وقد لشركتك لم تواجه مثل هذه الحالة، ترسل الموظف في الخارج للتدريب على رأس أخيرا لنهاية التدريب عودتهم إلى ديارهم، وسوف يترك أعود؟ كما ورئيسه هو ليس صداعا، وأنا لا أعرف كيف نفعل؟

في الواقع المطالبة بالتعويض عن العمل لا معنى له، بعد كل شيء، ويؤدي لك فقط أو تعطيك الأطفال العاملين الذين لم يفعلوا ذلك.

ثم كيف نفعل؟ لماذا لا نغير في التفكير. فتح اجتماع للموظفين، وموضوع الموظفين وداع.

لماذا تفعل ذلك؟ وهذا ما يسمى الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية. ما هو التفكير الاستراتيجي؟ ومن أمرين: أولا، استنادا إلى المستقبل، وثانيا، على أساس الطبيعة البشرية.

وبناء على التفكير الاستراتيجي للمستقبل

لماذا فتح الجمعية العامة الكاملة؟ أن يقولوا لجميع الموظفين، عملت في عملي، استفادت من نمو أعمالها للمساعدة في معرفتها، وبطبيعة الحال، هي أيضا من الصعب جدا، واليوم لها القدرة على تحسين، وتنمو إلى مغادرة البلاد.

منذ الناس على البقاء، وقعت غرامة لا معنى لها. لا جيدة مثل المال كمكافأة للموظف آخر، فأي أجر؟ مكافأة جهودها، والنمو لها، في الوقت نفسه، وقالت انها تأمل في الحصول على مستقبل أفضل.

ويستند هذا على التفكير المستقبل. الاستثمار من قبل كبار رجال الأعمال والموظفين هطول عاطفة للمؤسسة، وزيادة تكلفة نقلها.

يرجى ملاحظة أن المشاكل الناجمة عن الموارد البشرية، كعملية الأمراض المزمنة من والمرضى من العملية لم يكن لديك هذا التصور، ولكن بمجرد يشعر بالألم، ليحكم عليه يمكن أن يكون صعبا.

ولذلك، مشاكل الناس تتطلب منا أن نستثمر أولا، قيام نظام وقائي يهدف إلى حل المشاكل في المستقبل. وقال ان النقطة الشعبية هي "للسيطرة على الفيضانات السد." وهكذا فإن السؤال هو، والتفكير في الحل، ومن ثم تكاليف المدخلات الخاصة بك، سوف تتجاوز التكلفة توقعاتك.

واستنادا إلى طبيعة الإنسان على التفكير الاستراتيجي

عموما، سوف نؤكد إدارة محورها الإنسان. هذا يبدو لإدارة محورها، هو التأكيد على قيمة الموظفين، وأنها تريد أن نجعلهم سعداء. في الواقع، بل هو أدنى مستوى.

لإدارة الشعب محورها، في الواقع، يتطلب منا أن الإدارة الفعلية، ويجب أن نولي اهتماما كبيرا لخصائص الطبيعة البشرية. فقط من خلال فهم خصائص الطبيعة البشرية، التي لم فهم مبادئ الإدارة، مع مبدأ هناك التفكير، التفكير كان هناك طرق.

وفي كثير من الأحيان، وضرب شيء ملموس، ونحن ننسى ما تريد في نهاية المطاف. تريد A، ولكن كنت تفعل شيئا بشأن التدابير شيء، لسد الفجوة، والنتيجة هي B.

تم تطوير نظام التعويض لدينا من أجل الحفاظ على زراعة ممتازة للموظفين، على الرغم من أن نظام لتطوير، ونظام ليتم تنفيذها، ولكن التنفيذ وفقا للنظام، عقوبة المال، والمال في متناول اليد، وذهب الموظفين. تكتشف فجأة أن النتائج الفعلية لدينا والغرض غير متناسقة.

هذا الوقت الضيق لك، وقالت انها ليست لا تذهب المشكلة بعيدا، ولكن بدلا من ذلك، لماذا عملي لزراعة ممتازة للموظفين، لا يمكن العثور على تطوير منصة مناسبة في مؤسستي؟ هذه هي طبيعة المشكلة.

منع اثنين من التوصيات المعلقة من دوران الموظفين

لماذا ممتازة الموظفين صعوبة في إدارة؟ تذكر، وزيادة قيمة عملك في نفس الوقت، سيتم زيادة قيمة له في السوق في الوقت نفسه. يتدفق الماء إلى أسفل مع التدفق. اثنين سمة لا تنفصل من خصائص رأس المال البشري تحدد أعلى قيمة له، وأقوى من التدفق، وأكثر صعوبة في إدارتها.

حتى في مواجهة هؤلاء الموظفين لديهم القدرة، وحدها الرقابة الإدارية الاصطناعي ببساطة غير قادرة على السيطرة. كيف نفعل؟ ذلك يعتمد على النظام، والاعتماد على الثقافة. أنظمة والثقافة هما اقتراح الكبير الآخر، تعطيك اقتراحين للرجوع اليها:

التوصية 1: التدريب الشخصي هو لا يمكن الاستغناء عنه.

الغالبية العظمى من الشركات الصينية الخاصة، وليس الاعتماد على مرحلة النمو الإدارة، وأنها لا تزال تعتمد على حكمتهم احتلت الموارد، واجه مع اختيار الارتباك الاستراتيجي. نحن لسنا معتادين على الاعتماد على النظام أو الثقافة، والناس، ونحن تعودنا على إدارة الناس من قبل الشعب.

لذلك ترى أعمالنا اليوم، ورئيسه لا يمكن أن تنتظر للعثور على بلدي يعيش عدد قليل من الناس، لا يكون ذلك الأسود وبارين. ومع ذلك، يرجى ملاحظة أن أعيش وإعطاء شخصين تجف، يجب أن يكون الرجلين لا يمكن الاستغناء عنه.

مبدأ هام من إدارة الموارد البشرية والتدريب ليس شخصا لا يمكن الاستغناء عنه. لأنه بمجرد الموظفين أصبح لا غنى عنه، فإنه سيتم زيادة له ورقة مساومة، في نفس الوقت، وزيادة التكاليف والمخاطر للمؤسسات توظيف.

التوصية 2: احترام الناس حقا، لضمان إدارة المعرض.

ما هو "احترام"؟ يعكس المعرض الإدارة، وهو واحد من أعظم احترام.

تعويض الحوافز لا يحل المشكلة، يتم حل المشكلة المساواة في الأجور.

لنفترض عملك هي شركة العقارات، ومؤشرات التقييم السنوية الآن تعيين المبيعات 100 مليون دولار. عموما كيف وضعنا مبيعات المرتبات هونغ؟ "ثابت الراتب الأساسي + عمولة."

هذا النظام معقول؟ غير معقول. التفكير في الامر، 300000000700 بعد الانتهاء من الجبهة، وكما صعوبة ذلك؟ قبل 700000 قد يكون من السهل نسبيا، لذلك مهارة Bacheng، ثم 300000، كازوناري المزيد من المهارة لاستخدام، في حين أن نفس النسبة من اللجنة، لماذا أنا المسؤول عن هذا الجهد؟

ولكن 300،000 وراء، هو على وجه التحديد الشركات ترغب في الحصول على هذا الجزء من النمو. كيف نفعل ذلك؟ علينا تغيير في التفكير، ومؤشرات التقييم مليون شخص، وفقا لدرجة من الصعوبة ينقسم إلى عدة مراحل، من 1 إلى 500000500000700000700000 إلى 1000000 ل، ثم أنجزت وفقا لصعوبة مختلف المراحل، التي شكلتها صعدت يزيد من مستوى نسبة عمولة.

كلما اقتربنا من الأهداف، كلما زادت صعوبة، وزيادة نسبة العمولة، وبالتالي فإن الحماس من الموظفين سوف تعبئة.

تحرير من جامعة الفوضى