ون المطر جو
تحرير أويحيي فنغ
رئيس الشكل الشكل دودة الإبداعية
"منظمة قائمة على المعرفة، كل من هو مدير" وهي عبارة عن إعادة تعريف مديري دراكر.
كتب تشانغ يى مينغ في البايت الكامل إلكتروني الضرب الذكرى الثامنة ل: "التفكير وحول الإدارة بالأهداف، مصدر إلهام لنا ممارسة للفعالية التنظيمية وأهمية OKR".
بايت الضرب النجاح والاستفادة من OKR لا علاقة لها السعي لتحقيق الكفاءة تركها تنمو من شركة صغيرة Zhichun لتقييم 100 مليار $ يونيكورن.
في الصين، هواوي، تينسنت، بايدو، قطرات، الشركات الأمريكية وغيرها من المشاريع واعتماد نظم إدارة OKR. في الخارج، اوبر، ينكدين، وأوراكل، الفيسبوك وغيرها من شركات وادي السيليكون تتبنى OKR. OKR أن يعامل الله عز وجل إدارة تجارة المخدرات.
في النهاية ما هو OKR؟
OKR، وهي الأهداف والنتائج الرئيسية قانون (الأهداف والنتائج الرئيسية)، التي اخترعها الرئيس التنفيذي لشركة إنتل أندي غروف، أعطى إنتل لعكس الأزمة.
وفي وقت لاحق، ونائب الرئيس جون دوير إنتل OKR مقدمة من جوجل، لذلك جوجل في الأوقات الصعبة تزيد من مبيعات 10 مليار $ إلى 700 $، وأصبح 2017 "فورتشن" لأفضل الشركات لأول مرة.
ومنذ ذلك الحين، بدأ OKR المعروف على نطاق واسع.
OKR المنشأ
ومن المعروف أندي غروف باسم "والد OKR".
في عام 1971، أطلقت إنتل النظام OKR، عندما تأسست الشركة ما يزيد قليلا عن ثلاث سنوات.
الرئيس التنفيذي لشركة إنتل غروف خدم المسؤول عن الشركة 12 عاما، عادت الشركة سنويا إلى معدل العائد للمستثمرين من أكثر من 40، دون تغيير عن منحنى قانون مور.
لا يأتي نظام OKR من فراغ أن نتصور، بستان متابعة خطى أسطورة، وهو أول المفكرين إدارة الأعمال الحديثة العظيم - بيتر دراكر.
القرن 20 في وقت مبكر، ولدت نظرية الإدارة الحديثة. رواد الإدارة الحديثة يعتقد أن كفاءة من أغنى والأكثر ربحية المنظمات يجب أن يكون السلطوي، صدر الأوامر، كان من المقبول وتنفيذ الأمر، والذي يعرف باسم "تايلور - نموذج فورد".
بعد نصف قرن، أستاذا، مراسل والمؤرخ بيتر دراكر رفض تماما هذا النموذج، وضعنا فكرة فلسفة الإدارة الجديدة: لها نتائج يحركها الإنسانية الإدارة . انه يعتقد ان الشركة يجب أن تكون مبنية على الثقة والاحترام من الموظفين، وليس فقط بوصفها آلة الربح.
الهدف دراكر هو وضع "المسؤولية الشخصية الكاملة ومبادئ الإدارة، في حين تمشيط رؤية مشتركة والتوجيه، وروح الفريق بناء، منسقة أهداف شخصية ومشتركة متناغمة."
في عام 1954، دراكر في كتابه إلى تعريفه الشهير لمبدأ "ممارسة إدارة" إلى "الإدارة بالأهداف وضبط النفس". وهذا هو الأساس لأصل فلسفة إدارة أندي غروف، ولكن أيضا قال OKR الحديث.
OKR الطبيعة
جوهر OKR الثقافة صادقة تماما، والتخلي المصالح الشخصية والولاء للفريق، والذي هو الفكرة الأساسية من أندي غروف.
الهدف (O) والنتائج الرئيسية (KR)، والهدف من ذلك هو ما تريد تحقيقه، والمفتاح هو للتحقق من نتائج الرصد وكيفية تحقيق الهدف من المعايير. إذا لم يكن لديك عدد محدد من نتائج قابلة للقياس، ومن ثم لا يمكن اعتبار النتائج الرئيسية.
ثقافة صحية OKR تشمل ما يلي: أقل هو أكثر من ذلك، من أسفل إلى مجموعة أهداف، للمشاركة، لتكون مرنة، يجرؤ على الفشل. OKR هو أداة، وليس سلاحا. قد تحتاج منظمة 4-5 أرباع للتكيف تماما لهذا النظام، ولكن الهدف هو بناء الناضجة غالبا ما يستغرق وقتا أطول.
للمشاريع المبتدئة الصغيرة، OKR هو أداة البقاء على قيد الحياة. خصوصا في قطاع التكنولوجيا، يجب على الشركات شابة تنمو بسرعة. الطريقة الوحيدة للحصول على أموال التنمية الكافية للمتابعة قبل استنزاف رأس المال.
لمتوسطة الحجم والتوسع السريع للمنظمة، OKR هي لغة التنفيذ المشتركة. توقعات واضحة OKR، ما يجب القيام به في أقرب وقت ممكن، والذي هو ذاهب لأداء محددة. OKR تسمح الرأسي والأفقي الأهداف المستهدفة من موظفي الشركة قادرة على الحفاظ على الاتساق.
بالنسبة للمشاريع الكبيرة، OKR مثل امض علامات، وقادرة على إقامة روابط بين مختلف الإدارات، ويعطي موظفي الخطوط الأمامية بقدر من الاستقلال، حتى يتمكنوا من اقتراح حلول جديدة.
كما اريك شميت وجوناثان روزنبرغ، "إعادة تعريف الشركة: جوجل كيفية تشغيل" في كتاب أشار، OKR يمكن أن يكون "مؤسس الشركة للتفكير كبير "أدوات بسيطة" لإضفاء الطابع المؤسسي.
OKR أربعة سلاح
والفكرة هي سهلة لأداء أهم.
نظام OKR هناك أربعة السلاح الرئيسي: التركيز والتنسيق والتتبع، والتحدي.
عالية الأداء ينبغي للمنظمات تركز عمل مهم، ولكن ما هو غير واضح. على الإدارات والفرق والأفراد، OKR هو أداة للتواصل دقيقة، ويمكن إزالة الالتباس، دعونا زيادة توضيح الهدف، والتركيز على عوامل النجاح الحاسمة.
الشفافية OKR، من أسفل الرئيس التنفيذي لهيئة الأركان العامة، هدف الجميع هو الجمهور. هذا التعاون من أسفل إلى أعلى، مساهمة شخصية في نجاح المنظمات المرتبطة بعمل إعطاء معنى محدد. من أسفل إلى أعلى OKR، وتعميق الشعور بالملكية من قبل الموظفين، وتعزيز المشاركة الشخصية والابتكار.
OKR هو الدافع وراء البيانات، عمليات تفتيش منتظمة، أهداف النتيجة ومستمر إعادة تقييم يسمح OKR مليئة بالحياة، والتي تقوم على روح موضوعي ومسؤول. المفتاح سيؤدي إلى نتائج خطيرة من إجراءات معينة، ينبغي أن يكون على المسار الصحيح، أو لتعديل أو استبدال إذا لزم الأمر.
حوافز OKR مجموعة قبل نذهب دائما وراء كل ذلك ممكنا، حتى وراء خيالنا. من خلال تحدي حدود والسماح بانهيارها، يمكن OKR تدفعنا للافراج عن النفس الأكثر إبداعا وطموحا.
سلاح: التركيز
الأداة الأولى هي OKR نظام التركيز.
نظام OKR توفير أكثر شيء ملحوظ، وهذا هو "التركيز". فقط عندما فإن عدد الأهداف التي ستبقى في اللحظة بالذات، تركز حقا على هذا. من أعلى إلى أسفل، ولكن للقيام أصبحت أكثر عهد المهام عفا عليها الزمن، واحتياجات الأمر لتفسح المجال للسؤال: ما هي أهم؟
وقال ستيف جوبز مرة واحدة، "الابتكار 1000 يعني شيء ليقول لا." أيضا العديد من الأهداف يمكن طمس تركيزنا على المسائل الهامة، أو ليصرف نذهب مطاردة الشيء التالي أكثر لامعة. وبالنسبة للأفراد، وبشكل انتقائي تعيين الهدف هو منع التوسع المفرط للخط الدفاع الأول.
يعتقد بستان ان "هذا هو الفن الفن في إدارة إدارة يمكن اختيار واحد أو اثنين أو ثلاثة يمكن الاستفادة بشكل كامل ويسمح لك للتركيز على هذا الحدث من الخيارات على ما يبدو على قدم المساواة مهمة".
يعتقد لاري بيج أن "نجاح المنظمة في كثير من الأحيان لتحقيق الاستفادة القصوى من الموارد والتركيز الحالي لبناء أعلى منتجات المنظمة."
OKR ليست رغبة في قائمة ما ينبغي القيام به، ولا هو مجموع المهام اليومية للفريق، بل هو سلسلة من الهدف المخطط جيدا، ودفع الناس أمام الخط في هذه الجهود لحظة.
الناس يعرفون إلى أين يذهبون، في كثير من الأحيان أكثر وضوحا كيفية الوصول إلى وجهتهم.
سلاح II: التعاونية
وبمجرد تعيين الهدف الأسمى، يبدأ العمل الحقيقي.
عندما تنفيذ برنامج الهدف من التوجيه والمديرين والموظفين يجب أن يعمل كل يوم مع رؤية منظمتهم مرتبطة المدى المهنية لهذا الرابط هو "تضافر الجهود".
ولكن للأسف، بالتعاون نادرة جدا في المنظمة. بالنسبة لمعظم الشركات، والهدف لا يزال هناك عدم الكشف عن سرية. وقد أظهرت الدراسات أن 7 فقط من الموظفين نفهم تماما استراتيجية أعمال الشركة، وكذلك المؤسسات من أجل تحقيق الهدف المشترك المتمثل في نتطلع إلى ما يفعلونه.
الموظفين في كثير من الأحيان من الصعب فهم ما ينبغي القيام به أولا، كل شيء يبدو والمهم، كل شيء يبدو ملحة للغاية، ولكن ما يحتاج حقا إلى أن يتم هو؟ يكمن الجواب في التركيز، OKR شفافة. العمل وفريق عمل الجميع OKR، ومشاريع القطاع وبعثة العامة للمنظمة مرتبطة.
في الضرب بايت، كل OKR والمؤسسات العامة، بما في ذلك تشانغ يى مينغ.
في كل شهرين "CEO وجها لوجه"، الاجتماع نصف الشهري لقسم الاتصالات التجارية، وتشانغ يى مينغ OKR التحدث علنا ما تحرزه من تقدم. وقال انه يسجل والتحليل الذاتي حيث قامت بعمل جيد، حيث أن تفعل جيدا.
أقوى نظام قوة OKR، في كثير من الأحيان خارج الأفكار الأساسية من الإدارة. مقارنة مع مركز التنظيم، هو الابتكار عادة ما تكون أكثر احتمالا أن تحدث عند حواف المنظمة. كما قال أندي غروف، "الناس في الخط الأمامي للقتال وينظر عادة إلى التقدم إلى التغييرات القادمة، ومديري المبيعات في كثير من الأحيان من قبل لفهم التغيرات في الطلب من العملاء والمحللين الماليين وعادة ما تكون أول من يعرف رجال الأعمال الذين التغيير ".
تحرير العقل البشري، والدعم لهم للعثور على الإجابة الصحيحة، وهو مساعدة الجميع الحصول على المفتاح لتحقيق النجاح.
كنوع، حريصة على إقامة صلة بين بعضها البعض.
سلاح الثلاثة: المسار
إذا كان الهدف المشترك ببساطة لا أحد يستطيع أن يرى، ويمكن هذا النظام سيكون شفافا بالنسبة لك؟
مع تحسن معايير تحديد الأهداف منظم، بدأت المزيد والمزيد من المنظمات إلى استخدام قوية، والخدمات المهنية وسحابة المستندة إلى برامج إدارة OKR. الطريقة التقليدية في تحقيق هدف السجلات مجموعة، ورسائل البريد الإلكتروني والوثائق الإلكترونية والشرائح لإضاعة الكثير من الوقت، مع منصة إدارة OKR، يمكن لجميع المعلومات ذات الصلة تكون جاهزة عند الحاجة.
وقد أظهرت الدراسات أن نتوقع تقدما ملموسا، مقارنة مع أنواع الاعتراف أو حوافز مالية لتحقيق الهدف نفسه، لمزيد من الناس القوة الدافعة. الناس تريد أن تعرف كيفية جعل التقدم في كل يوم، وسوف يكون هناك نقطة بداية جديدة كل يوم، يمكن أن نرى قليلا تقدمهم فشيئا كل يوم.
في نهاية OKR دورة يجب أن نفكر في:
هل أكملت كل الأهداف؟ إذا كان الأمر كذلك، ما أدى إلى نجاحي؟ إذا لم يكن كذلك، واجهت أي عقبات؟ إذا كنت ترغب في استكمال إعادة الكتابة لهدف، على أن تفعل ما يحتاج إلى تغيير؟ تعلمت ما تجربة يمكن أن تساعدني في تطوير OKR أكثر فعالية في الدورة القادمة؟
OKR لتلخيص، فمن الضروري أن ننظر إلى الوراء ولكن أيضا أن ننظر إلى المستقبل.
سلاح الرابع: التحديات
الخطر الأكبر هو أن تفعل شيئا.
"هذا هو OKR" المؤلف تعريف جون دوير من رجل الأعمال هو الذين يفكرون فقط من الاحتمالات، وإمكانيات الناس إلى واقع عملي.
جوجل OKR من تقسيمها إلى فئتين، واحدة تسمى الهدف ملتزم ، والآخر يسمى نوع الرؤية (أو تحدي) هدف ، وهما مختلفان في الأساس.
وترتبط الأهداف ملتزمة ومؤشرات التقييم اليومية عن كثب، مثل إطلاق المنتجات، والتحفظات، والتوظيف. عموما، يجب أن تستهدف هذه الالتزامات نوع داخل الانتهاء من الوقت المحدد.
وتعكس الأهداف تحدي المخاطر خطة أكثر طموحا أعلى، فضلا عن أكثر تركيزا على نحو المستقبل. يمكن أن ينظر إليه من تعريف، فإنه من الصعب للغاية تحقيق الأهداف تحدي (متوسط معدل فشل 40)، ولكن لا يزال جزءا من تكوين جوجل OKR.
في جو إدارة OKR جوجل، تعتبر نسبة الانجاز فيه 70 لتكون ناجحة، لا يقل عن 30 من الهدف المحدد في الوقت الذي يعتقد أنه بعيد المنال. إذا كان السعي لتحقيق التميز، ثم مثل هذا "لا يصدق" هدف التحدي هو جيد نقطة الانطلاق.
في بعض الأحيان، والأهداف تحديا ليست مجنونة كما يبدو، كما لارس في "الأدغال"، وهو كتاب يتحدث عن ذلك "، في بعض الأحيان نحن نقلل من قدرتها."
OKR وCFR
وكان بيتر دراكر أول من لفت الانتباه إلى القيم الإنسانية والمديرين التابعين سيوجه الحوار.
نظم OKR ومكملة، وإدارة الأداء الجارية (CFR)، بما في ذلك الحوار، وردود الفعل، والاعتراف (محادثة، وردود الفعل، والاعتراف).
وفقا لتوقعاته، مدير لمدة 90 دقيقة محادثة يمكن أن تؤثر على كفاءة أقل من أسبوعين. كما يصبح مكان العمل الحوار لا غنى عنه على نحو متزايد، ودور المديرين إلى معلمه من قبل المشرف، معلمه أو زعيم.
شيريل ساندبرج في بلدها "خطوة إلى الأمام" الكلاسيكية في كتابه "يقوم ردود الفعل على الملاحظة والتجربة نصيحة يمكن أن تساعدنا على فهم الانطباع أنها تجعل على الآخرين."
الاستمرار في تحسين الاعتراف هو عامل قوي مشاركة القيادة. على الرغم من أنها تبدو سهلة، ولكن بسيطة "شكرا" لبناء مشاركة عالية من الفرق لديها تأثير المفاجأة.
في شركة البيتزا Zume، ستشارك في اجتماع كامل يوم الجمعة "موجز" في نهاية الاجتماع، سيتم إعطاء كل عضو من أعضاء المنظمة للمساهمات البارزة لهذه المبادرة، مخلص، الثناء الصادق.
عندما يعترف تحقيق الموظف، فإنه يلهم نوع واحد من ثقافة الشكر.
ثقافة الابتكار
قال بيزوس، "أنت بحاجة إلى تشجيع ثقافة الابتكار، سواء كان ذلك الابتكار هو كيف الصغيرة."
عندما المنظمة ليست مستعدة للمسؤولية مفتوحة بالكامل وتتخذ قبل تنفيذ OKR يحتاج إلى البناء الثقافي. إذا لم تتمكن من حل الحواجز الثقافية، سيتم الافراج عن التغيير "الأجسام المضادة"، ومنظمة يرفضون يكون مزروع نظام OKR.
جيم كولينز في "لحسن الكبير"، وقال كتاب، "أول ما تحتاجه للعثور على الأشخاص المناسبين للمنظمة، والقضاء على أولئك الذين ليسوا المناسبة، ثم ترك الأشخاص المناسبين في المكان المناسب".
OKR هو طريقة التفكير، إذا يساء فهمها قد تكون جامدة جدا.
لماذا إنتل وجوجل وشركات التكنولوجيا الفائقة الأمريكية الأخرى المهتمة في نظام إدارة OKR، بدلا من أساليب إدارة الأداء KPI التقليدية؟
بالمعنى الدقيق للكلمة، OKR هو إدارة الهدف، وأساليب إدارة الأداء بدلا من ذلك. ضمان السابق أن الشركة تركز على حل المشاكل الهامة، والتي تركز أكثر على تقييم الأداء.
في الأخطاء الضرب بايت ليس الرهيبة، وحتى شجع شركة "تجد علة" الثقافة ومقصف الشركة قد يلعب Tucao المستخدمين العالمي للمنتج. للموظفين يخطئ، وتشانغ يى مينغ أعتقد الغضب هو في الواقع الأداء كسول، قد خنق النيران الابتكار.
كذبة ألق عليهم قنبلة مونرو دينو في "اللاوعي: السيطرة سر سلوكك" في كتابه: "نحن عادة نفكر في الناس مختلفة من الحيوانات الأخرى هي السمة الأساسية للذكاء، ولكن الميزة الحقيقية هي السبب الرئيسي لمجتمع الذكاء البشري. يمكننا تحقيق نجاح كبير، وفهم وقدرة التعاون هو العامل الأساسي ".
وهذا هو أيضا OKR أكد: التركيز على الحكمة والقوة لتحقيق الأهداف المشتركة.
في الممارسة العملية OKR، تغيير طريقة تفكيرهم هو أكثر أهمية من أدوات التطبيق، وكثير من الناس OKR أداة تقييم KPI مماثلة، وتجاهل واضح وراء تعزيز الثقة، والاستقلال الذاتي، موجهة هيكل.
ممارسة OKR في هذه العملية، وأكبر عقبة ليست هي القدرة ولا الموارد، ولكن من الوعي.
