23 أكتوبر، واحد: "علي، وانخفاض عام في التوظيف وخطوط جديدة للعمل لا تمنح العرض، بما في ذلك تكنولوجيا"، وانتشر الخبر بسرعة في منصة الاجتماعية، أدى مستخدمي مصلحة نشطة.
رد علي بسرعة إلى ما يسمى ب "خفض" للأفراد فقط ترقية نظام. علي ترقية نظام الموظفين هو صناعة تشير إلى أن ضرب الشتاء؟ أو موهبة تطبيق المخزون الداخلي؟
موهبة نظام التحسين ما هو المغزى؟ هذه المقالة سوف تصف لماذا يحتاج نظام موظفي المؤسسة لترقية.
الكاتب: قسم التحرير GHR
FIG ورقة: محطة الهيروين كول
المصدر: الموارد البشرية العالمية فكرية
يوم أمس، مرشح في مكان العمل، وقالت البرامج الاجتماعية رسالة الرقة: علي، وانخفاض عام في التوظيف وخطوط جديدة للعمل لا تمنح العرض، بما في ذلك التكنولوجيا.
وكانت الرسالة ردا على بعض المستخدمين، وكذلك قال شهادة الموظفين السابقين علي قطرات لتسريح 50، فقط إشعار تلقى من وردد العديد من المستخدمين يدعي ليكون صحيحا في الرد.
وقال علي في وقت قريب، كانت صحفيين تأكيد رسمي لعلي هذا سيتم ترقية نظام موظفيها من وقت لآخر.
لا حلم من تينسنت، بايدو ليس إلى الثقافة، من تحت رقابة صارمة من P2P العاصفة Leibo رقم الإصدار والصناعة إلى الشروع في تعليق صناعة الألعاب الشتوية، من زعيم العقارات Wanke الصراخ "العيش" لرائد في الصناعة واندا نقل تجريد مشروع ثقافة السفر؛ تم حل الشكوك من تشنغدو الى مطرقة انتقد ترك ofo خطيرا 2000000000 $ ......
2018 شخص في دائرة مكان العمل من الأصدقاء، على ما يبدو متجهة للا تكون سلمية بذلك.
نفس النقاط الساخنة في الوقت الحقيقي، ونفس دائرة الأصدقاء القصصية، حيث لم يبلغ الرئيسية لصناعة خاصة بهم، وليس شركات خدمة الحالية، وكثير من الناس لا يزالون القيل والقال هفوة Tucao رائعة القيل والقال القياسية بعض الشركات أو بعض الزملاء الانجراف المحمولة جوا حتى تحسين نظام المواهب نشر عن غير قصد الرياح من الجانب، والقلق عادل حول مستقبل لا يمكن التنبؤ بها خاصة بهم.
أفراد بابا ترقية النظام، الذي يهدف إلى المواهب انتقائي، وإلهام قدرة الشباب وإطلاق المحتملين، وإعطاء الشباب الفرصة لتقدم الروحي استثنائية.
ترجمة واضحة، هو نتيجة لتطبيق مخزون المواهب.
مخزون المواهب ينتمي إلى الشركات الطريقة التقليدية لمواهبهم الخاصة هيكل الأصول والجودة وتقييم الاستدامة، بشكل عام، ويعتمد على القدرة الإنتاجية مخزون المواهب على المستويات الثلاثة التالية:
1. الاستراتيجية الأثر: ما إذا كان من اقتراح قيمة - استراتيجية نية - المنطق الاستراتيجي لسلسلة من الكفاءات التنظيمية الأساسية المحددة في قيادة المنظمة تواجه تحديات في ظل الوضع الراهن، وترجمتها إلى الصفات أو سلوك يمكن قياس.
2. بيانات الموظفين: توافر نظم إدارة المواهب المتكاملة، دورة حياة الموظف من أنواع مختلفة من البيانات الموارد البشرية لسجلات دقيقة ومتسقة.
3. القدرة التقييم: سواء لاتخاذ أفضل طريقة لتقييم نقدي أو الصفات السلوكية التي تم تحديدها من أجل الحصول على المقياس الأكثر موضوعية لنتائج حقيقية.
كما جرد من المواهب هو أداة تنمية المواهب، في جوهره، عن طريق تحديد هيكل الموظفين والكفاءات الأساسية والفجوة بين العرض المواهب للشركات لتنفيذ ممارسات إدارة المواهب أكثر استهدافا، لذلك الناس في كثير من الأحيان من السهل التغاضي عن المخزون المواهب من حيث التنظيم وأفراد الأمثل لها وظائف أساسية.
وبما أن المسؤولية الأساسية لجرد إدارة شؤون الموظفين، ويرجع ذلك إلى المنظمة المكلفة مسؤولية كبيرة في ظل استراتيجية الأمثل، وفي صناعة التحويلية الموجهة نحو هدف معين، والتكيف أفراد الشتاء الأعمال، OD تسعى بنشاط التغيير التنظيمي للشركات في ظل خلفية من عدد قليل من الشعور الأكثر حساسية الشم، والعمل ازدحاما الناس.
بعد التقدم السريع في العلوم والتكنولوجيا وتدفق رؤوس الأموال والأرباح تختفي والمنافسة في الأسواق إعادة عرض، والاستهلاكية والرأسمالية صناعة بيئة الهيكلية تصبح أكثر عقلانية، والمزيد والمزيد من المؤسسات وظيفية أجل الإشراف، سواء كان هو صناعة منفذ أو المجالات التقليدية، وارتفاع من الصعب الربح الإجمالي وارتفاع معدل النمو إلى استدامة طويلة الأجل والتطور السريع للعمادا مطالباتهم بصرف النظر عن التكلفة والضغط على التدفقات النقدية على الرغم من المخاطر المصاحبة، رجل الأعمال وراء الكواليس أصبح محرجا جدا، فإن المنافسة ستكون بلا شك المرحلة المقبلة من الخلف الشركة تقدر عمليات العجاف سلسلة.
أهداف ل تعزيز كفاءة العمليات التجارية ونظام إدارة الموارد البشرية لتحسين فعالية الموظفين ليس فقط البديل فقط في فصل الشتاء الصناعة الحالية، سوف تصبح "جديد طبيعي" قادة الأعمال والموارد البشرية وجهه.
وفي الوقت نفسه، يمكن للشركات تقديم حوافز طويلة الأجل، وتعزيز الشخصية وفرص التطوير الوظيفي والابتكار وتحديات الأعمال الصعبة، والتدريب وتنمية الجوانب خليفة من المديرين التنفيذيين للطاقة في المنظمة هي معظم الموارد النادرة ذات قيمة، القضية الأساسية للإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية وهذا هو "كيفية تكوين بشكل صحيح الموهبة الأساسية إلى مواقع استراتيجية، وأمره أن يضع الموارد النادرة لإنتاج أقصى قدر من الأداء في المقابل؟"
لذلك، وتعظيم الاستفادة من المواهب "النظام" أكثر بكثير من "التحسين العاملين" في حد ذاته، وينبغي أن تكون الأهداف الأمثل لها قادرا على الإجابة على مجموعة من الأسئلة من منظور الموارد البشرية صنع القرار:
"إن استثمارنا في مجال الموهبة يمكن أن يكون الكثير في المقابل؟
يجب علينا أن نستثمر في تلك المناطق من إدارة المواهب، بحيث تولد أكبر عائد والنفوذ؟
إلى أي مدى النظام موظفينا لتعزيز الأهداف الاستراتيجية للشركات؟ "
بل هو أيضا في هذه المرحلة، ردا رسميا علي فعلا أعلن صراحة الكفاءات الأساسية الخاصة بها - استمرار الاستثمار في نظام تنظيم الموظفين تصاعد .
منذ نظام التحسين أفراد من المحتمل أن يصبح مستقبل إدارة المواهب الأعمال "الوضع الطبيعي الجديد"، ثم الوعي الذاتي والمبادرة للخروج من منطقة الراحة التعلم المستمر والتطوير المهني هو تحقيق النجاح الشخصي والأمن المالي "جديدة باسم" بمعنى يحركها الأزمة.
وهناك شعور وسائل الأزمة مدركة تماما لحقيقة أن القدرة التنافسية على المدى الطويل قد تنخفض - رفع مستوى المهارات المهنية والأجور ومتطلبات الوظيفة صعبة لخفض الانتاج.
حتى لو كانت الشركات لم تتأثر هذه الجولة من البرد أو باعتبارها جوهر المواهب البقاء على قيد الحياة في هذه الجولة من تحسين نظام الموظفين، والوعي الذاتي تجعلنا تبقى واقعية - لا بطريق الخطأ منصة حافة عن المهارات الشخصية، لن والعبقري فقط كما القدرة على التفكير.
الموارد البشرية، على سبيل المثال، قد يكون مسار وظيفي مهني HR التقليدي:
3-5 سنوات من الخبرة في وحدات مفردة أو متعددة (حشا أساس المهنية)؛
3-5 سنوات خبرة اختصاصي الموارد البشرية أو إدارة الموارد البشرية (تنمية المهارات القيادية ووضع الرؤية ضمن الشركات)؛
خبراء تنمية الموارد البشرية في مجال أو تهمة واحدة من الكلية لإدارة الموارد البشرية (مناطق إعادة العمق من الخبرة أو تحمل مسؤوليات القيادة أكثر).
كما تزامنت هذه الصناعة بشكل عام مع التطور السريع والمواهب في منفذ العرض القصير، بعض الخبرة ضحلة قليلا، لا يزال تراكم كاف من المديرين الفنيين في فرصة ثلاث ركائز للتغيير، سرعان ما أدرك الحاجة إلى 3 سنوات سابقة أو حتى لفترة أطول لكامل اختصاصي / HRM عبر المرحلة.
في حين يمكننا ان نقبل مجموعة متنوعة من مسار ناجح، ولكن لا يزال ينبغي الالتفات إليه هو: مع الموهبة المطلوبة لتحسين النظام وعمليات العجاف، لم يتغير ليس فقط عبء العمل، وأكثر من تحد لاختصاص الإدارة الحالية .
حتى في المزيد من المواهب العلمية صنع القرار أصبح الاتجاه السائد اليوم، سنوات عديدة من الممارسة الإدارية على شكل عن طريق الحدس ومستوى القيادة، هو الحاجة الملحة للتعويض عن أوجه القصور في مديري الشباب.
في مثل هذا الشعور من الأزمة، وعلى أساس من الوعي الذاتي، قد يكون لدينا حافز قوي للتعلم المستمر، ولكن المديرين لديهم سنوات من الخبرة في العمل، وهذا هو بالضبط عدم وجود صعوبة في الخروج من منطقة الراحة، والشجاعة لمواجهة تحديات التعلم.
وهناك طريقة أكثر فائدة من التفكير هي:
"من أجل إتقان مهارات جديدة كليا لتحسين بعض القدرات الهامة، وأنا على استعداد لدفع بضعة سنوات مرة؟"
عندما القدرة على ترقية في سنوات مرة، لم يعد لدينا الفرصة لمعرفة عنيد التي تتطلب المكافآت على المدى القصير، ولكن أيضا أكثر استعدادا لدفع الجهود المناسبة.
ولكن لا ننسى، الغرض من الترقية لتحفيز علي نظام الموظفين والإفراج عن "الشباب" القدرة والإمكانات، لا في محاولة لتحسين عودتهم في الوقت المحدد، وأخشى أن الوقت الأمثل النفس لا يمكن أن يكون بعيدا.
