في القيام مؤسس هيكل الأجور محفوف العديد من المشاكل. على سبيل المثال:
تطوير الشركة لدفع أكثر من احتياجات تصميم على نطاق واسع مما يتعين القيام به؟ ما هو الغرض الرئيسي من تصميم لدفع؟
تطوير الشركة من 30 شخصا إلى 500 شخصا خلال مراحل مختلفة، والتي سوف تواجه الأجر؟ كيفية خلق رؤية لتطوير نظام الأجور لتلبية احتياجات مراحل مختلفة من الشركة؟
كيفية تطوير الترويج رتبة ومستويات المرتبات للمباراة؟ كيفية القيام على درجة معينة من المرونة، دون تعطيل نظام الأجور؟
تأسيس الشركات تتطور بشكل أسرع، وكبار السن من الموظفين قد لا يكون الخيار، ولكن ليس كلها خيارات مناسبة منح، وفي الوقت نفسه، فإن احتياجات الشركة لمتابعة مقدمة من المواهب الأساسية ليست مفتوحة الأجر حفر، وكيفية ضمان عدالة الأجور الفريق الجدد والقدامى ؟
وبالإضافة إلى الخيارات والرواتب، ما حوافز أخرى؟ لا تكاليف الزيادة المفرطة، ولكن أيضا أكثر جاذبية للمديرين التنفيذيين؟
كيفية تصميم مدير المبيعات أو نائب الرئيس للبرنامج مكافأة المبيعات؟ أو الراتب السنوي هو نظام اللجان هو أفضل؟
......
وجهة نظر، ونحن نأمل أن أقدم لكم بعض الإلهام. وفيما يلي، استمتع:
وضعت الشركة إلى احتياجات واسعة النطاق هيكل متعدد الأجر الذي يتعين القيام به؟
وضعت الشركة إلى احتياجات واسعة النطاق هيكل متعدد الأجر الذي يتعين القيام به؟ هذا هو الكثير من مؤسس المضطربة من المشاكل.
لأقل من 50 شركة البدء، يجب أن تكون الطاقة الرئيسية إلى منتجات ونماذج الأعمال، من أجل حل مشكلة من وجودها.
عندما يكون عدد من الشركات بلغت نحو 100 شخص، في النمو بشكل أفضل، ضخ رأس المال فترة كافية من النمو السريع، فمن الضروري للبدء في هيكل الأجور. في هذه المرحلة، ودفع المزيد من التركيز على خيارات التصميم تهدف إلى تبسيط نظام تقييم التنمية والأداء. وفي الوقت نفسه، تحتاج هذه المرحلة أيضا للبدء في بناء نظام رتبة معقولة لضمان هيكل تنظيمي مرن.
عندما بلغ عدد الشركات مئات من الناس، في النمو والربحية هي جيدة جدا مرحلة نمو الجودة، والتصميم يجب أن يدفع التركيز على التقليدية تصميم نظام الأجور وخصائص نظام الرعاية الاجتماعية. في نفس الوقت، وأيضا لبناء نظام تقييم الأداء أكثر علمية، تنفيذ الإدارة الفعالة للشعب على أساس التحليل الكمي. أيضا، لضمان استقرار ومرونة الهيكل التنظيمي حسب التصميم رتبة.
لماذا تصميم رتبة هو الأساس لنظام التعويضات؟
على الموظفين، يمكن للرتبة تعطي الموظفين واضح مسار النمو وتعزيز السلم، وتحديد الأهداف والتوقعات إنمائية واضحة. نظام رتبة واضح يسمح للموظفين لتكون أكثر شعورا بالانتماء والإحساس اتجاه الشركة لتعزيز الاستقرار للموظفين. للشركة، وقيمة مساهمة يمكن أن تتفاعل المواقف رتبة داخل المنظمة، من أجل حل العديد من المشاكل ضمن حقوق الملكية.
لذلك، قبل ان تدفع تصميم النظام، ونحن بحاجة إلى إنشاء نظام للهيكل الترتيب، وإجراء تقييم الوظائف على أساس أداة تقييم الوظائف، مما يعكس مستوى تشكيل وظيفة قيمة الموقف.
بعد وضع النظام رتبة، وعلى هذا الأساس، تعويض إضافي، والأداء، وتعزيز إدارة التصميم، فمن المعقول.
وخفض رتبة، وأعلى درجة وظيفة التوحيد، ونسبة المقابلة من الأجر المتغير منخفضة نسبيا. وعلى العكس، كلما زادت رتبة، وأعلى درجة من نسبة غير موحدة التغير أعلى تبعا لذلك.
كيفية تطوير الترويج رتبة ومستويات المرتبات للمباراة؟
بعد تحديد رتبة، والصناعة تحتاج واضح وتصنف مستويات الأجور الإجمالية في السوق، وفقا لمتوسط السوق، لتطوير أجر رتبة المناسب، وهي راتب نقطة الوسط.
لأن الناس الطيبين دائما شحيحة، تحتاج الشركات لضمان ان راتب المرشحين أنفسهم من حيث وجود ما يكفي تنافسية.
من وجهة نظر من قيمة العمل، وهو مستوى أعلى مستوى في عرض منتصف النظري يتطلب مستوى أعلى من الحد الأقصى لعرض منخفضة. لأن ممثل منتصف الرد على نقاط المباراة كاملة، تفسير قيمة العمل.
من وجهة نظر اختبار الكفاءة، يجب أن يكون مستويات المجاورة درجة معينة من التداخل. بسبب انخفاض مستوى الموظفين المتميزين ترقيته إلى مستوى عال المجاورة، والوضع ليس المختصة قد تحدث، ويسمح لدفع مستوى عال من الترقية في المدى المتوسط أقل.
وبالمثل، والمهنيين تتحول الوظائف الإدارية، التي يمكن اعتبار بدل الانتقالي المصممة للحد من مخاطر ناجحة.
من وجهة نظر توزيع الموظفين، وقدم الراتب عرض هيكل لقاء الموظفين الحاليين الوضع في التوزيع الطبيعي تقريبي مع رواتبهم منها، وشملت غالبية الموظفين في الضمان لمستوى يتراوح الراتب.
من وجهة نظر الارتقاء الهيكلي، عند توزيع هيكل الأجور لكسر التوزيع الطبيعي، وهذا هو، وتقع معظم رواتب الموظفين في النصف العلوي من منطقة الأجور، وهناك بعض الموظفين بسبب مستويات المرتبات بالفعل على مقربة من الراتب بحد أقصى لم تعد قادرة على أن تكون هيكل الرواتب كما يصل عموم كله حتى يظهر التوزيع الطبيعي في جميع أنحاء المتوسط مرة أخرى.
بدء الشركات على "انقلاب الراتب" كيف نفعل؟
تطوير أسرع الشركات المبتدئة، وغالبا ما تظهر أكثر تكلفة من "الأجر رأسا على عقب" زوجين مسنين في الوضع. قد لا يكون كبار السن من الموظفين الخيار، ولكن ينبغي رفع الأداء ليس كل الموظفين.
أفضل طريقة لحل المشكلة هي لسداد الصاعد - لتعلم أن تتخلى في مرحلة التعيين. إذا قدرة المرشح أعلى بكثير من متطلبات الوظيفة، وخلال وقت قصير الشركة لا يمكن أن توفر فرص عمل لقدرته على المباراة، وسوف يكون من السهل جدا للمغادرة بعد هؤلاء المرشحين للانضمام. وبالإضافة إلى ذلك، فإن مستويات رواتبهم تؤثر على هيكل المرتبات.
إذا رواتب عالية جديدة لتجنيد في، فإنه يجب أن نفكر، وكيفية استخدام تقييم الأداء والعمل الراتب للقيام به.
إذا لم يتجاوز الموظف الجديد على مستوى أداء العاملين الأكبر سنا، ثم تخفض الزيادات الجديدة راتب الموظف من كبار السن من الموظفين.
إذا الموظفين الجدد والقدامى لنفس الأداء، ثم الموظفين أقل المدفوع ارتفع أعلى.
إذا الموظفين الجدد والقدامى دفع بالفعل مستويات متشابهة، ثم الموظفين عالية الأداء والحصول على أعلى المكاسب.
كيفية لمس الجزء السفلي من المبيعات، وكيفية تحفيزهم؟
لB للعديد من الشركات المبتدئة، ومبيعات نظام التعويض حافزا هو تصميم وحدة المهم.
والغرض من ذلك هو تحسين قدرة مبيعات حوافز المبيعات الإجمالية، لذلك، عند تصميم مبيعات نظام الحوافز، وتجدر الإشارة إلى النقاط التالية:
يجب أن تكون الحوافز مبيعات هدف واضح، يجب التأكد من أن أكثر من غيره هو حماسة أعلى المبيعات، والسماح لهم دائما للحفاظ على الشرف والمكانة.
حوافز المبيعات لتكون قادرة على توجيه نمو الأعمال التجارية. إذا كنت بحاجة إلى التأكيد على نتائج المبيعات من منطقة جديدة أو ينبغي أن تعتمد محفظة، مع الأخذ بعين الاعتبار القدرة على الدفع على أساس مزيد من التحفيز في الأداء.
يجب أن يتبع الإنصاف والحوافز التشجيعية مبادئ مبيعات خطة التصميم.
بشكل عام، والمبيعات = التدفق (موارد) معدل التحويل من وحدة العملاء. من حيث المبدأ، وتوفر الشركة لتقتصر موارد كل المبيعات. في حالة الشركات لتوفير نفس الموارد للحصول على أعلى معدلات التحويل وارتفاع حدة العملاء كفاءة المبيعات، وانخفاض معدلات التحويل والنزول كفاءة المبيعات بأسعار أقل، لأنه يعتمد أكثر كدح.
= كفاءة المبيعات كدح. عند تصميم مبيعات مبادئ حافز، كدح والحاجة الكفاءة ليكون متوازنا، بحيث يحصل الناس على الشحوم معرض الكوع، بحيث يحصل الناس على كفاءة عالية أكبر حافز لأخذ زمام المبادرة للاستفادة من إمكاناتها لتعزيز نمو الأعمال.
نأمل أنه من خلال هذا العمود يمكن أن تعطي بعض مؤسسي إلهام، والتمسك أيضا بمبدأ "الحقيقي" هنا يوفر عددا من الأساليب قد تكون قادرة على محاكمة. وبطبيعة الحال، لا حل مرة واحدة وإلى الأبد في هذا العالم، يمكننا تجنب تصعيد حفرة جيدة. هذا هو "نحن نبحث عن أشخاص من ذوي الخبرة، تجربته الخاصة الماضي للقيام بهذه الامور ان اقول لكم لمناقشة" في الاعتبار.
أحد الحلول الحقيقية قليلة من كل مؤسس من التجربة والخطأ، لا سيما سهلة، ولكن كان لها أيضا أن تفعل الشيء الصحيح.
تحرير من الشركاء ماتريكس
