE الصينية للمدرسة هونغ كونغ لإدارة الأعمال | SPACE الجامعة الصينية في هونغ كونغ مدرسة إدارة الأعمال، جامعة هونغ كونغ مباشرة تحت SPACE مدرسة. جامعة هونغ كونغ SPACE كلية، هو واحد من اثني عشر مدرسة تخضع مباشرة لجامعة هونج كونج. جامعة SPACE الصينية للمدرسة هونغ كونغ لإدارة الأعمال هو تدريب البر الرئيسى ومبتكرة القادة مع الإدارة المهنية والنظرة الدولية وممارسة المتبعة هو مقياس عملي جامعة هونغ كونغ، "يقف بالنسبة للصينيين،" مؤسس الفصول المدرسية، ولكن أيضا تطوير استراتيجية هامة من الجامعة الصينية في هونغ كونغ المحتوى. آسيا حاليا مدرسة مهنية الإدارة والأعمال المميزة. انقر لقراءة النص الأصلي، ودخول جامعة SPACE الصينية للمدرسة هونغ كونغ من موقع الشركة.

الرد الخلفية "مذكرات رجل" كان:

500 القهوة التجارية الكبيرة من 600 مذكرات محاضرات

22 دراسة الملاحظات وإصدار الجاف للكتاب

الملاحظات شيا أنتجت علما الكتاب الإلكتروني

انقر على اسم القهوة الكبيرة، وتلاحظ عرض رائعة

ليشان شو فو شنغ | قونغ يو تشن شو يان شو شو شو يان شو السيد يو شو لى فنغ | قطاع تساى ون شنغ شو يونغ نحو شو لوه تشن يو | وو بو فان | تسونغ يي | وو شنغ | تردد لى شين شو يي اساهي البصرية | انغ دونجيو ...

شريك: الفوضى Yanxishe | صاحبة | ينكدين الصين | 36 الكريبتون | تينسنت | Jingdong | إيجابية وجزيرة | وسط أوروبا | مايكرو سلسلة ...